為完善公司內部管理體系，充分調動公司中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質，保證公司生產經營目標的實現，結合公司實際情況，制定本方案。下面是有公司企業管理人員考核方案，歡迎參閱。

公司企業管理人員考核方案范文1

為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變為主動，充分調動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監督管理責任，做好安全現場監督檢查工作，及時發現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

一、考核范圍

分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。

二、考核審批程序

安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經理審核，經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考核，公司安全副總經理審批。

三、考核辦法

安全監督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理，分公司安全副經理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。

考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分。考核基分為100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。

四、考核要求

1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。

2、考核部門負責人進行考核時，要根據被考核人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。

3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監督檢查，發現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。

4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續三個月考核最后一名將被淘汰。

5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷，再進行修訂。

后附：

1、安全副經理工作績效考核表

2、安全科長工作考核表

3、安全組人員工作考核匯總表

4、安全組長工作考核表

5、安全員工作考核表

6、測風工工作考核表

安全部

公司企業管理人員考核方案范文2

按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同愿景，特制定本方案。

一、基本原則

(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績為重點，以責任目標為導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考核與分析。

(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數據說話，不講客觀;對于未完成責任目標的，進行責任追究。

(三)指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據后，再進行綜合分析評價。

(四)客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。

二、考核范圍

本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。

對各單位、部室經營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。

對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。

三、考核內容、方法

對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。

(一)對單位經營者及領導班子的考核

經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。

管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。

黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。

日常考核(權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。

評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發揮、群眾滿意度及生產經營管理的總體效果。

(二)對部室管理者及領導班子的考核

1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效。考核內容主要包括承接礦業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。

2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果。考核內容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。

3、日常考核(權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。

4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。

(三)對其他中層管理人員的考核

對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日常考核(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日常考核主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。

四、考核分析、評價

首先，匯總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結果;最后，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。

(一)關于對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價

1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，經營領導者為優秀。

2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，經營領導者為良好。

3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，經營領導者為基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)

(二)關于對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價

1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，管理領導者為優秀。

2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，管理領導者為良好。

3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。

(三)關于對其他中層管理人員的綜合分析與評價

1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優秀的，綜合考核評價為優秀。

2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。

3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。

4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列為基本稱職。

五、考核結果使用

(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。

(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書》之規定考核其績效年薪。

(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪3%。

(四)個人年度綜合考核分析評價為優秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優秀的不再重復獎勵。

(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。

(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話;如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。

公司企業管理人員考核方案范文3

隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。

一、被考核人員范圍

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理;

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;

2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;

3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案;

2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1.崗位職責考核

指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核

指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級

1.A級(優秀級)95―100分工作成績優異，有創新性成果;

2.B級(良好級)85―94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;

3.C級(合格級)75―84分工作成果均達到目標任務要求標準;

4.D級(較差級)60―74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到;

5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)

1.季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%;

1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%;

1.3考核成績為C級者，享受全額工資;

1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;

1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;

1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;

1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

2.年度績效考核

年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎;

2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎;

2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎;

2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;

2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價;考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職;

2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金;

3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;

4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;

5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

篇2:績效考核改進方案

績效考核改進方案

　　為調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強競爭力，保證公司目標的順利達成，提出改進方案如下：

一、考核對象

　　控股公司各部門、子公司各部門及員工

二、考核內容

　　1、考核時間

　　員工考核時間：按現行管理制度執行

　　部門考核時間：方案一 “按季考核” 方案二 “按月考核”

　　2、量化考核指標

　　考核內容根據不同部門、不同崗位和實際工作具體內容，設定不同的考核指標，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用，改變原有考核制度過于死板、無量化指標的問題。

　　考核內容分兩部分：一是公共部分，二是專業部分，這兩部分抽取關鍵指標進行考核。

　　(1)公共部分包括：制度執行、團隊意識、自律力等。

　　(2)專業部分包括：崗位工作執行情況、當月工作計劃完成情況、工作失誤率等(依據各崗位工作內容量化考核指標)。

三、考核方式

　　實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：

　　1、控股公司總裁考核控股公司各部門總監、子公司董事長、子公司常務副總經理;

　　2、子公司董事長考核總經理、總經理考核所管轄的各部門經理;

　　3、部門經理考核部門主管，部門主管考核部門所屬員工。

四、考核結果

　　考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D、E五個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：

