企業年終考核將近，如何制定企業年終考核方案，關系到來年的發展。企業年終考核，“胡蘿卜加大棒”一個都不能少。

“胡蘿卜加大棒”，是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進”就在它前面放一個胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。

對此，拿破侖曾經形象地說：“我有時像獅子，有時象綿羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么時候我應當是前者，什么時候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企業年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優秀的員工提薪、晉升、培訓、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。

有些同志認為，現在我們提倡和諧社會，企業考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進是為了鼓勵先進，化壓力變為動力，促進企業健康發展，必要的“大棒”恰恰是維護企業和諧的保證。

人是要有壓力的，養尊處優，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負面效應的。恐懼來源于人們對生存的威脅，而只有當人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發思維、提高效率。美國哈拂大學克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴厲的管理者做事情。

今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身

經濟利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結果負責，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們仍然還有一些人出現懶惰的現象。企業績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。

每天，當太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死。”在另外一個場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”

今天搞市場經濟，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉！搞市場經濟我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。

俗話說，“溺是害嚴是愛，”“棍棒底下出孝子，”“嚴師出高徒。”在企業創業初期，一切都是從無到有、從小到大、從弱到強，這個時候企業“胡蘿卜”比較匱乏，績效考核中使用“大棒”就比較多一些。因此，這個時候管理者就需要特別注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦藥里面放一點糖，治病求人，與人為善，努力幫助落后員工去改進績效。

“大棒”就像是觀音菩薩給孫悟空頭上戴的‘緊箍咒’，它即有可能扼殺人的個性但也能夠限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能夠限制人干壞事的能力，年終績效考核讓人害怕和敬畏，目的就是為了讓制度來管理企業。

古羅馬軍隊有一句最著名的格言，好的士兵害怕長官的程度應該遠遠超過害怕敵人的程度。從嚴治國、從嚴治行、從嚴治企，銀行還必須重新樹立“三鐵”形象，企業管理者既不能當“暴君”，但也不能當“好好先生”，“大棒”仍然是高懸在每一個員工頭上的利劍。

在世界著名企業ge公司，企業績效考核將員工分為三類：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司總裁韋爾奇說，他重點管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道誰是前面最好的２０％：提拔和重用；知道誰是后面最差的１０％：讓以改進或出局。

百年老店就是這樣管理出來的，有戰斗力的軍隊一定是一支

紀律嚴明的軍隊。

二、“胡蘿卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重賞之下，必有勇夫；賞罰若明，其計必成。”你要獲得什么你就去獎勵什么。曾國藩是一個文人，他把湘軍治理成為一支很有戰斗力的軍隊，方法很簡單，他認為農民出來賣命打仗無外乎是為了升官發財，對想當官的人：打小勝仗當小官，打大勝仗當大官；對想發財的人：打小勝仗發小財，打大勝仗當大財。把打仗的勝負與士兵的升官發財聯系在一起，這就為這支軍隊注入了活力和生命力。

西方古典經濟學家認為，人的行為和動機是由經濟利益決定的，人首先是經濟人。

行為學家馬斯洛把人的需要分為五個層次：生存需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有滿足了最基本的需要以后才能去追求其它高層次的需要。

管理者要講理想，而員工是要講實惠。因此，老百姓首先考慮的是吃飯穿衣和柴米油鹽醬醋茶的問題，是看得見摸得著的利益，激勵首先應從老百姓最基本的最關心的需要開始。小平同志的改革，就是從農村家庭聯產承包責任制開始，并以此推動中國的gg開放。簡單道理解決了中國大問題。

資本家是人格化的資本，馬克思是這樣描述早期資本家的:“一旦有適當的利潤，資本就膽大起來。如果有10％的利潤，它就保證到處被使用;有20％的利潤，它就活躍起來;有50％的利潤，它就鋌而走險;為了100％的利潤，它就敢踐踏一切人間法律;有300％的利潤，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險。”

馬克思這段話說明了兩個問題：

――有激勵不一定有動力，獎勵必須達到一定的度，能夠使人“心動”，否則，錢花了而沒有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花錢，就沒有干不成的事。過去我們許多企業，獎勵是撒胡椒面，蜻蜓點水，四面出擊，結果是收效甚微。許多管理者認為，花錢比賺錢更難，賺不到錢是因為你沒有花好錢，賺錢必須從學會花錢開始。

