公司績效考核辦法

績效考核辦法

為了規(guī)范員工管理,將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤,針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題,為改善員工績效,提高能力與素質(zhì),建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng),特制訂本辦法。

第一章總則

第一條目的

1、鼓勵員工的工作積極性,有效改進員工工作績效。

2、發(fā)掘員工潛力,幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進主管與員工之間的了解。

第二條適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關(guān)工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法

第三條考核依據(jù)

根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄,嚴(yán)格考核。

第四條考核原則

考核要求客觀公正,各單位對所屬員工的考核,盡可能用客觀指標(biāo)來衡量工作成果及進步成長情況,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,以免造成不公平現(xiàn)象。

第五條考核等級劃分

等級劃分參考分?jǐn)?shù)百分比(上限)

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章考核方式方法

第六條本績效考核辦法采取了評級量表法[詳見績效考核表1-6],對公司所屬員工進行考核,按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下:

層次

類別

適用考核表

考核

時間

考核

周期

高層

管理

副總

表一

年末

年度

項目經(jīng)理

表二

年末

年度

中層

管理

機關(guān)業(yè)務(wù)主管

表三

年末

年度

機關(guān)職員

表四

年末

年度

項目副總、總工

表五

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公司績效考核辦法項目結(jié)束或年末

項目或年度

項目管理人員

表五

項目結(jié)束或年末

項目

項目技術(shù)人員

表五

項目結(jié)束或年末

項目

基層

操作

一般員工

表六

項目結(jié)束

項目結(jié)束或工作任務(wù)結(jié)束

第七條、考核程序

1、向所屬員工宣傳考核的目的、意義和做法,特別應(yīng)讓考核人與受考核人了解。

2、采取先基層后中層,逐級考核的方式,項目部工作人員(除項目經(jīng)理)在項目結(jié)束或工作任務(wù)結(jié)束時,由其上級直屬主管逐級填寫績效考核表。機關(guān)人員則在年度末統(tǒng)一組織年度績效考核。所謂直屬主管是指員工所在基層項目部的班組長、技術(shù)主管及項目經(jīng)理、部門經(jīng)理等直線人員。

3、評審委員會評審:由員工各單位主管對員工的考績進行考評以后,應(yīng)送評審委員會進行一一復(fù)核評審,評審委員會主要對員工的考核進行復(fù)核,使員工的考核更加公平、公正。

4、主管核定:公司主管領(lǐng)導(dǎo)有最后決定權(quán)。如對評審委員會的考核決議有異議,可以交還評審委員會復(fù)議。

5、考核反饋:將考核結(jié)果反饋給員工,如對考核的結(jié)果有異議,或認(rèn)為不可接受的話,可以書面申辯理由,列舉事實,向評審委員會提出復(fù)審要求,若經(jīng)評審委員會調(diào)查、討論后,認(rèn)為無須改變原考核決議的話,可呈主管核定后維持原議;若認(rèn)為申請復(fù)核者有理由,則請主管核定后,改變原考核決議;若反映意見較為集中,則追究其直屬主管責(zé)任。

6、考核結(jié)果存檔:考核結(jié)果書面說明正本由人事部門保存至個人績效檔案,復(fù)印本由編制所在單位保管。

第三章考核結(jié)果的運用

第八條考核結(jié)果作為晉升工資或項目結(jié)束時發(fā)放獎金的依據(jù)。

具體辦法由各項目部根據(jù)事實情況自行擬定。

第九條考核結(jié)果作為晉升、調(diào)職、職稱評聘的依據(jù)。

考核結(jié)果四等(含)以下的,取消其當(dāng)年的職稱評聘(包括工人技師)資格。

連續(xù)兩次考核一等的,評聘技術(shù)職稱時優(yōu)先考慮。

第十條作為上崗的依據(jù)

績效評定有一次為四等的人員回培訓(xùn)中心待崗至少半年,績效評定連續(xù)兩次為四等或一次為五等的人員回培訓(xùn)中心待崗。

第十一條作為安排員工參加公費學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的依據(jù)。

績效評定二等(含)以上的優(yōu)先安排公費學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn),以提高和更新科技和管理知識。

第十二條作為評先、評優(yōu)的依據(jù)

績效評定二等(含)以上的年底作為評先、評優(yōu)的根據(jù)。

此辦法下發(fā)后,其它績效考核表同時廢止。

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篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準(zhǔn)確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規(guī)定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負(fù)責(zé)組織實施,分管隊長負(fù)責(zé)具體執(zhí)行,經(jīng)營副隊長負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負(fù)責(zé)考核書記、副隊長、技術(shù)員;副隊長負(fù)責(zé)考核分管班組長,班長負(fù)責(zé)考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務(wù)工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務(wù)工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準(zhǔn),交經(jīng)營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營副隊長,經(jīng)營副隊長及時匯總保管兌現(xiàn)。

5)考核人依據(jù)考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據(jù)被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業(yè)公司分配方案與績效考核

某管業(yè)公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核?？冃ЧべY與月績效分?jǐn)?shù)掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團隊年獎金與省區(qū)全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標(biāo)準(zhǔn):

大區(qū)副總年計劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區(qū)經(jīng)理年計劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發(fā)放辦法

①月工資考核發(fā)放辦法

月工資與當(dāng)月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計算。出勤天數(shù)達到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。

②績效工資發(fā)放辦法

績效工資與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。

③提成考核發(fā)放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:

華北大區(qū):

省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標(biāo)完成率按全年累計指標(biāo)考核。

④年獎金考核發(fā)放辦法

A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計劃,發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標(biāo)完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計劃,發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標(biāo)完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團隊共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財務(wù)對于營銷費用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負(fù)數(shù)者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

收入指標(biāo)完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月績效工資掛鉤。

(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

A、隊伍建設(shè)目標(biāo)完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

B、收入指標(biāo)及其他經(jīng)濟指標(biāo)完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標(biāo)完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規(guī)劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。

做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

做管理:工程報務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財務(wù)制度執(zhí)行情況等。

做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分?jǐn)?shù)要體現(xiàn)公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則、工資與績效的發(fā)放細(xì)則由財務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)