考核分數	等 級		績效工資 發放比例（%）	獎懲比例（%）
96分以上	A	超額完成各項工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；	100%	按當月績效工資 比例獎10%
90-95分	B	全面完成各項工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；	100%
80-89分	C	基本完成各項工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤；	80%
70-79分	D	完成部分工作任務，綜合表現一般，工作成績一般，常出現工作失誤；	60%
60分以下	E	未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差，有重大工作失誤。	0

五、結果與獎懲的運用

　　當月考核結果直接與當月績效工資的發放掛鉤：

　　1、考核結果為A級：績效工資按100%發放，并按本人當月績效工資的10%另行發放獎勵工資。

　　當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。

　　2、考核結果為B級：績效工資按100%發放。

　　3、考核結果為C級：績效工資按80%發放，考核結果累計超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。

　　4、考核結果為D級：績效工資按60%發放，考核結果累計達到兩次的，留任原職查看;累計達到三次的，給予解聘或辭退。

　　5、考核結果為E級：不予發放績效工資，給予解聘或辭退。

　　員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

　　6、其它

　　(1)年度績效考核結果為B級(含B級)以上，可職務晉升或晉薪;

　　(2)年度績效考核結果為C級，不可晉升或晉薪;

六、對部門的考核

　　1、部門考核內容：部門工作完成情況、執行力、下屬督導力、工作失誤、自律力、團隊精神。

　　2、對部門的考核采用分管領導最終評定為準。

　　3、根據各部門全年總體表現情況，年終評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

　　4、對于年終考評較差的部門，將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

七、對特殊崗位人員的考核

　　各部門特殊崗位人員由部門提出考核依據，人力資源根據情況制定考核內容。

　　1、特殊崗位人員考核周期：每季度匯評

　　2、匯評中，根據工作完成標準和目標考核比例，給予季度獎勵和懲罰。

八、考核執行程序

（一）考核流程

　　1、員工考核：員工考核由員工自評、部門分管領導評定兩部分組成。

　　(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見例表1、2、3)，交部門分管負責人考核;

　　(2)部門負責人考核完畢后，交所屬公司人力資源備案;

　　(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

　　2、部門考評：部門考核由部門自評、分管領導評定兩部分組成。

　　(1)由部門負責人填寫《部門季度考評表》進行自評(詳見例表4)，自評后交分管部門領導進行評定。評定后交行政部人力資源匯總核算。

　　(2)考核各階段，應進行必要的溝通。

　　3、考核表于每月10日前，交至行政部人力資源進行匯總核算。

（二）結果反饋

　　根據公司現行管理制度執行，不做改變。

七、其他事項

　　考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可向所屬行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

　　行政部

　　2011年12月19日

附：例表1

員工月度工作考核表

考核月份			部 門		姓 名		崗 位		行政專員
考評人			總得分		考核等級	□A □B □C □ D □E
考核項目					分值	員工自評分		領導評分
公共 部分	能否嚴格遵守和執行公司各項規章制度				10
	能否勇于擔當責任				10
	團隊協作意識				5
	工作態度積極、端正、尊重他人				5
專業 部分	工作計劃中所負責的工作完成情況：				15
	領導安排的工作完成情況：				15
	會議通知是否準確無誤 會議紀要是否能按時完成				10
	辦公用品購買、發放是否及時 辦公設備維護是否及時 庫房衛生整潔、防盜、防水情況				10
	后勤各項費用繳納是否及時				5
	辦公區域衛生、電、水使用監督				5
	工作失誤情況：				10
總分數					100
加分項	在工作中能夠進行工作創新,并取得突出的工作業績；10分 提出合理化建議被采納并取得顯著業績。10分				20
員工自評：					領導評價：

附：例表2

員工月度工作考核表

考核月份				部 門		姓 名		崗 位		出納
考評人				總得分		考核等級	□A □B □C □ D □E
考核項目						分值	員工自評分		領導評分
公共 部分	能否嚴格遵守和執行公司各項規章制度					10
	能否勇于擔當責任					10
	團隊協作意識					5
	工作態度積極、端正、尊重他人					5
專業 部分	工作計劃中所負責的工作完成情況：					15
	領導安排的工作完成情況：					15
	是否及時準確辦理現金或銀行轉賬等收支工作；及時將有關票據轉會計填制記賬憑證。					10
	及時登記《現金》、《銀行存款》日記賬，做到日清月結，及時與銀行對賬，編制銀行余額調節表。
	各項付款業務的及時給付					10
	及時上報現金、銀行的各類存款變動及余額的內部報表
	是否對各部門“經費支出報銷單”和“支出報銷單”所附原始憑證做付款前的金額審核					10
	工作失誤情況：					10
總分數						100
加分項		在工作中能夠進行工作創新,并取得突出的工作業績；10分 提出合理化建議被采納并取得顯著業績。10分				20
員工自評：						領導評價：

