本文將會(huì)告訴大家什么是績(jī)效考核方案敬請(qǐng)閱讀,本文僅供參考!

績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核,不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績(jī)效,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

績(jī)效考核是一系列相關(guān)概念的總和,它包括:工作要項(xiàng),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估,評(píng)估面談,在職輔導(dǎo)。

績(jī)效評(píng)估與績(jī)效應(yīng)用

真正的績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡(jiǎn)單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),然后年終進(jìn)行考核,而是一種通過年初進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃,讓職位在職者本人明確該努力的方向,在績(jī)效年度內(nèi)不斷努力,上級(jí)人員不斷提供指導(dǎo)與反饋,層層幫助完成各層級(jí)的目標(biāo)。所以績(jī)效管理系統(tǒng)不只是對(duì)績(jī)效目標(biāo)最終完成情況的考評(píng),而應(yīng)是對(duì)績(jī)效目標(biāo)全過程、全方位的管理,包括績(jī)效目標(biāo)的確定、執(zhí)行過程中的日常或階段檢查指導(dǎo)、反饋、修正、考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)等,它是一個(gè)周期性循環(huán)的過程。這個(gè)周期性循環(huán)的過程的最后也是較關(guān)鍵的一步是:制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法,進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與考核,并進(jìn)行正確的獎(jiǎng)勵(lì)。

績(jī)效評(píng)估考核工作通常由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織、協(xié)調(diào),有關(guān)部門予以配合。

一、績(jī)效評(píng)估

(一)目的

對(duì)過去的實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間的差異作一次正式評(píng)估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效。

(二)評(píng)估與考核內(nèi)容

1.對(duì)過去一年實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估,其中包括收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果,將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照,評(píng)出分?jǐn)?shù)級(jí)別。

2.為下一績(jī)效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。

3.確定報(bào)酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。

(三)收集執(zhí)行結(jié)果

1.由人力資源部負(fù)責(zé)組織,有關(guān)部門或單位予以配合。

2.對(duì)于工作目標(biāo)的考核,應(yīng)在進(jìn)行考核會(huì)議前要做一些計(jì)劃和準(zhǔn)備工作,收集有關(guān)人員的績(jī)效具體執(zhí)行情況,傾聽各相關(guān)方面的反饋:即該下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋.有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)信息,回想一下你平時(shí)的觀察。對(duì)員工實(shí)際績(jī)效與個(gè)人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解,并初步評(píng)估員工的績(jī)效、分?jǐn)?shù)級(jí)別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進(jìn)行績(jī)效討論的會(huì)議時(shí)間,向下屬傳遞一個(gè)信息:你很重視此次會(huì)議。

3.讓員工準(zhǔn)備:員工必須在評(píng)估會(huì)議前知道會(huì)議的議程。最好在兩周前通知并讓其了解會(huì)議的目的,讓員工自己準(zhǔn)備一些已完成績(jī)效的資料并事先進(jìn)行自我評(píng)估。

(四)個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算

為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性,以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲,通常采用績(jī)效分值計(jì)算法,評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為:

個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重

(五)個(gè)人績(jī)效反饋

年度考核結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)將績(jī)效結(jié)果反饋給被評(píng)估人,在被評(píng)估人沒有異議的情況下,再與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。被評(píng)估人若有異議,可通過公司制定的申訴程序進(jìn)行申訴。

象中期回顧一樣,可采用績(jī)效評(píng)估討論會(huì)議來進(jìn)行績(jī)效反饋。

(六)績(jī)效評(píng)估討論

1.強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的及會(huì)議將討論的議程

設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍,介紹績(jī)效評(píng)估主要的目的是探尋今后如何提高績(jī)效。重申員工參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下,對(duì)績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論,讓下屬對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作一總結(jié)。分享您對(duì)其績(jī)效的觀察。無須對(duì)具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果,目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。

