銷售人員薪酬管理制度

1.適用范圍

　　本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，公司把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起，體現多勞多得的分配原則，使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益。

　　本文件適用于公司所有銷售人員。

2.術語和定義

　　營銷人員分為銷售總監，區域經理，銷售工程師，見習銷售工程師。

3.職責與權限

　　無

　　銷售部：執行本制度，根據實際建議調整、改進本制度。

4.內容及流程

　　綜合部：以此制度為準嚴格核算銷售人員工資。

　　4.1薪資構成

　　銷售總監：稅前薪資總額由底薪，提成等部分構成。

　　區域經理：稅前薪資總額由底薪，提成等部分構成。底薪分級A,B,C三個等級。A級：負責不超過兩個省級區域市場(不含直轄市)，年銷售目標不超過***萬，業務人員不超過2人，底薪為***元。B級：負責兩個以上，四個以下省級區域市場(含直轄市)，業務人員2—4人，年銷售目標不超過***萬，底薪為***元。C級：負責四個以上，六個以下省級區域市場(含直轄市)，年銷售目標不超過***萬，業務人員4—6人，底薪為***元。晉升上一級別后有兩個月考核期，如A級晉升到B級后，兩個月之內不能負責起新的區域市場且提出有效市場開發方案，不能招聘到合格新業務人員，不能提出銷售任務并具體到各個項目者，重回原先級別。

　　4.2薪資調整

　　4.2.1標準工資：當職務和級別發生變換時，標準工資將隨之調整。

　　4.2.2保密津貼：根據《員工保密與行為責任合同書》，公司每月支付銷售人員保密津貼，如違反《員工保密與行為責任合同書》，員工除按約定賠償外還須返還所有保密津貼。

　　4.2.3績效獎金：績效獎金根據銷售日常工作開展及個人的銷售任務的完成情況在每季度未發放，月度績效獎金全額標準為個人底薪的50%。

　　績效獎金評分標準：

　　1，市場把握程度20分(目的：整個市場了然于胸，能準確說出所負責區域市場上的所有潛在需求。出現以下情況之一則全部扣除：a，客戶采購上網而不知情;b,無理由丟標;c,介入項目早但是被競爭對手超越)。

　　2，客戶開發的效率20分(目的：在較短的時間內開發出大量有效客戶，認可產品。出現以下情況之一則全部扣除：a，客戶需求明確而不跟蹤;b,每周拜訪客戶達不到12家(不含重復拜訪，重點攻關除外);c,執行力低下，不反饋、不執行上級指示，不分重點非重點無計劃開發市場。

　　3，隊伍建設的效果10分(目的：建立一支高效有戰斗力的團隊。出現以下情況之一則全部扣除：a,無下級業務人員,無銷售團隊。b,不能有效指導下級，對下屬漠不關心。c,對下級業務人員不能有效管理，出現怠工。

　　4，每月的銷售額：月銷售額/月目標銷售額×50分

　　每月績效獎金即為：所得分數/100×全額績效獎金。

　　每月底，各區域經理自我打分，報經銷售部經理審核。連續三個月績效分達不到60分者，底薪下調。連續三個月績效分超過90分，底薪上調。

　　績效獎金在第二季度首月與工資同時發放。

　　4.2.4員工轉正：試用期結束前，待轉正員工提出上級認可的個人年度銷售任務計劃后，才可以轉正。如在試用期結束時不能提出上級認可的年度銷售任務，待轉正員工不得轉正。但可以向公司提出重新試用申請，經批準后，重新簽訂試用合同。申請試用期不超過3個月，在申請試用期的第一個月，發放試用期底薪的80%，第二個月發放70%，第三個月發放60%。申請試用期結束時，還不能提出上級認可的年度銷售任務者，公司將視其為不合格員工，并予以辭退。

　　4.3提成

　　4.3.1不同產品、不同銷售價格，對應的提成比例不同。銷售任務為稅后銷售額;

　　4.3.2提成基數：用于計算提成的基數為按公司產品底價銷售的稅后回款;5.3.3宣傳促銷費按銷售額8%以內開支，其他銷售費用另行規定;

　　4.3.4提成系數：

產品類別	1類	2類	3類	4類
提成系數	7%	5%	3%	2%

　　1類產品：******檢測儀，

　　2類產品：******檢測儀，

　　3類產品：******檢測儀，

　　4類產品：******檢測儀，

　　4.3.5貢獻系數：

　　貢獻系數確定標準：主動拜訪客戶15%，明確客戶真實需求10%，找出關鍵人且能為下步攻關打下基礎15%，發展出線人10%，給上級提供準確信息(關鍵人喜好，競爭對手等)10%，積極有效公關客戶且能催促成交的30%，服從公司統一安排配合其他業務人員做相應商務工作5%，售前支持5%。

