不同的崗位,績(jī)效考核管理制度也有所不同。那么,作為一名護(hù)士,其績(jī)效考核制度是怎樣的呢如果你想了解,不妨閱讀以下這則護(hù)士績(jī)效考核制度范本,希望大家從中了解如何做好績(jī)效管理工作。

1護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義

護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。

2護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用

2.1人事決策作用通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià),為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。

2.2診斷作用通過對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距,并進(jìn)行原因分析,確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。

2.3激勵(lì)作用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制,對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn),以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰,是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià),治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果,使各護(hù)理崗位的人員更加合理,更加有效。

3績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程。

一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效,即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程;反饋績(jī)效,即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過程。

3.1以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度,其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異,因此,應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù),以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng):專業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能力25%,工作業(yè)績(jī)25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,榮譽(yù)稱號(hào)10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。

3.2考評(píng)績(jī)效在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并加以分析評(píng)估。

3.3反饋績(jī)效一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束,對(duì)治理人員來說,一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外,還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息,這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,將會(huì)給下屬帶來消極的影響,對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,并共同制定改進(jìn)計(jì)劃,以提高今后的工作績(jī)效。

4護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的,評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法,但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效,易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

4.1考核清單法

4.1.1簡(jiǎn)單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來,再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照,把相符者勾選出來。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。

4.1.2加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分,再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。

4.2排序法又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。

4.3敘述法這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡(jiǎn)便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語,難免帶有評(píng)估者的主觀印象,因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。

4.4要害事件法這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí),護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期,評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。

4.5目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面,評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序:護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo),在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期,護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論,護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí),解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí),為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo),并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程。總之,明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng),并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng),不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果,反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護(hù)理人員,都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。

篇2:護(hù)士績(jī)效考核方案模版

醫(yī)院為規(guī)范護(hù)士人員的工作態(tài)度與工作成效,都會(huì)制定出怎樣的績(jī)效考核方案呢以下提供了完整版的護(hù)士績(jī)效考核方案,請(qǐng)參考。

護(hù)理人員崗位績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分考核標(biāo)準(zhǔn)總得分

儀表儀容、組織紀(jì)律

1儀表端莊,佩戴胸卡,準(zhǔn)時(shí)上崗。

2衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著濃妝。

3頭發(fā)不過肩、長(zhǎng)發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長(zhǎng)指甲,不染指甲。

4上班不遲到、早退、無故請(qǐng)假。

5夜班病假條,15:00之前交。

6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時(shí)間不脫崗,不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

10分

1在崗儀表不端莊,不佩戴胸卡,不準(zhǔn)時(shí)上崗,衣帽不整齊,不穿工作鞋、穿深色襪,戴耳環(huán)、戒指、手鐲,著濃妝,頭發(fā)過肩、長(zhǎng)發(fā)不帶發(fā)網(wǎng),留長(zhǎng)指甲、染指甲,每次扣1分;

2上班遲到、早退,每次扣1分;

3上班玩電腦游戲,帶家屬值班,扎堆聊天,看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等,每次扣1分;

4上班時(shí)間離崗、睡覺,每次扣2分;

5不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;

6未經(jīng)科護(hù)長(zhǎng)同意私自調(diào)班,每次扣2分;

7無故請(qǐng)假,每次扣2分。

工作態(tài)度

工作質(zhì)量

1工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動(dòng),按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

2準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,認(rèn)真指

導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備,告知患者檢查前注意事項(xiàng),準(zhǔn)確及時(shí)收集各種標(biāo)本。

3認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時(shí)段收費(fèi)

標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。

4細(xì)心觀察病情,及時(shí)了解病情變

化并及時(shí)通知醫(yī)生及作出處理。

10分

1工作欠積極、認(rèn)真、主動(dòng)、細(xì)致,每次扣1分;

2在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)未能及時(shí)完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的,每次扣1分;

3未能準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,影響治療效果的,每次扣2分;

4輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時(shí),每次扣2分;

5因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確,導(dǎo)致漏診、誤診的,每次扣2分;

6因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng),在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的,每次扣3分;

7因錯(cuò)收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格;

8不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化,及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時(shí)通知醫(yī)生,導(dǎo)致病情加重或被投訴,每次扣5分,并取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格;

服務(wù)質(zhì)量

熱情服務(wù)對(duì)患者要耐心、細(xì)心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來有迎聲,問有答聲,走有送聲和囑托聲),三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案,認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

10分

1接診不熱情、主動(dòng),對(duì)入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知,解釋不詳細(xì)造成病人投訴,每次扣3分;

2接聽電話時(shí)語言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

3對(duì)病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等),導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的,每次扣3分;

4因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭(zhēng)吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問題,每次扣5分,并取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。

溝通與協(xié)調(diào)

