餐廳員工升遷問責制接力棒計劃
??升遷問責制-----接力棒計劃
??下級跑來談工作,內容就是“不讓我升職,我就離職!”
不管作為老板還是經理人,都在日常工作中不得不經常面對兩個棘手的問題:
l員工因某種原因將要離職,但暫時沒有合適或足夠的人選及時補位;
l員工將要升遷,但升遷后,此員工原有的工作崗位將出現一個時間段的空缺;
?不管是上述是哪個原因,我們都不得不面對一個嚴峻的問題,那就是這個空缺的崗位由誰來及時補上,就算及時補上,這個補缺的人選是否可夠勝任這個崗位呢
更有意思的問題是,這兩個情況往往會同時出現在同一個人身上,也就是我們前面所說到的“不讓我升職,我就離職!”
用一個案例說明:
??某個餐飲連鎖企業,由于老板的多年辛勤的打拼,再加上幾位得力的店長不斷努力,餐廳數量不斷增加,此時卻遇到了制約發展的兩個瓶頸,一個是開新店就需要大量的資金支持,第二個就是需要更多合格店長來掌管日后不斷增加的門店。
???老板決定首先想到的就是解決資金問題,方法簡單有效,就是組建公司部門,將搭建連鎖集中化的管理模式,對外加盟,來拓展市場,并吸納大量的資金來解決第一個瓶頸。至于人才問題嘛,老板相信,等到有了資金,這個問題也會迎刃而解的。
???但事與愿違,等到整個計劃公布之后,幾個曾經的得力店長都開始為自己日后的發展開始謀求機會,因為這個機會已經是他們等待許久,并為之奮斗的目標,現在近在咫尺,大家都開始為此事盤算,等待老板的升遷令,還有人已經主動來和老板談及此事,甚至有人揚言,如果要求被拒絕的話,將以離職的方式來進行抗議。
案例分析:
?本來企業發展良好,馬上面臨提升,但就在此關鍵時候,這個決定卻給老板帶來了四個不可逾越的障礙,并有可能置于自己死地。
第一:本身合格的餐廳經理就不夠,如果將幾位餐廳掌門人升遷至公司,幾家餐廳內暫時沒有一個可以勝任餐廳經理的人選,勢必會影響營業額,等到那時,損失的將是真金白銀,而對于眼下公司資的資金金瓶頸來說,無非是雪上加霜;
第二:如為了保證餐廳的正常運轉,拒絕內提幾位餐廳經理的話,將打破他們長久以來的夢想,如此一來,人心必然大亂,造成不可挽回的人才危機;
第三:如果暫停公司部門組建的話,就只等于暫停連鎖改革,那樣將措施現在發展的大好時機。
第四:不管上述如何選擇,必將會有人因此而離開公司,給餐廳營運帶來重創。
以上四種情況都是老板接下來不愿看到的,美夢眼看就要破滅,只能后悔當初草率的決定,自己搬了一個巨大的石頭,而這塊石頭終將會砸在自己的腳上。
案例解決方案:
?其實問題很好解決,解決的方法就是‘接力棒計劃’。
?‘接力棒計劃’就是將老板手中的這塊大石頭變成大繡球,并把它高高興興拋出去,剩下來的工作就是坐下來等,等待團隊變得強大,并最終實現自己的目標。
?我們會想:
l‘接力棒計劃’到底是什么
l怎么把石頭變成繡球
l而繡球又將如何拋出
l誰又最終會接到這個繡球
l而這個繡球得主會是我們所期望的那個人嗎
第一:‘接力棒計劃’到底是什么
‘接力棒計劃’用是來面對升遷及崗位空缺所帶來危機的最佳解決方案。它是一個內部升遷的合理機制,就是由公司來制定計劃,并由員工自己來解決升遷危機中所面臨的問題。
四人接力賽我們當然都看過,他有一個最基本的規則:就是只有第一名運動員跑完自己那份規定路程后,將手中的接力棒交由第二個人時,第二個人才可以起跑,第三個人也同樣如此,但比賽的最終勝負,確是由第四個人來決定的。
道理相同,如果一名店經理想升遷到上一個職級,首先要素就是,他必須得到下面那個級別(餐廳副經理)手中的接力棒,而這個接力棒就是餐廳副經理能夠勝任餐廳經理職位的管理技能,同樣道理,這個餐廳副經理如果想跑去接你位子的話,他也必須有一個合格的助力來接他的位子,依次類推,甚至不夸張的說,一個餐廳經理是否能最終勝,從而得到升遷的機會,也許最終會取決于一個餐廳服務員的能力,也就是那個跑第一棒的運動員。
了解這個運作原理以后,我們就會知道一個新名詞‘升遷問責制’。