2.逐項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)級(jí)別

在對(duì)所有列出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后,讓下屬先對(duì)其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來給予分?jǐn)?shù)級(jí)別,指出那些您覺得較合適的分?jǐn)?shù)級(jí)別,討論那些您覺得有差異的分?jǐn)?shù)級(jí)別,尋找和回顧績(jī)效事實(shí),注重績(jī)效事實(shí)而非人員本身,獲得對(duì)分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰,在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧,在綜合績(jī)效評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低,因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚訝。

3.進(jìn)行績(jī)效診斷

在評(píng)估中,對(duì)那些完成較好的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析,在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)

4.商討改進(jìn)計(jì)劃

告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人績(jī)效評(píng)估得分。詢問為保持良好績(jī)效,解決相關(guān)問題可以采取的行動(dòng)方案。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度績(jī)效計(jì)劃備用。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動(dòng)和期望結(jié)果。

5.上級(jí)經(jīng)理審閱

各級(jí)經(jīng)理將屬下員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果上報(bào)給上級(jí)經(jīng)理進(jìn)行審閱,上級(jí)經(jīng)理提供自己對(duì)于績(jī)效評(píng)估的意見并和評(píng)估雙方進(jìn)行最終評(píng)估結(jié)果認(rèn)定

二、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì),是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的同時(shí),我們也根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)同步為各級(jí)員工設(shè)計(jì)了與績(jī)效掛鉤的薪酬體系。

通常績(jī)效結(jié)果會(huì)應(yīng)用于如下方面:

1.工資晉升(具體晉升情況因企業(yè)情況而定)

2.績(jī)效獎(jiǎng)金的確定(具體確定辦法因企業(yè)情況而定)

3.職業(yè)發(fā)展

績(jī)效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率,通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績(jī)效評(píng)估的分?jǐn)?shù)級(jí)別較低時(shí),應(yīng)商討如何提高完成績(jī)效所需的能力來提高績(jī)效,并制定行動(dòng)計(jì)劃。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,結(jié)合其他考核,發(fā)掘出績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工,通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式,從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng),在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí),優(yōu)先予以提拔重用。同時(shí),要通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析,找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距,按照公司經(jīng)營(yíng)方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員的要求,設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃,及時(shí)提高管理人員的能力和水平。

對(duì)那些績(jī)效不能達(dá)到要求,能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮,使工作績(jī)效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié),從而強(qiáng)化了提高績(jī)效和能力的意識(shí),促使所有員工努力去提高能力,完成績(jī)效目標(biāo)。也使將人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化,向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。

4.其他獎(jiǎng)勵(lì)

實(shí)行績(jī)效與薪酬掛鉤,雖然對(duì)提升員工的績(jī)效水平有較好的激勵(lì)作用,也是一種主要的激勵(lì)手段。但是不可否認(rèn)其本身也存在一些局限性,同時(shí)因組織因素、環(huán)境因素和個(gè)人因素又造成了固定工資增長(zhǎng)和激勵(lì)性獎(jiǎng)金具體操作的難度和復(fù)雜性,這些問題解決不好,將損害績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。

在實(shí)際操作中應(yīng)積極地規(guī)避這些消極因素,可以在更大范圍內(nèi)考慮獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的方式。實(shí)現(xiàn)以工資增長(zhǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金為主要獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段,配合其他獎(jiǎng)勵(lì)方式,并給獎(jiǎng)勵(lì)配備一個(gè)連續(xù)的政策框架,充分發(fā)揮其他獎(jiǎng)勵(lì)的潛在作用,可以較好地彌補(bǔ)績(jī)效工資的制約作用。下面對(duì)其他獎(jiǎng)勵(lì)方式作一簡(jiǎn)要的介紹:

了解掌握獎(jiǎng)勵(lì)的不同形式,以及不同獎(jiǎng)勵(lì)的效應(yīng),是實(shí)施有效獎(jiǎng)勵(lì)的第一步。從廣義角度講,可以將獎(jiǎng)勵(lì)分為兩大類:

一類是外在獎(jiǎng)勵(lì)。包括工資增長(zhǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假、來自高層的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)。

二類是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)(如成就感),福利,授予榮譽(yù)稱號(hào),賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé),重要而有意義的工作,在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。

以上講的獎(jiǎng)勵(lì)的形式,可根據(jù)不同類型人員、不同地點(diǎn)時(shí)間以及員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)需求選擇不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式,這樣才能達(dá)到真正激勵(lì)的目的,也就是說要獎(jiǎng)勵(lì)正確的東西,獎(jiǎng)勵(lì)員工希望得到的東西,就是我們?cè)趯?shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)該遵循的一個(gè)原則。另外在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)還應(yīng)該把握不要把認(rèn)識(shí)局限于績(jī)效最好的員工上;獎(jiǎng)勵(lì)還要具體、及時(shí)。

三、績(jī)效計(jì)劃修訂

由于公司戰(zhàn)略方向或每年公司的側(cè)重點(diǎn)會(huì)隨著公司發(fā)展的不同階段或外界競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的改變而作相應(yīng)的調(diào)整,各層級(jí)部門或員工的工作目標(biāo)也會(huì)作相應(yīng)的調(diào)整。績(jī)效考核完成后,在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上,應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面地總結(jié)分析,具體可從以下幾個(gè)方面考慮:

1.績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效考核內(nèi)容(包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定)

找出最成功的部分是哪些最難操作的是哪些意義不大的是哪些工作目標(biāo)調(diào)整將反映在主要工作活動(dòng)內(nèi)容或關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域。另外,即使是相同的工作活動(dòng)內(nèi)容或相同的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域,也可以因?yàn)橥瓿稍摻Y(jié)果區(qū)域的能力或外界因素等原因而作相應(yīng)的調(diào)整,這種調(diào)整會(huì)反映在衡量標(biāo)準(zhǔn)上。

2.績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)值(包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo),以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn))

根據(jù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,以確定指標(biāo)值確定的是否合理,并對(duì)下一年績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)值的確定提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。

3.績(jī)效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績(jī)效考核與回報(bào)方法。

對(duì)指導(dǎo)及考核方法進(jìn)行全面的驗(yàn)證分析,剔除不合理的因素,并進(jìn)行修正。在全面總結(jié)分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)公司新的年度業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)預(yù)算目標(biāo),對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行重新修訂,進(jìn)入下一輪績(jī)效計(jì)劃的運(yùn)行。

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篇2:績(jī)效考核管理辦法

一、總則

(1)為準(zhǔn)確,客觀地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,激勵(lì)員工,同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

(2)績(jī)效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級(jí)考核的原則。

(3)本規(guī)定適用車隊(duì)所有員工(隊(duì)長(zhǎng)除外)。

(4)績(jī)效考核工作由隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織實(shí)施,分管隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)具體執(zhí)行,經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績(jī)效考核工作的執(zhí)行。

二、員工績(jī)效考核級(jí)別劃分

(1)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核書記、副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員;副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核分管班組長(zhǎng),班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核員工。

三、基本工資與績(jī)效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務(wù)工:7:3

四、月度績(jī)效考核

(1)正式工績(jī)效考核。

(2)勞務(wù)工績(jī)效考核。

(3)普通員工績(jī)效考核。

(4)績(jī)效考核表使用說明:

1)月度績(jī)效考核總分為100分。

2)月度績(jī)效考核由考核人做出評(píng)定,并上交分管隊(duì)長(zhǎng)審核,最后由分管隊(duì)長(zhǎng)上交隊(duì)長(zhǎng)審核批準(zhǔn),交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng),經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)及時(shí)匯總保管兌現(xiàn)。

5)考核人依據(jù)考核表的考核項(xiàng)目對(duì)被考核員工進(jìn)行考核,根據(jù)被考核人員對(duì)每一項(xiàng)的完成情況進(jìn)行打分,并對(duì)員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡(jiǎn)要說明。

