萬科企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)技能分析

培訓(xùn)需求評價應(yīng)從三個方面著手,即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。三者結(jié)構(gòu)關(guān)系如圖所示:

1任務(wù)分析

任務(wù)分析的淵源來自于崗位職責(zé)履行的滿意程度。通過任務(wù)分析能夠確定職位的各項培訓(xùn)任務(wù),精細(xì)確定各項任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度,并揭示出完成該任務(wù)所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)分析側(cè)重于職業(yè)活動的客觀要求方面,即理想狀況,分為5個步驟:

1)選擇待分析的工作崗位和其崗位職責(zé);

2)分解崗位職責(zé)并羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項任務(wù)的基本清單;

3)對各項任務(wù)的難度、頻率度、重要度進行分析;

4)根據(jù)分析的結(jié)果設(shè)計出任務(wù)難度、頻率度和重要度而影射出來的課程;

5)排列出課程順序,最終獲得培訓(xùn)需求課程

2人員分析

人員分析是從員工的實際狀況出發(fā),分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距,既”目標(biāo)差”,以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析。人員分析包括兩個方面:

1)人員的能力、素質(zhì)和技能分析,這是與工作分析密切相關(guān)的工作。工作分析明確了每項工作所要求的能力、素質(zhì)和技能水平。從人員的角度進行同樣的分析是用以考察工作人員是否達到了這些要求,以及其能力、素質(zhì)和技能達到了什么樣的水平,并由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。此外,對人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要,也是為了滿足組織發(fā)展的未來工作的需要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過培訓(xùn),使組織的人力資源系統(tǒng)得到合理的利用和發(fā)揮,但這一切都要求對人員的能力、素質(zhì)、技能狀況進行全面準(zhǔn)確的分析。

2)針對工作績效的評價。如果人員的工作績效不能達到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種對培訓(xùn)的需求。對于物業(yè)管理行業(yè)來說,培訓(xùn)對象大致可分為管理人員、安全人員、綠化人員、保潔人員、工程維修人員、客戶服務(wù)人員等六類,所以在進行人員分析和制定培訓(xùn)計劃時候都以這幾類培訓(xùn)對象為藍本,根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果制訂不同類型的培訓(xùn)計劃。

3組織分析

組織分析是判斷組織中哪些員工和哪些部門需要培訓(xùn),是任務(wù)分析和人員分析的前提。它開始于組織目標(biāo)設(shè)置,組織的長期目標(biāo)與短期目標(biāo)決定了開展培訓(xùn)的深度。包括三方面:

1)組織的人力資源需求分析。它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計、組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。從人力資源的角度要求組織人員在能力水平上必須滿足組織運行與發(fā)展的需要。

2)組織的效率分析。包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費狀況、機器的使用和維修。組織可以對這些因素加以分析,制定出相應(yīng)的效率標(biāo)準(zhǔn)。如有不能達到效率標(biāo)準(zhǔn)要求的,就可以考慮通過培訓(xùn)加以改善。同時這些標(biāo)準(zhǔn)也是培訓(xùn)效果的評價指標(biāo)。

3)組織文化的分析。組織文化是組織的管理哲學(xué)及價值體系的反映。通過培訓(xùn)可以將組織完整的價值體系輸入到每一個員工的頭腦中,從觀念上指導(dǎo)他們的工作行為。對于物業(yè)公司的組織分析來說主要是確認(rèn)我們根據(jù)任務(wù)分析和人員分析而得出來的課程是否符合公司的年度工作重點和組織目標(biāo)的實現(xiàn),另外中層管理人員也會根據(jù)部門的特性而提出本部門的培訓(xùn)課程。例如某部門經(jīng)理覺得本部門內(nèi)部溝通不夠流暢,該部門經(jīng)理很可能就會要求增加《有效溝通》的課程。這樣經(jīng)過組織分析以后,我們的培訓(xùn)需求調(diào)研從體系上也就基本完善了。

除了從人員分析、任務(wù)分析以及組織分析調(diào)研培訓(xùn)需求以外,對于物業(yè)公司來說還有其他多種方法獲得培訓(xùn)需求,例如部門經(jīng)理的業(yè)務(wù)巡查、質(zhì)量內(nèi)審、客戶投訴,以及周例會、晨會反映的情況都可能成為培訓(xùn)需求。但是這類培訓(xùn)需求具有短期性,不能充分的反映整個年度計劃,所以類似這類培訓(xùn)需求我們可以列入月度培訓(xùn)計劃當(dāng)中,這也就是第六點的重大事件分析。