用上面那個案例來說,當那些勞苦功高的店經理來找老板時,老板只需要對他們進行‘升遷問責’。
“你的團隊準備好了嗎你自己最備好了嗎你的上級準備好了嗎”
第二:怎么把石頭變成繡球
?當我們了解到‘接力棒計劃’運作的原理以后,下一步就是把石頭變成繡球,石頭其實和繡球是同一個東西,那個就是升遷,但我們不能單純的把這個問題拋給那些餐廳經理,我們要幫助他們確立升遷這個目標,教會他們如何利用接力棒原理擬定自己的發展目標,這時大家的目標,由升遷的這結果開始向升遷的這個過程轉移,當他們向這個目標邁進的時候,也是整個餐廳團隊開始整體提升的過程。
第三:繡球又將如何拋出
?繡球的原理大家已經基本了解了,但我們要到考慮‘接力棒計劃’的真諦,那就是需要整個團隊都在為這個一根接力棒而奮斗,也就是說,雖然你只給餐廳經理制定了一個接力棒計劃,但實際是向餐廳每個職級都拋出了一個繡球,大家都會為此而努力的。
??但我們到底要拋出多少個繡球呢其實這個就是‘接力棒計劃的需求’
篇2:餐廳員工升遷問責制接力棒計劃
??升遷問責制-----接力棒計劃
??下級跑來談工作,內容就是“不讓我升職,我就離職!”
不管作為老板還是經理人,都在日常工作中不得不經常面對兩個棘手的問題:
l員工因某種原因將要離職,但暫時沒有合適或足夠的人選及時補位;
l員工將要升遷,但升遷后,此員工原有的工作崗位將出現一個時間段的空缺;
?不管是上述是哪個原因,我們都不得不面對一個嚴峻的問題,那就是這個空缺的崗位由誰來及時補上,就算及時補上,這個補缺的人選是否可夠勝任這個崗位呢
更有意思的問題是,這兩個情況往往會同時出現在同一個人身上,也就是我們前面所說到的“不讓我升職,我就離職!”
用一個案例說明:
??某個餐飲連鎖企業,由于老板的多年辛勤的打拼,再加上幾位得力的店長不斷努力,餐廳數量不斷增加,此時卻遇到了制約發展的兩個瓶頸,一個是開新店就需要大量的資金支持,第二個就是需要更多合格店長來掌管日后不斷增加的門店。
???老板決定首先想到的就是解決資金問題,方法簡單有效,就是組建公司部門,將搭建連鎖集中化的管理模式,對外加盟,來拓展市場,并吸納大量的資金來解決第一個瓶頸。至于人才問題嘛,老板相信,等到有了資金,這個問題也會迎刃而解的。
???但事與愿違,等到整個計劃公布之后,幾個曾經的得力店長都開始為自己日后的發展開始謀求機會,因為這個機會已經是他們等待許久,并為之奮斗的目標,現在近在咫尺,大家都開始為此事盤算,等待老板的升遷令,還有人已經主動來和老板談及此事,甚至有人揚言,如果要求被拒絕的話,將以離職的方式來進行抗議。
案例分析:
?本來企業發展良好,馬上面臨提升,但就在此關鍵時候,這個決定卻給老板帶來了四個不可逾越的障礙,并有可能置于自己死地。
第一:本身合格的餐廳經理就不夠,如果將幾位餐廳掌門人升遷至公司,幾家餐廳內暫時沒有一個可以勝任餐廳經理的人選,勢必會影響營業額,等到那時,損失的將是真金白銀,而對于眼下公司資的資金金瓶頸來說,無非是雪上加霜;
第二:如為了保證餐廳的正常運轉,拒絕內提幾位餐廳經理的話,將打破他們長久以來的夢想,如此一來,人心必然大亂,造成不可挽回的人才危機;
第三:如果暫停公司部門組建的話,就只等于暫停連鎖改革,那樣將措施現在發展的大好時機。
第四:不管上述如何選擇,必將會有人因此而離開公司,給餐廳營運帶來重創。
以上四種情況都是老板接下來不愿看到的,美夢眼看就要破滅,只能后悔當初草率的決定,自己搬了一個巨大的石頭,而這塊石頭終將會砸在自己的腳上。
案例解決方案:
?其實問題很好解決,解決的方法就是‘接力棒計劃’。
?‘接力棒計劃’就是將老板手中的這塊大石頭變成大繡球,并把它高高興興拋出去,剩下來的工作就是坐下來等,等待團隊變得強大,并最終實現自己的目標。
?我們會想:
l‘接力棒計劃’到底是什么
l怎么把石頭變成繡球
l而繡球又將如何拋出
l誰又最終會接到這個繡球
l而這個繡球得主會是我們所期望的那個人嗎
