一個公司都有一套自己的績效考核方案,為了方便大家,本站提供了一篇公司年終績效考核方案,請閱讀下文。

一、案例分析

(一)、公司運(yùn)作模式的特殊性

公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時,我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,要受很多因素影響,也是員工個人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時。

(二)員工工資行業(yè)競爭力情況

公司的整體工資水平,尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解,市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

(三)人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實(shí)際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時間非常長,新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個比較長期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對公司績效考核方案設(shè)計(jì)的建議

(一)核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,設(shè)計(jì)為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實(shí)行年終獎勵的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程,對該過程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核,最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團(tuán)將來可能的收益越大,因此,集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對市場部進(jìn)行重獎,可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性,集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,對該工作的具體過程進(jìn)行考核,耗時、耗力,成本較大,對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性,另一方面增加收入,同時公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng)造利潤,則是得不到任何年終獎勵。

2、實(shí)行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎勵,不進(jìn)行平時的業(yè)績考核,會使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,就會打消員工平時工作的積極性。所以,對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核,對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當(dāng),也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);同時,管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對應(yīng)對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30%,員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20%左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個比較低的水平。

所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時,使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo),并為集團(tuán)帶來更大效益的時候,才給予年終獎勵,這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此,應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

(二)公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營情況,公司其他部門,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此,公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。

(三)具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)%

(四)年終獎金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法:

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系,進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo),即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)在每個考核周期內(nèi),公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核周期內(nèi),公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

(3)在每個考核周期內(nèi),公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下:

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,總經(jīng)理占獎勵總金額的30%,市場部占獎勵總金額的50%,公司其他部門占獎勵總金額的20%。

1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%,同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)(該分配權(quán),分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配,并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,員工平時的業(yè)績考核的得分情況),其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%,在部門間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵,獎勵公式如下:

獎勵金額=(預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用)×40%;

2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵,獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下:

在每個考核周期內(nèi),獎勵管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25%;

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況,集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。

3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%;

(2)公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15%;

(3)公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20%;

(4)公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25%;

(5)公司實(shí)現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30%;

(6)公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次,分4個季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

(四)績效考核主體

由于員工較少,可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任,由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績,改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

(五)績效考核載體

績效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài),人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),要認(rèn)真?zhèn)浒?并要員工簽名。

的不理想現(xiàn)象如何制定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準(zhǔn)確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規(guī)定適用車隊(duì)所有員工(隊(duì)長除外)。

(4)績效考核工作由隊(duì)長負(fù)責(zé)組織實(shí)施,分管隊(duì)長負(fù)責(zé)具體執(zhí)行,經(jīng)營副隊(duì)長負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊(duì)長負(fù)責(zé)考核書記、副隊(duì)長、技術(shù)員;副隊(duì)長負(fù)責(zé)考核分管班組長,班長負(fù)責(zé)考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務(wù)工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務(wù)工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊(duì)長審核,最后由分管隊(duì)長上交隊(duì)長審核批準(zhǔn),交經(jīng)營副隊(duì)長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營副隊(duì)長,經(jīng)營副隊(duì)長及時匯總保管兌現(xiàn)。

5)考核人依據(jù)考核表的考核項(xiàng)目對被考核員工進(jìn)行考核,根據(jù)被考核人員對每一項(xiàng)的完成情況進(jìn)行打分,并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業(yè)公司分配方案與績效考核

某管業(yè)公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核?？冃ЧべY與月績效分?jǐn)?shù)掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團(tuán)隊(duì)年獎金與省區(qū)全年計(jì)劃的落實(shí)以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團(tuán)隊(duì)年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標(biāo)準(zhǔn):

大區(qū)副總年計(jì)劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區(qū)經(jīng)理年計(jì)劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例團(tuán)隊(duì)年獎金

一檔600萬以上%40000

業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發(fā)放辦法

①月工資考核發(fā)放辦法

月工資與當(dāng)月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計(jì)算。出勤天數(shù)達(dá)到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。

②績效工資發(fā)放辦法

績效工資與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。

③提成考核發(fā)放辦法

獎金按月銷售收入比例計(jì)提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅(jiān)持公平,公開,公正的原則,事后報(bào)公司財(cái)務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:

華北大區(qū):

省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達(dá)賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標(biāo)完成率按全年累計(jì)指標(biāo)考核。

④年獎金考核發(fā)放辦法

A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計(jì)劃,發(fā)足額獎金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成率未達(dá)到50%,無年獎金。

B.團(tuán)隊(duì)年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計(jì)劃,發(fā)足額資金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成未達(dá)到50%,無團(tuán)隊(duì)年獎金。團(tuán)隊(duì)年獎金重在鼓勵團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團(tuán)隊(duì)共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進(jìn)行分配。

C.副總年獎金與團(tuán)隊(duì)年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財(cái)務(wù)對于營銷費(fèi)用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負(fù)數(shù)者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

收入指標(biāo)完成情況,綠化工程實(shí)施情況,重點(diǎn)客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實(shí)情況等(詳見月績效考核表),績效考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月績效工資掛鉤。

(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

A、隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)完成情況,占30%;

包括:隊(duì)伍成長合格率是否達(dá)80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

B、收入指標(biāo)及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費(fèi)用率和利潤率指標(biāo)完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規(guī)劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實(shí)及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。

做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

做管理:工程報(bào)務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況等。

做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費(fèi)用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一由駐外會計(jì)匯總,并于每月3號之前上交市場服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分?jǐn)?shù)要體現(xiàn)公正、實(shí)事求是的原則。

(備注:報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則、工資與績效的發(fā)放細(xì)則由財(cái)務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)