附：例表3

部門經理月度工作考核表

考核月份				部 門		姓 名		崗 位		融資經理
考評人				總得分		考核等級	□A □B □C □ D □E
考核項目						分值	員工自評分		領導評分
公共 部分	能否嚴格遵守和執行公司各項規章制度					10
	能否勇于擔當責任					10
	團隊協作意識					5
	工作態度積極、端正、尊重他人					5
專業 部分	工作計劃完成情況：					15
	領導安排的工作完成情況：					15
	編制項目融資報告 按時審核融資所需的各類財務報表					10
	對公司各種貸款項目制定融資計劃、評估分析					10
	與銀行及各職能部門溝通協調，建立良好的公共關系					10
	工作失誤情況：					10
總分數						100
加分項		在工作中能夠進行工作創新,并取得突出的工作業績；10分 提出合理化建議被采納并取得顯著業績。10分				20
員工自評：						領導評價：

附：例表

高管人員月度工作考核表

考核月份			部門		姓名			崗位
考評人			總得分		考核等級	□A □B □C □D □E
考核項目							分值		部門自評分		上級評分
執行力		根據公司目標，能有效規劃部門工作；能有效組織部門資源，以確保公司及部門目標的實現；帶動遵守公司各項規章管理制度，并積極推動公司各項制度的執行。 （部門內傳達，對下屬提出具體的遵守要求）					30
下屬督導力		能有效指導分管部門負責人業務工作保證公司目標的實現；能有效調動分管部門員工的工作熱情，并制造良好部門工作環境，實現公司人性化管理的目標					20
計劃力		具全局意識，計劃全面有系統；能根據公司總體目標，恰當適時地分解所轄部門工作目標，提出、調整工作計劃，并適當分權，以達成部門目標；					30
團隊協作		參與和支持團隊工作，積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經驗和觀點，采用合適的方式表達不同意見；與同事和協作部門保持良好的合作關系					10
自律力		能嚴格遵守公司勞動紀律、財經制度及其它管理制度，為人正直，以公司利益為重					10
總分數							100
加分項							20
部門自評：							上級領導評價：

附：例表5

部門工作考核表

考核月份			部 門		考評人				總得分
考核等級	□A □B □C □ D □E
考核項目						分值		部門自評分		上級評分
部門計劃工作目標		部門月度計劃工作 周例會布置工作完成情況				30
執行力		能否及時有效地執行、貫徹、落實公司領導的指示或安排				20
下屬督導力		能否及時有效地對下屬進行督導，關注下屬工作結果，了解下屬工作狀況，對下屬工作及時提供相應資源或協調				10
		是否對下屬工作狀況不清楚，放任自流
團隊精神		部門員工工作是否及時周到，與相關部門配合、協作良好，不拖沓				10
自律力		能否以身作則，遵守公司制度，勞動紀律，并能帶領下屬共同遵守				10
工作失誤 和安全事故		月度無工作失誤				10
		月度無安全事故
總分數						100
加分項		部門工作業績非常突出，對公司貢獻較大。				20
部門自評：						上級領導評價：

　　注：以上表格只做為參考，具體實施還要對各崗位進行詳細的調研，制定具體專業考核部分。

篇3:安監局績效考核方案

安監局績效考核方案

　　根據《中共武漢、市人民政府關于加強和改進我市目標管理工作的通知》(武發[2003]3號)精神，局黨組決定，從2014年度開始，在局機關實行目標管理績效考核，現制定本試行辦法。

　　第一條 目標管理績效考核對象為局機關在編的全體工作人員。目標管理績效考核以完成機關工作任務為重點，堅持民-主公正、科學全面、獎勤罰懶、獎優罰劣、注重實效的原則。

　　第二條 成立局機關目標管理績效考核工作領導小組。由李上玉局長任組長，局黨組成員為考核領導小組成員，由機關黨組織、辦公室、監察室等有關綜合職能處室組成目標管理績效考核專班，辦公室設在局辦公室。

