本文將會告訴大家什么是績效考核方案敬請閱讀,本文僅供參考!

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”,是針對企業中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容,更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作,需要做大量的相關工作。首先,必須對業績考評的涵義作出科學的解釋,使得整個組織有一個統一的認識。

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統,是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

績效考核是一系列相關概念的總和,它包括:工作要項,績效標準,評估,評估面談,在職輔導。

績效評估與績效應用

真正的績效管理系統并不僅僅是簡單的年初設定考核標準,然后年終進行考核,而是一種通過年初進行績效計劃,讓職位在職者本人明確該努力的方向,在績效年度內不斷努力,上級人員不斷提供指導與反饋,層層幫助完成各層級的目標。所以績效管理系統不只是對績效目標最終完成情況的考評,而應是對績效目標全過程、全方位的管理,包括績效目標的確定、執行過程中的日?；螂A段檢查指導、反饋、修正、考評、獎勵等,它是一個周期性循環的過程。這個周期性循環的過程的最后也是較關鍵的一步是:制定科學合理的評價方法,進行績效評估與考核,并進行正確的獎勵。

績效評估考核工作通常由人力資源部負責牽頭組織、協調,有關部門予以配合。

一、績效評估

(一)目的

對過去的實際績效與計劃績效間的差異作一次正式評估以探尋如何改進和提高今后的績效。

(二)評估與考核內容

1.對過去一年實際績效的回顧及評估,其中包括收集關鍵績效指標或工作目標執行的結果,將實際結果與已設定的衡量標準進行對照,評出分數級別。

2.為下一績效年度制定或調整關鍵績效指標、工作目標及能力發展計劃。

3.確定報酬調整和獎勵方案。

(三)收集執行結果

1.由人力資源部負責組織,有關部門或單位予以配合。

2.對于工作目標的考核,應在進行考核會議前要做一些計劃和準備工作,收集有關人員的績效具體執行情況,傾聽各相關方面的反饋:即該下屬人員的內、外部客戶反饋.有關的文檔、數據信息,回想一下你平時的觀察。對員工實際績效與個人行為方式及能力表現有較清晰的了解,并初步評估員工的績效、分數級別和能力表現情況。安排好與下屬進行績效討論的會議時間,向下屬傳遞一個信息:你很重視此次會議。

3.讓員工準備:員工必須在評估會議前知道會議的議程。最好在兩周前通知并讓其了解會議的目的,讓員工自己準備一些已完成績效的資料并事先進行自我評估。

(四)個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性,以便有效地實施獎懲,通常采用績效分值計算法,評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為:

個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重

(五)個人績效反饋

年度考核結束后,應及時將績效結果反饋給被評估人,在被評估人沒有異議的情況下,再與個人獎懲進行掛鉤。被評估人若有異議,可通過公司制定的申訴程序進行申訴。

象中期回顧一樣,可采用績效評估討論會議來進行績效反饋。

(六)績效評估討論

1.強調績效評估的目的及會議將討論的議程

設定一個寬松的討論氛圍,介紹績效評估主要的目的是探尋今后如何提高績效。重申員工參與的重要性。逐項討論指標或目標完成情況。在雙方均有準備的情況下,對績效計劃及評估表格上所列指標或目標的完成情況進行逐條討論,讓下屬對每項指標或目標先作一總結。分享您對其績效的觀察。無須對具體的細節加以討論而是注重較突顯的成果,目標達到或超越的情況。

2.逐項評估分數級別

在對所有列出的關鍵績效指標或工作目標的完成效果逐項討論后,讓下屬先對其關鍵績效指標或工作目標的完成情況根據衡量標準來給予分數級別,指出那些您覺得較合適的分數級別,討論那些您覺得有差異的分數級別,尋找和回顧績效事實,注重績效事實而非人員本身,獲得對分數的一致認同。如果先期目標和衡量指標較清晰,在日常工作中又不斷進行跟蹤指導及中期回顧,在綜合績效評估會議上獲得認同的難度就會大大降低,因為員工不會對結果感到特別的驚訝。

3.進行績效診斷

在評估中,對那些完成較好的績效指標及目標以及那些未完成的指標及目標進行原因分析,在哪些方面員工表現出貫有的行為模式以獲得了某些強項或導致了某些弱項有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達到目標或標準

4.商討改進計劃

告訴員工加總各項分值后的個人績效評估得分。詢問為保持良好績效,解決相關問題可以采取的行動方案。記錄這些行動方案為制定下年度績效計劃備用。制定相應能力發展領域、具體行動和期望結果。