當然，這一個“度”是相對的，它因人而異、因事而異、因時而異、因環境而異。例如，在gg開放初期，員工有獎金就不錯了，而今天地下掉下一圓錢都沒有人去檢。又如，在1000元工資水平時拿500元獎金能使人心動，但到了10000元工資水平時500元的價值份量就輕了。再如，對于體力勞動者，他們看重物質激勵，“有錢能使鬼推磨”；對于腦力勞動者，他們看重精神激勵，職業操守比金錢更重要。

――獎金不是越高越好，激勵過度，不但不能產生正面效應，還會失得其反產生負面效

應。上市公司的股權激勵重心在于創造財富而不是分配財富，本意是想用一副“金手銬”將把企業管理者的薪酬與企業經營業績聯系在一起，更好地去激勵職業經理人。但目前高薪激勵的負面影響也是不能低估的：金錢的誘惑使得部分ceo變成了一個只顧將自己能力“套現”的貪得無厭的小人，在缺少有效制約的情況下，經理人虛報利潤，財務造假，操縱股價，為自己期權高價變現來謀取暴利，行之有效的期權激勵制度最后異化成為經理人腐敗的溫床。

*年美國“安然事件”使安然公司成為經理控制企業種種弊端的象征；隨后，美國世通公司的假賬丑聞又暴露在光天化日之下；事隔幾天，另一知名大公司施樂又曝出新的丑聞――連續5年夸大營業收入60億美元。僅*年第一季度，美國證券交易委員會就調查了64宗會計和財務造假案。如此多的財務造假，許多專家認為與股票期權的過度激勵有關。

三、僅僅胡蘿卜加大棒是不夠的

美國希洛塔咨詢公司（sirotaconsulting）曾經針對28家公司的92萬名員工做過一項調查，以探求員工士氣和公司業績之間的關系。調查顯示，員工"士氣較高"的14家公司*年的公司股價平均上漲了16%；6家“士氣不振”的公司股價平均只增長3%。

高收入就能帶來高士氣嗎？全世界人都知道中國發展了、人們收入提高了、老百姓日子好過了，為什么企業員工還不知足，牢騷滿腹，仍然存在“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”呢？

在一些“政治氣氛”濃厚的公司，誰都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作聯系在一起。老板對圈子內的人――如那些屬于老板身邊的人，喜歡吹牛拍馬的人，八面玲瓏十分乖巧的人，年終考核沒有完成目標任務，老板會網開一面，大事化小、小事化無；老板對圈子外的人――如老板看了不順眼的人，不服從領導權威的人，不會逢迎拍馬的人，年終考核沒有完成目標任務，老板會借機教訓他們，殺一儆百、嚴懲不怠。

分配過程不公平，嚴重影響了員工士氣。

――企業年終考核問題一：企業年終

考核績效獎，一般采取發紅包的形式，隱蔽變成神秘，績效獎勵缺乏公正、公平、公開，紅包反復成為了管理者對員工的施舍，成為少數管理者顯示個人權威和拉班結派的工具，不少企業把企業對員工的獎勵變成了老板對員工的獎勵，員工應對企業的忠誠變成了對老板個人的忠誠，組織行為變成了個人行為。

――企業年終考核問題二：員工年終績效考核是“評”出來的而不是“干”出來的。到了年終，大家不是忙于交“數據”而是忙于寫“總結”，因此，年終考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年終總結寫得好不好；年終考核定性的指標多定量的指標少；考核不是考工作的效果而是考人際關系，“做得”好還不于“處得”好，年終績效考核帶有濃厚的主觀色彩，劣幣驅逐良幣再所難免。

