1、企業(yè)的技術負責人以及施工項目技術負責人,對施工安全負技術責任。企業(yè)應根據(jù)自身情況制訂施工組織設計(方案)編制審批制度,對施工組織設計(方案)分級編制的具體內(nèi)容,編制和審批的時限、權限等作出具體規(guī)定。

施工組織設計應當包括下列主要內(nèi)容:

(1)、工程任務情況;

(2)、施工總方案、主要施工方法、工程施工進度計劃、主要單位工程綜合進度計劃和施工力量、機具及部署;

(3)、施工組織技術措施,包括工程質(zhì)量、安全防護以及環(huán)境污染防護等各種措施;

(4)、施工總平面布置圖;

(5)、總包和分包的分工范圍及交叉施工部署等。施工組織設計編制審批的時限為工程開工前20天

2、工程開工前,各工程項目部必須編寫本工程施工組織設計,要根據(jù)工程特點以及所處的環(huán)境情況編寫,內(nèi)容要全面具體,在此基礎上編制出針對性較強安全技術措施,對那些施工工藝復雜、專業(yè)性強的項目進一步編制專項安全施工技術措施(方案),為安全生產(chǎn)打下堅實基礎。

3、安全施工組織設計編制應根據(jù)工程及特點、施工條件、施工工藝、機具設備的情況等綜合因素進行全面考慮,編制出施工全過程的,全面的、具體的、具有可操作性的安全施工組織設計。在安全施工組織設計中,還應包括安全生產(chǎn)管理、文明施工及環(huán)保、衛(wèi)生等方面的要求。

4、工程專業(yè)性較強的項目,如打樁、基坑支護與土方開挖、支拆模板、起重吊裝、腳手架、臨時施工用電、塔吊、物料提升機、外用電梯等均要編制專項的安全施工組織設計。

5、施工組織設計和專項技術方案必須由專業(yè)技術人員編制,經(jīng)企業(yè)技術負責人組織技術、安全、計劃、設備、材料、等相關職能部門進行審核,總工程師審批,然后報送總監(jiān)理工程師審批,特殊的工程還應有上級主管部門進行審批,簽名蓋章后方可實施。

6、工地現(xiàn)場要根據(jù)施工組織設計組織施工,嚴格督促落實安全措施。施工過程中更改方案的,必須經(jīng)原審批人員同意并形成書面方案。

篇2:年終評先評優(yōu)獎品設計方案

年終評先評優(yōu)獎品設計

說到年會獎品,很多人的第一反應就是直接發(fā)現(xiàn)金,搞個紅包大派送或是現(xiàn)金大抽獎的,即簡單又最受員工歡迎。不過,這樣做,HR是省事高興了,但老板未必都愿意這么干啊!想想也對,光發(fā)錢誰不會啊,再說了,錢這東西沒記號沒紀念的,當時喜笑顏開,過后落袋既忘,啥感恩、激勵、忠心什么的,員工領完這“獎品”,沒多久把這事全拋后腦勺去了,激勵效果“短平快”,用多了用泛了就不好了。

因此,如何把現(xiàn)金變成更多花樣、更有意義的獎品才是考驗我們HR創(chuàng)意和能力的關鍵。

公司年會的獎品通常是用來抽獎的,一般抽獎嘉賓是公司領導、優(yōu)秀員工、供應商代表、客戶代表等。

今年年會,公司給優(yōu)秀員工發(fā)的獎品是價值1萬的金牌、優(yōu)秀經(jīng)理是2萬的金牌,優(yōu)秀團隊是價值5萬的年度團隊旅游套餐(麗江大理、臺灣、新馬泰等)

抽獎環(huán)節(jié)那肯定是火爆的,一般有七輪抽獎,年會的上半場時間抽三個獎項(六五四等獎)、下半場抽三個獎項(三二一等獎),最后由董事長親自抽取一個特等獎。

獎品的設置就很豐富了,綜合考慮員工的休息休假、培訓成長、過年福利、家庭生活、健康保險、休閑旅游、子女教育等各方面需求的滿足與激勵。如情侶電影票、年貨大禮包、超市購物卡、額外5天帶薪年假、各種家用電器和數(shù)碼產(chǎn)品、價值3000元的外訓課程、家庭健康體檢套餐、家庭商業(yè)保險、家庭旅行套餐、子女助學基金、個人學歷升造基金。沒被抽中獎的員工也有紀念獎哦,通常是一套精美的杯洗具外加一包春節(jié)利是糖,也算是小小的安慰吧。

※獎品設想:

1、帶有企業(yè)LOGO名稱的水晶杯:淘寶很多都有做,類似于水晶獎杯、或者各種奇形怪狀的,比如蘋果。

2、華麗麗的企業(yè)精華版同事錄:有點像咱們畢業(yè)時的通訊錄,有姓名、聯(lián)系方式、照片,還有個人經(jīng)典語句,外加記錄一些同事之間生活的趣事、

篇3:（公司）企業(yè)薪酬設計方案

企業(yè)(公司)薪酬設計方案

第一章總則

第一條目的。制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即:

1、使薪酬與崗位價值緊密結合;

2、使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結合;

3、使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。

第二條適用范圍。凡公司的各級從業(yè)人員,除人力資源部門另行的專案方式處理外均依本方案實施。

第三條原則。薪酬作為分配價值形式之一,遵循"按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展"的原則。