篇3:管業(yè)公司分配方案與績(jī)效考核

某管業(yè)公司分配方案與績(jī)效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核。績(jī)效工資與月績(jī)效分?jǐn)?shù)掛鉤,績(jī)效考核主要評(píng)價(jià)日常做市場(chǎng)、做營(yíng)銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績(jī)掛鉤;團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金與省區(qū)全年計(jì)劃的落實(shí)以及市場(chǎng)管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績(jī)效工資+提成+團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金

(2)月工資、績(jī)效工資、年獎(jiǎng)金的分類標(biāo)準(zhǔn):

大區(qū)副總年計(jì)劃指標(biāo)月工資績(jī)效工資銷售提成比例年獎(jiǎng)金

2000萬0.5%80000

省區(qū)經(jīng)理年計(jì)劃指標(biāo)月工資績(jī)效工資銷售提成比例團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金

一檔600萬以上%40000

業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績(jī)效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發(fā)放辦法

①月工資考核發(fā)放辦法

月工資與當(dāng)月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計(jì)算。出勤天數(shù)達(dá)到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。

②績(jī)效工資發(fā)放辦法

績(jī)效工資與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤:月績(jī)效評(píng)分90分及以上,發(fā)全額績(jī)效工資,月績(jī)效評(píng)分90分以下,按月績(jī)效考核分的百分比發(fā)工資。

③提成考核發(fā)放辦法

獎(jiǎng)金按月銷售收入比例計(jì)提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對(duì)區(qū)域月度收入的劃分必須堅(jiān)持公平,公開,公正的原則,事后報(bào)公司財(cái)務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場(chǎng)領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:

華北大區(qū):

省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達(dá)賬掛鉤考核。

B營(yíng)銷人員年終指標(biāo)完成率按全年累計(jì)指標(biāo)考核。

④年獎(jiǎng)金考核發(fā)放辦法

A.營(yíng)銷大區(qū)副總年獎(jiǎng)金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計(jì)劃,發(fā)足額獎(jiǎng)金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎(jiǎng)金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成率未達(dá)到50%,無年獎(jiǎng)金。

B.團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計(jì)劃,發(fā)足額資金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎(jiǎng)金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成未達(dá)到50%,無團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金。團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金重在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作能力,獎(jiǎng)金為區(qū)域團(tuán)隊(duì)共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進(jìn)行分配。

C.副總年獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財(cái)務(wù)對(duì)于營(yíng)銷費(fèi)用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負(fù)數(shù)者,年獎(jiǎng)金一票否決

(二)績(jī)效考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

收入指標(biāo)完成情況,綠化工程實(shí)施情況,重點(diǎn)客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實(shí)情況等(詳見月績(jī)效考核表),績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤。

(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

A、隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)完成情況,占30%;

包括:隊(duì)伍成長(zhǎng)合格率是否達(dá)80%。市場(chǎng)人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

B、收入指標(biāo)及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費(fèi)用率和利潤(rùn)率指標(biāo)完成情況。

C、市場(chǎng)"五做"完成情況,占30%;

做營(yíng)銷:市場(chǎng)規(guī)劃情況,價(jià)格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場(chǎng):競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析,"綠化工程"落實(shí)及培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)大客戶的情況等。

做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營(yíng)銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

做管理:工程報(bào)務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況等。

做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費(fèi)用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

2、考核程序

在三級(jí)管理體系中各級(jí)打分,大區(qū)副總對(duì)省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一由駐外會(huì)計(jì)匯總,并于每月3號(hào)之前上交市場(chǎng)服務(wù)部。各級(jí)管理人員要在次月將績(jī)效考評(píng)詳情發(fā)于被考評(píng)人員,考評(píng)分?jǐn)?shù)要體現(xiàn)公正、實(shí)事求是的原則。

(備注:報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則、工資與績(jī)效的發(fā)放細(xì)則由財(cái)務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)