――企業年終考核問題三：重個人考核輕團隊考核，個人英雄主義打倒集體英雄主義。例如有一個著名的例子，在一家企業的季度會議上，營銷經理a說：最近銷售做得不好，但主要是因為競爭對手紛紛推出新產品；研發經理b反駁說：最近推出的新產品是少，是我們預算少得可憐；財務經理c說：削減了你們的預算，是因的為公司的原材料成本上升；采購經理d跳起來：采購成本是因為俄羅斯一個生產鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼價格上升。人力資源部經理面對此情景，只有無可奈何地苦笑：“這樣說來，大家都沒責任，我們只好去考核俄羅斯礦山去了。”以個人考核為基礎的績效管理，只會加大部門之間對立，造成組織內部相互扯皮，削弱了團隊集體力量。

公平和正義，本身就是人們所要追求的結果。

著名經濟學家詹姆斯在《公正是最大的動力》一書中寫道：“公正是人類社會發展進步的保證和目標。公正對人格的尊重，可以使一個人最大限度地釋放能量。不公正則是對心靈的踐踏，是對文明的挑釁，對社會的罪行。所以，堅持公正的管理和行事原則，是每個人、每個機構的責任和義務。”

薪酬并不是指簡單的數量高低，而是指員工對其是否獲得與貢獻相匹配的公平報酬的看法。一般來說，薪水肯定是激發員工積極性的主要動力，但當薪水達到某個水平，人的基本生存條件得以滿足之后，這個時候企業員工更注重的是公正。

gg開放使生產發展了，經濟繁榮了，人們的生活比過去富裕了，這都是不可

否認的事實。然而，面對一些負面現象：信仰缺失、官場腐敗、黃睹毒回潮、環境污染、貧富差距嚴重、坑蒙拐騙以及假冒偽劣產品泛濫等等，人們的抱怨之聲也開始高漲。老百姓“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，這正是強烈反映了人們對公正的追求和渴望。

員工的報酬應分為經濟性報酬和非經濟報酬。經濟性報酬，是指企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等，是一種內在的報酬；而非經濟報酬，主要包括工作保障、身份標志，員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會、彈性工作時間和優越的辦公條件等，是一種外在的報酬。

不少現代企業開始越來越注重員工的非經濟報酬。

――在輝瑞公司，汲引員工的是：通過員工的工作可以有一份不錯的收入來維持家庭穩定和體面的生活；可以在這里學到很多東西能夠滿足員工職業發展的需要；成為輝瑞公司一員的成就感和社會地位。

――在安利公司，為加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發給營業主任及營業經理，通過頒發獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。

――在雅芳公司，每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發放適當的賀金。

――在摩托羅拉公司，非常重視員工改善人際關系的培訓。它包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。

在調查中發現，薪資福利、職業發展前景和企業人際關系工作環境，是員工普遍關心的三個問題。

目前，我國正處于社會變革轉型階段，經濟快速發展，組織變革速率加快，職業不穩定加劇，使得人們對工作感到前所未有的壓力。現代企業員工過度緊張使個體出現疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降、甚至身心衰竭現象等，這種現象即被稱之為工作疲怠。

篇2:鄉長年終考核總結

鄉長年終考核總結

　　三年以來，我認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，始終在政治上、思想上、行動上同黨中央保持高度一致。堅持四項基本原則，立場堅定，旗幟鮮明地反對民族分-裂主義和非法宗教活動、牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨，實事求是地為群眾辦實事、辦好事，在個人生活作風中，能按照“章程”的標準嚴格要求自己，并能積極主動地履行黨和群眾所賦予的各項職責，團結同事，廉潔自律，求真務實，扎實苦干，團結和帶領各族干部群眾克服困難，真抓實干，開拓進取，努力完成各項目標任務，有力地推進了全鄉的政治、經濟、文化等各項事業的全面發展，帶領全鄉各族群眾致富奔小康。現將我近三年來在學習、工作、生活、思想、作風等方面的情況總結如下：

一、加強學習，全面提升自身綜合素質

　　為了更好地履行各項職能，不辜負群眾的期望，努力提高自身的政治素質和服務于經濟建設中心的工作能力。我時刻不忘加強學習，在日常生活中，我時刻按“領導干部要講學習、講政治、講正氣”的要求自覺改造自己的主觀世界。

