裝飾公司設計人員的工作職責

1、遵守公司各項制度、守則,按時完成設計方案!

2、設計師根據業主要求進行設計前的現場勘察,并與業主進行設計意圖的相互溝通。依據前期勘察、交流的工作,進行工程項目方案設計,并與業主洽淡設計方案的整體構思。

3、材料樣板的選型定板,陪同業主選購裝修主材。

4、嚴格按照本《標準》進行測量、制圖、出圖、預算;如有修改意見可提出討論。

5、接待客戶熱情有禮,耐心傾聽客戶意見,準確把握客戶心態,同時做好記錄督促客戶或業務部簽名確認圖紙;做好現場圖紙技術交底工作。

6、設計工程項目的全套施工圖的設計并安排相關人員電腦繪制圖紙。

7、設計圖紙的會審及講解,并移交給施工項目工程師或項目負責人。

8、負責設計方面在施工過程的解釋權,對設計變更須有正式書面通知,并記錄存檔;協助施工項目工程師檢查施工過程中的設計質量,貫徹設計意圖。

9、項目竣工驗收后,設計師負責安排相關人員負責竣工圖的繪制,并須有業主及部門主管簽字確認。

10、負責公司所有的電子圖紙,設計圖紙、專業書籍的統一管理,以及公司電腦軟硬件的使用和統一安排。

11、負責協助項目推廣服務部的相關企業形象的推廣宣傳工作。

12、負責編制裝飾工程項目概、預算書、投標報價。

13、負責設計變更、工期延誤等的簽證工作,及時同公司施工部人員進行裝飾工程項目的竣工結算。

14、空閑時間幫助公司其他部門制作、打印文件及有關工作。

15、同事之間相互團結,多學習,多交流,努力積累、增加設計素材,不斷提高專業知識。

篇2:生產技術科設計人員安全生產責任制

生產技術科設計人員負責礦井工程設計工作,必須熟練掌握煤礦安全專業知識,并具備一定專業學歷。依法經過培訓,取得安全資格證。

一、崗位責任

第1條嚴格執行國家有關法律、法規、行業標準和技術規范。

第2條執行安全生產責任制和各項管理制度。

第3條按照作業計劃,及時完成生產所需各類設計,設計時必須同時考慮安全技術措施,滿足安全生產需要。

第4條對開拓布局、設計方案、工作面設計方案、施工工藝等技術工作提出切實可行方案。

第5條經常深入現場,了解現場存在的問題,掌握第一手資料,現場條件變化時,及時向科領導匯報,并變更施工圖紙。

第6條參加礦井遠景規劃、生產接續計劃、作業計劃的編制工作。

第7條及時向科長及設計組長提出改進工作的具體意見。

第8條做好技術資料的整理歸檔工作。

第9條推廣安全生產新技術、新材料、新工藝、新設備,開展安全生產科研攻關。

第10條工作中必須盡職盡責,杜絕“三違”現象。

二、責任追究

第11條未執行國家有關法律、法規、行業標準和技術規范的,生產技術科設計人員負直接責任。

第12條未落實安全生產責任制和各項管理制度的,生產技術科設計人員負直接責任。

第13條未及時完成生產所需各類設計或設計未滿足安全生產需要的,生產技術科設計組設計人員負直接責任。

第14條各類工程設計不切合實際,生產技術科設計組技術人員負直接或重要責任。

第15條現場條件變化時,未及時變更施工圖紙,生產科技術設計人員負直接或重要責任。

第16條參加編制的礦井遠景規劃、生產布局及接續計劃不合理,礦井采掘接續失調,生產科技術設計人員負直接或重要責任。

第17條未做好分管的技術資料的整理歸檔工作,造成資料遺失或泄露出去,生產科技術設計人員負直接或重要責任。

第18條在推廣新技術、新材料、新工藝、新設備過程中,由于工作失誤,影響生產的,生產科技術設計人員負主要或重要責任。

第19條有下列行為之一的,給予生產技術科設計人員警告處分;造成嚴重后果,構成犯罪的,依法追究刑事責任:

(一)違章指揮干警職工或罪犯或者強令干警職工或罪犯違章、冒險作業的;