篇2:萬科地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)技能分析

萬科企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)技能分析

培訓(xùn)需求評價應(yīng)從三個方面著手,即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。三者結(jié)構(gòu)關(guān)系如圖所示:

1任務(wù)分析

任務(wù)分析的淵源來自于崗位職責(zé)履行的滿意程度。通過任務(wù)分析能夠確定職位的各項培訓(xùn)任務(wù),精細(xì)確定各項任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度,并揭示出完成該任務(wù)所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)分析側(cè)重于職業(yè)活動的客觀要求方面,即理想狀況,分為5個步驟:

1)選擇待分析的工作崗位和其崗位職責(zé);

2)分解崗位職責(zé)并羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項任務(wù)的基本清單;

3)對各項任務(wù)的難度、頻率度、重要度進行分析;

4)根據(jù)分析的結(jié)果設(shè)計出任務(wù)難度、頻率度和重要度而影射出來的課程;

5)排列出課程順序,最終獲得培訓(xùn)需求課程

2人員分析

人員分析是從員工的實際狀況出發(fā),分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距,既”目標(biāo)差”,以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析。人員分析包括兩個方面:

1)人員的能力、素質(zhì)和技能分析,這是與工作分析密切相關(guān)的工作。工作分析明確了每項工作所要求的能力、素質(zhì)和技能水平。從人員的角度進行同樣的分析是用以考察工作人員是否達到了這些要求,以及其能力、素質(zhì)和技能達到了什么樣的水平,并由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。此外,對人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要,也是為了滿足組織發(fā)展的未來工作的需要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過培訓(xùn),使組織的人力資源系統(tǒng)得到合理的利用和發(fā)揮,但這一切都要求對人員的能力、素質(zhì)、技能狀況進行全面準(zhǔn)確的分析。

2)針對工作績效的評價。如果人員的工作績效不能達到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種對培訓(xùn)的需求。對于物業(yè)管理行業(yè)來說,培訓(xùn)對象大致可分為管理人員、安全人員、綠化人員、保潔人員、工程維修人員、客戶服務(wù)人員等六類,所以在進行人員分析和制定培訓(xùn)計劃時候都以這幾類培訓(xùn)對象為藍本,根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果制訂不同類型的培訓(xùn)計劃。

3組織分析

組織分析是判斷組織中哪些員工和哪些部門需要培訓(xùn),是任務(wù)分析和人員分析的前提。它開始于組織目標(biāo)設(shè)置,組織的長期目標(biāo)與短期目標(biāo)決定了開展培訓(xùn)的深度。包括三方面:

1)組織的人力資源需求分析。它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計、組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。從人力資源的角度要求組織人員在能力水平上必須滿足組織運行與發(fā)展的需要。

2)組織的效率分析。包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費狀況、機器的使用和維修。組織可以對這些因素加以分析,制定出相應(yīng)的效率標(biāo)準(zhǔn)。如有不能達到效率標(biāo)準(zhǔn)要求的,就可以考慮通過培訓(xùn)加以改善。同時這些標(biāo)準(zhǔn)也是培訓(xùn)效果的評價指標(biāo)。

3)組織文化的分析。組織文化是組織的管理哲學(xué)及價值體系的反映。通過培訓(xùn)可以將組織完整的價值體系輸入到每一個員工的頭腦中,從觀念上指導(dǎo)他們的工作行為。對于物業(yè)公司的組織分析來說主要是確認(rèn)我們根據(jù)任務(wù)分析和人員分析而得出來的課程是否符合公司的年度工作重點和組織目標(biāo)的實現(xiàn),另外中層管理人員也會根據(jù)部門的特性而提出本部門的培訓(xùn)課程。例如某部門經(jīng)理覺得本部門內(nèi)部溝通不夠流暢,該部門經(jīng)理很可能就會要求增加《有效溝通》的課程。這樣經(jīng)過組織分析以后,我們的培訓(xùn)需求調(diào)研從體系上也就基本完善了。

除了從人員分析、任務(wù)分析以及組織分析調(diào)研培訓(xùn)需求以外,對于物業(yè)公司來說還有其他多種方法獲得培訓(xùn)需求,例如部門經(jīng)理的業(yè)務(wù)巡查、質(zhì)量內(nèi)審、客戶投訴,以及周例會、晨會反映的情況都可能成為培訓(xùn)需求。但是這類培訓(xùn)需求具有短期性,不能充分的反映整個年度計劃,所以類似這類培訓(xùn)需求我們可以列入月度培訓(xùn)計劃當(dāng)中,這也就是第六點的重大事件分析。