公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向;

競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向;

激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;

經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

第四條根據(jù)公司的特點,薪酬體系分為四種不同的形式:高級管理人員薪酬、管理人員薪酬、技術工薪酬及特聘人員薪酬。

第二章薪酬結構

第五條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。

工資=基本工資+工齡工資+效益工資+全勤獎

其中:基本工資=基礎工資+崗位工資+職務工資

基本工資:主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因素,是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元;

崗位工資:是整個工資體系的基礎,從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎上,以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據(jù),采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。(見附表);

績效工資:根據(jù)各崗位的績效考核結果,以績效獎金的方式發(fā)放。

工齡工資:員工的工齡工資在于體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。工齡工資只和員工在公司的工作時間有關,與職務、職類和崗位都沒有關系。(見附表)工齡工資中的n代表在本公司已工作滿的年限(整數(shù))。

全勤獎:全勤獎管理規(guī)定的目的是為了促進公司管理工作,規(guī)范人事行政管理制度,加強公司日常管理,提高員工的積極性和工作效率。完善內(nèi)部考勤管理制度。

全勤獎實施程序。1)考勤管理:員工考勤由辦公室行政專員根據(jù)考勤和實際情況進行書面登記,按公司上班時間為準。2)申請條件:凡是根據(jù)作息時間規(guī)定,月內(nèi)上班達全勤獎要求的,均可獲得當月全勤獎。但有下列情形之一者將取消全勤獎。A、考勤當月內(nèi)請假一天以上(不含一天)不滿三天者扣除全勤獎的10%,請假三天者扣除全勤獎的20%。有三天以上請假行為者,不予享受全勤獎。法定假日、婚假、喪假、產(chǎn)假均視為正常出勤,不影響全勤獎的考評。B、考勤當月出現(xiàn)曠工者,不予享受全勤獎。C、新進員工未滿一個月,按實際天數(shù)發(fā)放全勤獎,當月未做滿整月的離職人員(包括辭職,解除勞動合同等)不計發(fā)當月全勤獎。(說明:一天即一個工作日)

第六條崗位工資基準確定的原則。結合公司的實際情況,在確定崗位工資基準時,要確保:職能部門的收入構成中,崗位工資所占比重相對較高,業(yè)務部門的收入構成中,崗位工資所占比重相對較低。

第七條確定崗位工資等級的原則

(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;

(二)崗位責任與任職資格相結合;

(三)崗內(nèi)分檔,崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結合;

(四)績效獎金的確定:績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果,按一定比例發(fā)放。

崗位工資的調(diào)整:新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結合的方式,個體調(diào)整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級,需要進行特殊調(diào)整的情況例外。

第三章工資特區(qū)

第八條設立工資特區(qū)的目的。設立工資特區(qū),使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第九條設立工資特區(qū)的原則

a)談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;

b)保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

c)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第十條工資特區(qū)人才的選拔:特區(qū)人才的選拔以外部招聘的特殊人才為主。其條件為名優(yōu)院校本科以上學歷的畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。公司根據(jù)發(fā)展需要,也將不定期的、以競爭方式在本公司內(nèi)部選拔特區(qū)人才,實施特區(qū)工資待遇。

第十一條工資特區(qū)人才的淘汰

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區(qū):

d)考核總分低于預定標準;

e)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。

第四章薪酬調(diào)整

第十二條公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結合原則。

第十三條公司薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

(一)考核調(diào)整。

連續(xù)兩年考核為"優(yōu)"者,以及連續(xù)三年考核結果為"良"者,工資等級在本系列晉升一檔,晉升一檔的具體工資增長數(shù)額為高管、部門經(jīng)理基礎工資每年漲200元,其他人員每年漲100元。

年度考核為"不合格"者,或連續(xù)2年考核結果為"基本合格"者,工資等級下調(diào)一檔。

對于連續(xù)2年考核結果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核為"基本合格"的員工進行待崗處理。

(二)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。

第十四條崗位工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次,則崗位工資等級不再變動。

第五章其他

第十五條新接收畢業(yè)生的薪酬辦法

(一)各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學畢業(yè)生的崗位,由人力資源部審核批準,薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調(diào)整工資等級的,需人力資源部上報公司主管副總審批;

(二

)試用期工資標準,試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級發(fā)放,試用期滿后經(jīng)考核合格,則維持該崗位等級,如果不能勝任,則下調(diào)使用或不錄用;

(三)新接收畢業(yè)生參加工作當年的年度考核。

第十六條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理

(一)本條款所列示的各種假別,都需經(jīng)公司批準;

(二)因為請假而對工資的影響,根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行;

(三)待崗員工工資只發(fā)放最低生活費。

第十七條工資計算期間從每月的1日起至當月31日(月底)止并于次月10日發(fā)放工資,工資發(fā)放日當天若適逢休息日,則順延至休息日后第二個工作日發(fā)放。

第十八條下列規(guī)定的扣除額,須從工資中直接扣除:

(一)個人工資所得稅;

(二)缺勤扣除額;

(三)社保基金、住房公積金個人負擔部分;

(四)其它法定的扣除事項。

第六章附則

第十九條本方案自2012年5月1日試行三個月。具體事宜由人力資源部負責制定、修改、解釋。

第二十條獨立核算部門參照本方案執(zhí)行。