第一:‘接力棒計劃’到底是什么
‘接力棒計劃’用是來面對升遷及崗位空缺所帶來危機的最佳解決方案。它是一個內部升遷的合理機制,就是由公司來制定計劃,并由員工自己來解決升遷危機中所面臨的問題。
四人接力賽我們當然都看過,他有一個最基本的規則:就是只有第一名運動員跑完自己那份規定路程后,將手中的接力棒交由第二個人時,第二個人才可以起跑,第三個人也同樣如此,但比賽的最終勝負,確是由第四個人來決定的。
道理相同,如果一名店經理想升遷到上一個職級,首先要素就是,他必須得到下面那個級別(餐廳副經理)手中的接力棒,而這個接力棒就是餐廳副經理能夠勝任餐廳經理職位的管理技能,同樣道理,這個餐廳副經理如果想跑去接你位子的話,他也必須有一個合格的助力來接他的位子,依次類推,甚至不夸張的說,一個餐廳經理是否能最終勝,從而得到升遷的機會,也許最終會取決于一個餐廳服務員的能力,也就是那個跑第一棒的運動員。
了解這個運作原理以后,我們就會知道一個新名詞‘升遷問責制’。
用上面那個案例來說,當那些勞苦功高的店經理來找老板時,老板只需要對他們進行‘升遷問責’。
“你的團隊準備好了嗎你自己最備好了嗎你的上級準備好了嗎”
第二:怎么把石頭變成繡球
?當我們了解到‘接力棒計劃’運作的原理以后,下一步就是把石頭變成繡球,石頭其實和繡球是同一個東西,那個就是升遷,但我們不能單純的把這個問題拋給那些餐廳經理,我們要幫助他們確立升遷這個目標,教會他們如何利用接力棒原理擬定自己的發展目標,這時大家的目標,由升遷的這結果開始向升遷的這個過程轉移,當他們向這個目標邁進的時候,也是整個餐廳團隊開始整體提升的過程。
第三:繡球又將如何拋出
?繡球的原理大家已經基本了解了,但我們要到考慮‘接力棒計劃’的真諦,那就是需要整個團隊都在為這個一根接力棒而奮斗,也就是說,雖然你只給餐廳經理制定了一個接力棒計劃,但實際是向餐廳每個職級都拋出了一個繡球,大家都會為此而努力的。
??但我們到底要拋出多少個繡球呢其實這個就是‘接力棒計劃的需求’
篇3:冶金安全責任事故追究問責制度
冶金公司安全責任事故追究問責制度
隨著國家對安全生產工作的要求越來越嚴,我公司在安全生產管理工作方面存在的弊病逐步體現出來,主要表現在有規程、有制度、有措施,不落實。其中最集中、突出的問題是安全管理“嚴不起來,落實不下去”。由于“嚴不起來”,安全生產工作各項部署、目標、任務、措施、責任,常常懸空、放空,甚至落空;由于“嚴不起來”,安全生產工作存在不落實、難落實、假落實等情況。分公司各級領導還是重生產、輕安全,在思想上沒有真正引起高度重視。為了抓好今后的安全生產工作,總公司董事會、經理辦要求制定安全事故責任追究制度。為加強我公司安全生產管理工作,遏制傷亡事故的發生,特制定如下安全事故責任追究問責制:
一、分公司所轄生產范圍內發生事故造成一人以上死亡的,分公司經理引咎辭職,兩年內不得擔任公司內同級別以上職務。
二、分公司發生事故造成重傷以上的,分公司車間主任(隊長)撤免職,兩年內不得擔任公司內同級別以上職務。
三、分公司發生事故造成重傷以上的,對工作失職的安全員、施工員、洞長、班組長等責任人予以開除。
四、分公司發生事故造成重傷以上的,對發生事故單位及有關事故責任人員進行經濟處罰。
五、發生一起重傷事故,除對相關責任人處罰外,罰事故分公司5000元,扣除當月全部安全津貼。
六、發生一起一人死亡以上事故的分公司,除全部扣除安全風險抵押金和事故當月安全津貼外,不得參與年終模范評比。
七、分公司發生兩起重傷事故的,除罰款外,并對以上責任人留職察看,發生三起重傷事故的,視同死亡事故處理。
以上撤免人員若觸犯有關安全生產法律法規的相關規定,相關責任人(包括分公司經理、分管安全生產副經理、安全科長、車間主任或隊長)承擔全部法律責任;總公司、分公司對撤免人員兩年內不予重新任用或在本公司內另調任同職。事故處理決定要在全公司范圍內進行通報,并報上級有關部門。