團(tuán)結(jié)協(xié)作,上下級(jí)相處融洽,善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛,營(yíng)造和諧工作環(huán)境。

5分

1缺乏全局觀念,工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張,經(jīng)發(fā)現(xiàn),每次扣2分;

2在需配合工作中,不主動(dòng),每次扣1分;

3因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度

“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。

成本意識(shí)

節(jié)省物力,避免浪費(fèi)

5分

不節(jié)約用水,不按時(shí)關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇),浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

專業(yè)技能

對(duì)專業(yè)知識(shí)的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。

10分

1不遵守操作規(guī)程,違反護(hù)理操作的,每次扣2分;

2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

3未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目,每項(xiàng)扣1分;

4考核不合格者,沒有主動(dòng)再次復(fù)考的,每次扣1分;

5無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者,每次扣2分;

6因事請(qǐng)假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;

7對(duì)第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格。

病區(qū)管理

對(duì)科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置,無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無污跡、血跡。

10分

1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范,

每次扣1分

2有亂掛亂曬現(xiàn)象,當(dāng)班管理不善者,每次扣1分;

3床單有血跡、污跡沒及時(shí)更換每次扣1分;

4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí),每次扣5分。

規(guī)章制度

嚴(yán)格落實(shí)核心制度(查對(duì)制度、交接班制度、分級(jí)管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會(huì)診制度、危重病人搶救制度)。

15分

1違反制度中的每一項(xiàng),按情節(jié)輕重予以扣2分,無查對(duì)一次扣1分;

2因查對(duì)不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯(cuò)但未作用到病人每次扣

0.5分;

3床頭交接班少一次扣2分;

4因交班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;

5分級(jí)護(hù)理制度不落實(shí)扣2分;

6出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;

7巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時(shí)發(fā)現(xiàn)扣6分;

8不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

9非搶救時(shí)執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

基礎(chǔ)護(hù)理危重病人護(hù)理落實(shí)

晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位,按要求更換床單病服,病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范,沒有病人發(fā)生褥瘡。

10分

1晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位,每次扣2分;

2病人胡須長(zhǎng)、指甲長(zhǎng),每次扣2分;

3危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;

急救物品

急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。

5分

急救車物品無清點(diǎn)、不及時(shí)補(bǔ)充或不符,急救儀器失靈沒及時(shí)報(bào)告維修,每次扣5分。

護(hù)理記錄書寫

按要求客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。

5分

1楣欄不符每項(xiàng)扣除1分;

2記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整,不按時(shí)間順序重

點(diǎn)記錄;每次扣1分;

3與執(zhí)行時(shí)間不一致,每項(xiàng)扣1分。

消毒物品管理

各種消毒液按要求定時(shí)更換。無菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對(duì)無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1各種消毒液不按要求定時(shí)更換,每次扣1分;

2無菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放,每次扣1分;

3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期,每次扣1分;

4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域),每次扣1分。

篇3:護(hù)士績(jī)效考核制度

不管是公司還是醫(yī)院,對(duì)于每一位員工都要制定出符合實(shí)際的績(jī)效考核制度。那么醫(yī)院的護(hù)士應(yīng)如何制定呢以下為您提供相關(guān)的護(hù)士績(jī)效考核制度資料,可供參考。

1護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義

護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。

2護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用

2.1人事決策作用通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià),為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。

2.2診斷作用通過對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距,并進(jìn)行原因分析,確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。

2.3激勵(lì)作用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制,對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn),以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰,是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià),治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果,使各護(hù)理崗位的人員更加合理,更加有效。

3績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程。

一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效,即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程;反饋績(jī)效,即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過程。

3.1以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度,其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異,因此,應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù),以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng):專業(yè)資歷10%,學(xué)習(xí)能力10%,業(yè)務(wù)能力25%,工作業(yè)績(jī)25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,榮譽(yù)稱號(hào)10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。

3.2考評(píng)績(jī)效在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并加以分析評(píng)估。

3.3反饋績(jī)效一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束,對(duì)治理人員來說,一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外,還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息,這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥,將會(huì)給下屬帶來消極的影響,對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,并共同制定改進(jìn)計(jì)劃,以提高今后的工作績(jī)效。

4護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的,評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法,但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效,易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

4.1考核清單法

4.1.1簡(jiǎn)單清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來,再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照,把相符者勾選出來。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。

4.1.2加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分,再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。

4.2排序法又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。

4.3敘述法這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡(jiǎn)便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語,難免帶有評(píng)估者的主觀印象,因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。

4.4要害事件法這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí),護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期,評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。

4.5目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面,評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。現(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序:護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo),在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期,護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論,護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度,然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí),解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí),為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo),并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程。總之,明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng),并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng),不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果,反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護(hù)理人員,都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。