5.上級經理審閱

各級經理將屬下員工的績效評估結果上報給上級經理進行審閱,上級經理提供自己對于績效評估的意見并和評估雙方進行最終評估結果認定

二、績效結果應用

績效管理必須與薪酬等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。如何根據員工的績效考核結果確定合理的薪酬獎勵,是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。在設計績效管理體系的同時,我們也根據企業自身特點同步為各級員工設計了與績效掛鉤的薪酬體系。

通?？冃ЫY果會應用于如下方面:

1.工資晉升(具體晉升情況因企業情況而定)

2.績效獎金的確定(具體確定辦法因企業情況而定)

3.職業發展

績效管理的最終目的是提高生產率和效率,通過每位員工的成功而促成企業的成功。當員工績效評估的分數級別較低時,應商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效,并制定行動計劃。要根據績效考核結果,結合其他考核,發掘出績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員和員工,通過崗位輪換、特殊培訓等方式,從素質和能力上進行全面培養,在班子調整補充人員時,優先予以提拔重用。同時,要通過對績效考核結果的對比、分析,找出被考核者素質與任職崗位的差距,按照公司經營方針與長遠發展戰略對管理人員的要求,設計并實施有針對性的培養計劃,及時提高管理人員的能力和水平。

對那些績效不能達到要求,能力改進并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發揮其作用。通過對員工職業發展的考慮,使工作績效、工作能力或行為方式與員工個人的職業前景互為連結,從而強化了提高績效和能力的意識,促使所有員工努力去提高能力,完成績效目標。也使將人力成本向績效轉化,向人力資本的轉化得到具體的落實。

4.其他獎勵

實行績效與薪酬掛鉤,雖然對提升員工的績效水平有較好的激勵作用,也是一種主要的激勵手段。但是不可否認其本身也存在一些局限性,同時因組織因素、環境因素和個人因素又造成了固定工資增長和激勵性獎金具體操作的難度和復雜性,這些問題解決不好,將損害績效獎勵的激勵作用。

在實際操作中應積極地規避這些消極因素,可以在更大范圍內考慮獎勵和激勵的方式。實現以工資增長和績效獎金為主要獎勵和激勵手段,配合其他獎勵方式,并給獎勵配備一個連續的政策框架,充分發揮其他獎勵的潛在作用,可以較好地彌補績效工資的制約作用。下面對其他獎勵方式作一簡要的介紹:

了解掌握獎勵的不同形式,以及不同獎勵的效應,是實施有效獎勵的第一步。從廣義角度講,可以將獎勵分為兩大類:

一類是外在獎勵。包括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質的獎勵,如職位的提升、培訓機會、考察學習、旅游渡假、來自高層的認可和表揚。

二類是內在獎勵。包括員工對自己的獎勵(如成就感),福利,授予榮譽稱號,賦予挑戰性的職責,重要而有意義的工作,在設定目標和制定決策時的影響力等。

以上講的獎勵的形式,可根據不同類型人員、不同地點時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式,這樣才能達到真正激勵的目的,也就是說要獎勵正確的東西,獎勵員工希望得到的東西,就是我們在實施獎勵時應該遵循的一個原則。另外在獎勵時還應該把握不要把認識局限于績效最好的員工上;獎勵還要具體、及時。

三、績效計劃修訂

由于公司戰略方向或每年公司的側重點會隨著公司發展的不同階段或外界競爭形勢的改變而作相應的調整,各層級部門或員工的工作目標也會作相應的調整?？冃Э己送瓿珊?在廣泛聽取各方意見的基礎上,應該對績效管理的實踐進行全面地總結分析,具體可從以下幾個方面考慮:

1.績效計劃的績效考核內容(包括關鍵績效指標、工作目標設定)

找出最成功的部分是哪些最難操作的是哪些意義不大的是哪些工作目標調整將反映在主要工作活動內容或關鍵結果區域。另外,即使是相同的工作活動內容或相同的關鍵結果區域,也可以因為完成該結果區域的能力或外界因素等原因而作相應的調整,這種調整會反映在衡量標準上。

2.績效計劃目標值(包括關鍵績效指標的目標指標與挑戰指標,以及工作目標設定的完成標準)

根據實際完成情況與目標進行對比,以確定指標值確定的是否合理,并對下一年績效計劃指標值的確定提供經驗和指導。

3.績效指導與強化的方法及績效考核與回報方法。

對指導及考核方法進行全面的驗證分析,剔除不合理的因素,并進行修正。在全面總結分析的基礎上,根據公司新的年度業務發展計劃和經營預算目標,對績效計劃進行重新修訂,進入下一輪績效計劃的運行。

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篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核?？冃ЧべY與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)