　　在負責區域市場內，如不能首先發現需求而是公司直接指派做成項目，銷售業績算做個人銷售任務，提成按照上述貢獻系數計算。

　　不管銷售對象是經銷商還是終端客戶，提成以公司產品底價為基礎。一般不能低于公司規定的底價進行銷售，特殊情況，需要向經公司總經理申請批準，相應銷售的提成單獨進行核算。高出公司規定底價銷售，高出部分的'60%×貢獻系數，作為業務人員的額外提成予以結算。

　　4.3.6區域業績提成

　　公司認同管理帶來的效率，因此，設置區域業績提成，鼓勵區域經理、大區總監做好隊伍建設，完成公司任務。

　　提成基數為下級銷售人員提成基數之和。當銷售任務超過區域年度銷售任務85%，并且區域回款率超過90%時，才可以獲得該項提成。

產品類別	1類	2、3類	4類
提成系數	1.5%	1%	0.5%

　　4.3.7超額獎

　　A\B類產品的銷售額超過年度銷售任務時，發放超額獎。計算公式如下：

　　超額獎=(年度稅后回款額-年度銷售任務)×提成系數×120%

　　4.3.8大區銷售冠軍獎

　　按大區劃分，年度銷售第一名且完成區域任務將獲得區域銷售冠軍獎，獎金額度為區域內全體銷售人員提成基數之和的1%。由大區經理提出獎金使用方案，總經理批準，財務部執行。

　　4.3.9總經理特別獎

　　公司設總經理特別獎，針對年度銷售活動中特別事件實施獎勵。

　　4.4回款獎金

　　4.4.1每單銷售額的提成必須在該單回款達到90%時，方可計入提成基數;

　　4.4.2質保金不作為應收款;

　　4.4.3年度回款超過銷售額90%者，超出部分的1%作為個人回款獎金。

　　4.5提成的計算與發放

　　4.5.1提成按年度發放，完成任務不足全年任務50%者，不發放業績提成。

　　4.5.2提成的計算

　　提成=(提成基數×7%+超底價部分×60%)×貢獻系數-費用

　　4.5.3區域業績提成年終發放，計算公式為：

　　區域業績提成=提成基數×1.5%

　　提成基數為區域回款額。

5流程圖

　　5.5.4各種提成年末由財務按照制度統一計算發放，經區域負責人審核，總經理批準，財務部執行，在年底統一計算、發放。

　　無

篇2:集團公司薪酬保密試行制度

集團公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。

3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。

5、薪酬發放保密程序

5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。

5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

7、獎懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。

8、解釋權限

本制度由人力資源部負責解釋。

9、本制度從下發之日起試行

篇3:油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進油品調運分公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

第二條原則

1、戰略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發展戰略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現分公司發展戰略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩定;

3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節。

機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰略目標的實現,同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節。

第一節崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據油品調運分公司的業務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規則

對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節績效工資

第十一條績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經理、副經理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執業資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業技術職務任職資格管理辦法等相關規定執行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發放標準表

連續工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發放標準表

類型一專業技術等級標準類型二專業技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發放,發放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發放方案,由綜合辦公室負責發放。

表4崗位綜合獎系數

崗位綜合獎系數

經理3.0

副經理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2014【02】號規定執行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、補充醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名前5%;

2.連續三年績效考核在分公司內排名前10%;

3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名后2%;

2.連續三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執業資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執行調整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放。若低于地區規定的最低工資標準,按地區規定的最低工資發放;

(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。員工工資條于工資發放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發放。

員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

(三)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

第二節加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續生產、運輸或者營業的;

(二)必須利用法定全民節日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養的;

(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執勤、出差等,一律不發加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

第三節其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調運分公司崗位等級分布

2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列G1經理

G2副經理(分管生產)

G3副經理(分管行政)

G4部門負責人(正職)

G5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業務開發崗、合作單車開發管理崗、物流承運商開發管理崗

*2統計結算崗、統計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產序列S1數質量監督員、石腦油監督員、液化氣監督員、聚丙烯監督員、專職安全員(安全質監部、駐站、車輛管理部)、質量監督員(駐站)、充裝工、GPS監督員

S2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員



附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列G

G

G

G

G

行政序列*

生產序列S

S