(二)對干警職工或罪犯屢次違章作業熟視無睹,不加制止的;

(三)對重大事故預兆或者已發現的事故隱患不及時采取措施的;

(四)拒不執行煤礦安全監察機構及其煤礦安全監察人員的安全監察指令的。

第20條煤礦發生事故,有下列情形之一的,依法給予生產技術科設計人員降級直至開除的紀律處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任:

(一)不按照規定及時、如實報告煤礦事故的;

(二)偽造、故意破壞煤礦事故現場的;

(三)阻礙、干涉煤礦事故調查工作,拒絕接受調查取證、提供有關情況和資料的。

第21條在事故調查處理、各級組織的安全檢查(監察)、審查中,故意弄虛作假、隱瞞真相的,生產科技術設計人員負直接責任。

第22條對于上述負直接責任、主要責任、重要責任、領導責任的,應根據情節嚴重程度按照有關法律、規定給予行政處分、經濟處罰、追究刑事責任。

篇3:銷售人員薪酬激勵設計模式

銷售人員薪酬激勵的設計模式

薪酬激勵設計是企業人力資源管理的重要工作,“薪情”會影響“心情”,它的好壞直接影響員工的效率,而直接創造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設計在企業薪酬激勵設計工作中更是居重要地位,它將在很大程度上直接影響企業的業績與未來發展。在現實企業中,銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區如內部不公平、外部不公平、脫離企業實際等外,銷售人員薪酬激勵設計的誤區還具有其獨特性的一面,這些誤區突出表現在以下幾個方面:

銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業的發展階段、規模、產品生命周期及企業的經濟承受能力相結合,這種薪酬激勵設計誤區在現實企業中最常見。由于買方市場的形成,銷售幾乎成為所有面向市場的企業的首要工作。企業為了迅速打開市場,提升銷量,往往不顧自身實際情況,以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是,企業往往沒有對薪酬總量進行測算,以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時,能有充足的資金支撐企業的經營發展。結果使企業背負沉重的人力成本,銷售費用所占比例居高不下,失去整個薪酬調整的堅實基礎。

銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業里,一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入,也即成本,既然是投入就要有產出與之匹配,否則就不符合成本效益性原則,對企業來講是不經濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此,企業在以高價引進銷售精英后,因企業或銷售人員自己的原因不能換來銷售業績或企業的長遠利益,這些薪酬激勵投入就是無效投入,不具有成本效益性。

沒有將與銷售人員相關的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的,但是與之相關的一些隱性報酬多數企業在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算,這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助(貼)、津貼等,如果企業不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業整體人力成本失控。

在銷售人員的薪酬激勵構成上,有的企業表現為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數企業經營多年仍是成立時的薪酬模式,不管是高層還是中基層仍是采用月薪制,除此之外,其它與績效、年資等相關的支出卻沒有體現出來,固定化與缺乏彈性是企業的通病。

銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節,失去外部公平性。有的企業對銷售人員沒有一個科學、合理的調薪政策,為避免調薪所帶來的風險(經營業績不確定風險、調薪負面作用風險等)干脆不調整薪酬,造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資,調薪無望。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下,多數銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。

獎金固定化,變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數企業存在的現狀。管理者為激勵銷售人員,往往會有年終雙薪或按等級規定相應的獎金額,由于一直以來都有年終獎,銷售人員已將年終獎作為收入的一部分,認為是理所應當。但是,企業經營又存在不確定性,當經營狀況不佳時,就陷入了兩難境地。發吧,沒賺到錢,發獎金就等于額外增加企業負擔;為避免銷售人員薪酬設計中的失誤,企業應根據自身所處的行業、人才市場及業內薪資行情、企業的發展階段、規模,企業產品的生命周期、產品邊際貢獻等設計適應企業實際情況的動態調節的薪酬激勵模式,以期達到理想效果。

下面從三家企業對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式,可以看出不同的企業應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式:

甲企業是一家成立不久的生產、銷售汽車清洗用品的民營企業,企業的規模較小,整個銷售隊伍主要以企業銷售員為主體,尚無設立駐外分支機構,品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態,企業的任務是盡快讓消費者了解自己的產品,為渠道建設提供良好的市場條件。因此,該企業為迅速打開市場,采用了人員促銷的方式,快速發展各類代銷客戶,并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。

表一:甲企業業務人員薪酬體系。

職位基本薪酬獎金說明

業務經理3000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪,銷量達不到目標銷售額的,只發基本薪酬,獎金額超過基薪時只發獎金。

業務員2000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪,銷量達不到目標銷售額的,只發基本薪酬,獎金額超過基薪時只發獎金。

乙企業是一家成立已有十年的民營高新技術企業,主要設計、研發、生產、銷售智能及娛樂玩具,其產品在市場上有一定的品牌優勢,銷售模式采用代理制。總部成立銷售部,統攬國內的銷售業務,并基本以各行政區劃設立銷售大區,大區下面又在全國主要城市都設有分公司、辦事處,辦事處分管若干省份的業務,辦事處直接向銷售大區報告。每個辦事處配備若干名業務代表,這些業務代表的主要工作是拜訪客戶,配合客戶開展推廣活動,傳遞企業的銷售政策與市場信息,溝通信息,增進了解。由此可見,該企業的銷售人員主要是推廣人員,因此,在薪酬結構上采用“高獎金/提成,低基薪”的薪酬模式,目的是以此穩定營銷人員隊伍,使企業經營快速平穩發展。以下分別是銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任、業務主辦、業務代表的薪資結構。

表二:乙企業銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任實行年薪制,以下是其薪資結構:

職位基本薪酬年終績效獎金薪酬構成

銷售部經理年薪*50%年薪*50%l基本薪。每月發放l年終績效獎金:年終發放,并與年終績效掛鉤。

銷售大區經理年薪*60%年薪*40%

辦事處主任年薪*70%年薪*30%

表三:乙企業業務主辦、業務代表實行月薪制,以下是其薪資結構:

職位月基本薪酬季度績效獎金薪酬構成

業務主辦85%15%l基本薪。每月發放l季度績效獎金:每季發放,并與季度銷售目標掛鉤。

業務代表90%10%

丙企業是一家生產家用電器的上市集團企業,白色家電及小家電產品基本都在國內市場名列前茅。企業的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”,品牌價值經權威機構評估高達百億元,名列全國最有價值品牌之列,20**年入選中國十大公眾喜愛商標。擁有遍布全國的市場營銷網絡,并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設有分支機構。在銷售人員的薪酬激勵方面,高層實行“基本薪資+年終收益”,其中,年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式。基層銷售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結構表。

表四:丙企業銷售人員薪酬結構表。

職位基本薪酬年終績效工資(獎金)效益分

紅超額獎金股票收益薪酬構成

營銷總監年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放l基本薪酬。按月發放。l年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發放。l效益分紅。與團隊績效掛鉤,年終發放。l超額獎金。按比例對超額部分提成,年終發放。l服票收益。超額部發以流通股發放。(高層才有)

營銷經理年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放

駐外銷售經理年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成無

銷售人員月薪與個人績效掛鉤與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成無

由以上三家企業對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來,甲企業產品剛剛上市,產品沒有什么知名度,最好的方式就是采用固定薪酬模式,或者是采取“高固定,低獎金/提成”的模式,因為這個時候,產品銷售風險性很高,銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報,因此,這個時候就不能讓銷售人員來承擔風險。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經營理念,使企業快速成長與發展,激勵銷售人員與企業共同成長與發展。然而,經過一段時期的努力,產品得到了客戶的認可,逐漸在市場上打開了銷路,銷售的風險程度逐漸降低,銷售額處于增加時期,這時,企業就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分,也即基本薪酬部分,提高浮動部分,即獎金或提成部分,以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額,增加銷售額。乙企業的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產品達到成熟期,產品品牌或企業品牌對于消費者的購買行為產生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時,就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式,丙企業就是這種情況。

綜述,銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業同步發展,在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案,要綜合各種激勵手段,而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業的目標與員工個人的目標相結合,也才不會使企業的各種努力與投入打水漂。