　　第三條 建立目標管理責任制。嚴格按照工作職責建立工作目標考核責任制。形成分管領導對局主要領導負責，處室領導對分管領導負責，機關全體工作人員定職定責，把考核指標細化分解到每一個崗位的目標責任體系。

　　第四條 建立分級進行績效考核體系。局主要領導負責班子成員日常考核，分管領導對各處室責任人進行考核;局目標考核專班對各處室工作績效情況進行考核，并提出初步意見;各處室考核本部門的工作人員，根據要求，把各項考核指標量化分解到人，根據工作職責，制定績效考核評分細則，同時，按月將考核結果報局考核專班。

　　第五條 績效考核的主要內容。認真貫徹執行黨的各項方針政策及法律、法規，努力完成本職工作和領導交辦的各項工作任務，針對基層和企業反映的困難和問題，做好協調服務情況;遵守黨風廉政、治安綜合治理、計劃生育紀律，不發生違法、違紀情況;嚴格遵守規章制度及作息制度等情況。

　　第六條 績效考核實行百分制。考核分為70分，考勤、考紀分各為15分。機關工作人員考核實行每天記載登記與月度、年度績效考核相結合的辦法進行。

　　第七條 目標獎的各職務平均發放標準。按照市人事局、財政局、目標辦《關于進一步落實目標獎的發放辦法》的要求，績效獎的平均發放標準，根據全市經濟指標完成情況實行動態調整。2014年度，月度績效獎標準為個人月基本工資之和的0.36倍。機關干部基本工資為職務工資(含局級干部差額補貼)、級別工資(含保留工資)、基礎工資、工齡工資之和，機關工勤人員基本工資為崗位工資、技術等級工資、獎金之和。實際發放額按考核結果拉開差距，不平均發放。

　　第八條 月度考核實行扣分評分制。根據考績、考紀、考勤情況，確定個人績效考核分值，根據績效考核分值的多少，確定個人績效獎。每1分按個人月度績效獎標準的1%計算，考績、考紀、考勤單項扣分不封頂。

　　第九條 每月底前，各處室依據績效考核結果，將扣發績效獎的人員名單及金額報局績效考核領導小組辦公室，由績效考核專班集體審核后依規定予以扣除。

　　第十條 建立目標管理績效考核獎勵基金。將扣發的績效獎作為績效考核基金，根據年度考核情況，對考核優秀的先進個人進行獎勵。目標管理績效考核獎勵基金由局績效考核專班負責管理。

　　第十一條 對以下情況實行獎分：

　　1、完成和超額完成市級爭取目標的，對相關人員各獎5分;

　　2、集體受到省級以上單位嘉獎的，對相關人員各獎5分;

　　3、因工作成績突出，受到市級以上領導書面肯定的，對相關人員各獎5分;

　　4、個人因工作成績突出，受到市級以上單位表彰的，獎勵5分;

　　5、因完成安全生產目標成績突出，受到省級以上單位表彰的，對相關人員各獎20分。

　　第十二條 對以下情況實行扣分：

　　1、對有以下情況之一的，實行一票否決，扣發全年績效獎：

　　因違反-社-會治安綜合治理達標要求，導致全局當年目標未達標;

　　因違反計劃生育工作達標要求，導致全局當年目標未達標;

　　因違紀受到行政記過或黨內嚴重警告以上處分;

　　未完成全年工作目標任務，導致全局當年目標未達標;

　　年內因過錯被企業、群眾舉報三次以上，經查屬實;

　　連續曠工超過10天，或年累計曠工超過20天，事假累計超過3個月。

　　2、對有以下情況之一的，扣除1—30分：

　　不能按時按要求完成本職工作和領導交辦任務;

　　接待企業、群眾出現推諉、扯皮、耍態度;

　　無故遲到、早退、曠工;

　　被企業、群眾投訴，經查屬實;

　　違反廉政管理規定，經查屬實;

　　違反機關保密規定，經查屬實;

　　所在處室未建立責任制，績效考核臺帳不健全，不按規定報告有關情況，對處室負責人及相關責任人員分別扣分。

　　第十三條 對因不可抗力因素造成的年度目標可能不能完成，有關處室可在每年10月前，向局績效考核專班以書面形式申請對相關目標進行調整，經局績效考核領導小組批準后予以調整。

　　第十四條 被考核人對考核結果如有異議，可以書面的形式向局績效考核專班提出申訴，在局績效考核工作領導小組復議后做出最終裁決，申訴期間績效獎照常發放。

　　第十五條 本試行辦法自公布之日起執行。