　　一是加強政治理論學習。我全面系統地學習了鄧-小-平理論，并結合本職工作寫出了心得體會，為更好地做好農村工作，為基層群眾服務。我還認真學習了黨在農村的各項方針、政策，在學習中，我充分認識了理論學習的重要性和高度的政治責任感，學會用馬克思主義、毛澤東思想、鄧-小-平理論和科學發展的觀點、立場、方法去分析問題、解決問題，進行科學的決策，不斷地把自己的組織能力和領導水平提高到一個新的層次。

　　二是加強業務知識學習。三年來，認真學習了社會主義市場經濟條件下，經濟管理、招商引資、產業政策、土地法規、拆遷法規等各方面專業知識和法律法規知識。并將所學應用于工作實踐，創新了工作思想和方法，極大地提高了工作效率。

二、講究工作方法，強調團隊精神，努力營造團結向上的工作氛圍

　　作為鄉領導班子的帶頭人、領路羊，如何開好頭、起好步，事關鄉的發展，事關組織對我的`培養和期待，本人深感工作的壓力大、擔子重。在實際工作中，緊緊圍繞、政府會議精神認真開展工作，講究工作方法，著力提高領導藝術，強調團隊工作精神，充分調動黨員干部，特別是副職領導干部工作積極性、主動性，事業心和責任感，要求別人做到的，自己首先要做到，要求別人不做的，自己堅決不做，一言一行都給大家帶好頭，塑造良好的個人形象，用自身的人格力量來帶動影響身邊的人，當好帶頭人。

　　其次，對班子的每個成員充分信任，放手、放權、放心，讓他們獨擋一面開展工作，主動關心他們，及時為他們解決工作中具體困難，并幫助他們出主意想辦法，做到彼此間相互了解，相互支持，各司其職，各盡職責，各展其才，群策群力，共同唱好振興鄉經濟這臺戲。對各村及鄉機關各部門遇到的困難和問題，同樣給予關心幫助和支持，明確要求和目標，上午能辦的決不拖到下午，今天能辦的決不拖到明天，努力提高黨委、政府形象和辦事效率。作為鄉政府的帶頭人，努力做到嚴于律已，寬以待人，謙和忍認，豁達大度，責任不推，困難不讓，有功不居，有過不諉，充分調動各方面工作的積極性，努力營造團結實干的團隊精神。

　　加強財務監管，嚴格壓縮顯而易見生產性開支，通過各項廉政制度的完善和貫徹落實，有效地推動了全鄉廉潔自律工作的規范化和制度化，全鄉的公-款吃喝招待和公-款參與娛活動的現象得到杜絕;四是堅持清正廉潔，嚴禁以權謀利，本人作為鄉長，始終堅持以身作則，按照“為民務實清廉”的標準，嚴格要求自己，嚴格遵守五個不準、五個嚴禁，四個嚴格控制，四個堅持制止，精力集中在研究和解決實際問題上，把功夫用在抓好工作思路與措施的落實上，堅持廉潔從政，從嚴治政，嚴格遵守政治紀律、組織紀律、經濟紀律，時刻自重、自省、自警、自勵，在立言立行上下功夫，管好自己的手，管好自己的腿，管好自己的嘴，加強對身邊的人、親屬、朋友，嚴格管理教育，以實際行動杜絕以權謀私現象發生。

篇3:年終考核實施方案

年終考核是指企業于每年年末,對員工本年度的工作情況進行全面綜合的評價，堅持實事求是的原則，對人事進行考核，下面是小編整理的年終考核實施方案，歡迎大家參閱。

篇一：年終考核實施方案

一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。

二、考核對象：全體員工(不含公司總經理)。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。

(二)員工年度綜合考評。

結合考慮員工工作業績考核和綜合表現考評情況，工作業績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分*60%+綜合表現考評得分*40%。

1、工作業績考評內容：即《20*年度目標管理考核辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表)。

3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

(三)、公布考評結果，發放年終獎。

年度綜合考評結果分為A、優：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考評結果為A者，全額發放年終考評獎;考評結果為B者，發放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發放年終考評獎。

五、相關事項規定：

(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。

(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發年終考評獎，并確定具體金額。

(三)對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

(四)對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。

(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。

六、時間安排：

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。

七、其他事項。

(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

篇二：年終考核實施方案

一、宗旨

為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發展的參考，而以督促工作及改進其工作為宗旨，特制定本辦法。

二、程序

1.員工考績每年定為一次，作為年終考績。

2，農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發考核表，至各部門。各部門主管須于春節前io日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。

3，各單位主管考績由總經理復核。

4.春節前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發各單位各人知悉。

5，年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。

三、分等

年度考績區分為四等:

90分以上:特等;

80至89分:甲等;

76至79分:乙等;

}o至}s分:丙等。

同時要注意考績分數一律為整數

四、限制

1.員工及主管在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1>在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);

(3)曠工全年達1日以上(不含)。

2.于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計達20次以上(含);

(3)曠工全年達2日以上(不含)。

3.人數限制。

(1)特等。

各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。

各單位人數5人以上(不含)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經理。

(2)各單位考績平均總分數不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注:特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。

五、增減分數

員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，其按下列規定:

1.記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。

2.記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。

3.嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。

4。曠工i日者:扣2分。

5.遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

本項增減分數，獨立于考績平均總分數(80分或85分)限制之外。

六、獎懲

1，考績特等者，優先予以升遷職位及職務。

2.考績獎金、罰金連同年終獎金發出。

七、申訴

凡個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽報呈遞總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾期不予受理。

八、要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經總經理室審查出有違反企業的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。

九、附則

1。各員工的考績，經總經理復核后，若有批駁者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。

2，固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況做裁決。

3。本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

篇三：年終考核實施方案

二o*年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以*****為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰，凝心聚力，改革創新，即將圓滿完成二o*年度各項計劃工作任務。為切實做好二o*年度年終考核工作，全面總結評價各處(科)室、系(部)以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《二o*年度年終考核實施方案》。具體內容如下：

一、目的意義

通過對各處(科)室、系(部)工作業績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發全體教職工愛崗敬業、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優化部門職能，推動各項工作順利進行。

二、組織領導

在董事會的領導下，學院成立二o*年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：

組長：王劍(院長)

副組長：王福有(副院長)

許文吉(院長助理、辦公室主任、人事處處長)

李忠江(院長助理)

成員：侯寶生(教務處副處長)

李智乾(團委書記、學生處副處長)

張福香(招生辦公室主任)

王海霞(就業指導中心主任)

董星春(總務處處長)

唐惠梅(財務處處長)

薛玉(就業指導中心副主任)

考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。

三、考核原則

本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。

四、考核辦法

(一)處(科)室、系(部)考核。

1.考核范圍：

(1)行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、招生辦公室、就業指導中心、總務處、財務處

(2)教學系(部)：機電(電氣)工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學部、音體組

(3)行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科

2.考核程序：

本年度的處(科)室、系(部)考核按以下程序進行：

(1)考核工作領導小組組織行政處(科)室、教學系(部)分別召開“二o*年度工作總結評議會”，由各處(科)室、系(部)負責人依次做本處(科)室、系(部)《二o*年度工作總結》。

(2)每個(科)室、系(部)總結結束后，其他處(科)室、系(部)負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態度(同意或不同意)、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。

(3)推薦產生二o*年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系(部)”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定并公示。

(4)總結評議會后，各處(科)室、系(部)將《二o*年度工作總結》上報行政辦公室存檔。

3.考核評優：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1―2個，“先進教學系(部)”2個、“先進科室”1個。

4.評優依據：《“先進處(科)室”評選辦法》(青黃浦字[20*]34號)、《“先進系(部)”評選辦法》(青黃浦字[20*]80號)以及評議意見。

(二)關于中層干部的考核。

1.考核范圍：各處室正、副職主任(處長、書記)，各教學系(部)正、副職主任。

2.考核程序：

(1)由考核工作領導小組組織各處室、系(部)正副職分別召開“中層管理干部述職評議會”，由各處室、系(部)正副職逐一

述職。個人述職時間不超過8分鐘。

(2)每位處室、系(部)正副職述職結束后，其他處室、系(部)正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。

(3)推薦產生二o*年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系(部)“先進教育工作者”建議名單。

(4)述職結束后，將中層干部符合規范要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。

(5)組織全體教職工對所有中層干部進行民意測評。

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