為了規(guī)范本科教學管理,保證教學質量,對我院所承擔的本科課程的教材選用及建設作出如下規(guī)定:

一、選用各課程教材時,原則上必須參照大綱要求和規(guī)定,應選用“規(guī)劃教材”和“面向21世紀課程教材”,“各級優(yōu)秀教材”,以保證教材的先進性和前瞻性,其內容能夠代表本課程的最新發(fā)展。

二、選、編結合,鼓勵教師積極投入到教材編寫的行列,多出教材,出好教材,意在提高教師教材的編寫水平和能力,同時為我校教材建設的發(fā)展做出貢獻。

三、教材的選用和預訂必須按照學校的有關規(guī)定,教研室研究確定教材的種類后,認真填報《教材征訂單》,經基礎科學部審核,報送教務處教材科批準,由下至上地申報所需教材,防止低劣教材進入課堂。教師不得私自在課堂中推銷教材。

四、基礎科學部每學期期初就下學期的課程教材應與教材科達成預訂協議,保證教學的使用。

五、每兩年調整一次教材的選用,淘汰落后教材,選擇優(yōu)秀教材。

六、凡未經學校有關部門同意的自編、他編教材(或教輔),不管正式出版與否均不能作為正式選用教材(教輔)。

基礎科學部

2010年9月

篇2:建筑模板工程選用注意事項

建筑工程模板選用注意事項

本工程除圓柱模板采用定型鋼模外,其余全部采用木模。墻、柱模板采用2套,梁底模板和樓板模板采用3套,排架采用3套,陽臺、懸臂梁模板套數根據溫度高低做適當增減。本工程層高為4.5m、4.0m、3.9m,為加快施工進度,節(jié)約成本,采用早拆模體系施工,早拆模體系為在搭設排架時,早拆排架與支撐排架既分開又連接的體系。

1、早拆模施工要點

1.1早拆模體系及支撐方案經設計確定后,施工時必須彈線,上下層立桿對正,當上下層平面尺寸不同時,根據現場條件加強處理。

1.2在完全拆除前,保留板帶下立桿始終頂緊混凝土。

1.3拆模前試壓混凝土試塊,由試塊強度來確定是否可以拆模。

所有模板要涂刷脫模劑,嚴禁使用廢機油涂刷。

大于或等于4000的鋼筋混凝土梁、板,模板在支設時應起拱,當設計無具體要求時,起拱高度宜為全跨長度的1/1000~3/1000。

所有模板支撐時將做到牢固穩(wěn)定,橫平豎直。上口標高將用水平儀復測準確。

篇3:人才選用和招聘系統規(guī)程

系統社會化和職業(yè)化。

組閣制的原則。

逐級提名,隔級批準的原則。

考核的原則。

一.人才選用和招聘系統的作用。

1.為公司不斷補充人力資源,實現公司內部人力資源的合理配置,為公司擴大經營規(guī)模和調整生產結構提供人力保證。

2.使公司員工相對穩(wěn)定,因為所招聘錄用的人才都能勝任工作并對所從事的

工作感到滿意。

3.節(jié)省人員基礎培訓與能力開發(fā)的開支。

4.使管理活動::更多地放在現有員工素質提高上,而不是將太多管理時間放在糾正員工錯誤或解決員工問題上。

二.用人警誡

1.大材小用(錯誤)。

壓抑是最大的痛苦。

高工資,人力成本加大。

缺少動力。

2.拔苗助長(錯誤)。

吃力。

恐懼。

失去信心。

3.合適偏高(正確)。

努力學習。

感到有前途。

更負責。

4.一般公司需要大量初級人才(正確)。

非高技術檢查人員。

熟練工種,半技術工種。

5.培訓和職責壓力可以培養(yǎng)出大部分人才(正確)。

培訓,讓人提高。

壓擔子,給人機會。

人才不足是公司發(fā)展的必然現象。

人才閑置是公司滑坡的前兆。

三.公司所需人才的基本要求(分五級)

1.高管級(帥才)

有決策能力,能作出周密的計劃,行政能力強,有組織能力。

2.部門級(將才)

懂一定專業(yè)知識,能制定業(yè)務計劃,對部下實施監(jiān)督,有較強的組織能力,有指揮能力。

3.主管級

有專業(yè)知識,有組織能力和指揮能力,能熟練示范操作,有技術,能帶領人去完成具體任務。

4.員工一級

能夠運用基本知識,從事技術工作。

5.員工二級

不需要特別的知識,只要熟練程序,在詳細的命令下,從事單純的、輔助性業(yè)務工作。

四.公司所需人才的類型(八種)

1.領袖型

性格特點:厚重、沉穩(wěn)、威信高、服眾、大度、知人善任、能搞好人際平衡、目標明確、性格堅毅。

2.軍師型

性格特點:機敏、主意多,干練、忠誠、知識豐富,理智,有口才。

3.先鋒型

性格特點:勇于開拓,永遠向新方向前進,有雄心,有想象力。

4.外交型

性格特點:頭腦機敏,處世靈活,辦事干練,左右逢源,有責任感,關鍵時能解決大問題。善于交際,形象氣質好。

5.管家型

性格特點:忠誠,沒有野心,能守住已有的管區(qū),有指揮能力。現實、慎重,忠于職守。

6.文牘型

性格特點:照章辦事,能把守各種關口,專業(yè)知識技能強,堅持自己的意見。

7.監(jiān)察型

性格特點:不能指出前途,卻能指出陷井,敏感,愛找毛病和缺點,一般不支持新的動議。

8.操作型

性格特點:踏實執(zhí)行命令,以技術或知識為本,注重本職,遵守紀律。

五.公司不可接受的人

1.

牢騷太盛者

有一段令人同情的經歷,看一切是灰色的,嫉妒得到好處和幸福的人。注意:傳染性很強。

2.極其敏感者:

心理承受能力極差,過于內向、憂郁。會造成很多麻煩。他們干出的事常會讓人目瞪口呆。

3.*分子:

破壞心理,仇恨一切,盼望毀滅性事件發(fā)生。

4.極端分子:

極左或極右,常以追示真理的面目出現,極端化。危險。

5.離間者:

東張西望,獵奇,好管閑事,對一切感興趣,常處于興奮中,唯恐天下不亂。有了他,公司永無寧日。

公司用人政策:

1、德為先,品為尚,先做人,后做事。

2、唯才是舉,德才兼?zhèn)洹?/p>

六.公司人才的招聘錄用:

(一)制定招聘錄用計劃

人員招聘錄用計劃,其主要功能是通過定期或不定期地調配人力資源,招聘錄用公司所需要的各類人才,實現公司人力資源的合理配置。

1.確定公司編制

確定公司編制的依據是公司組織系統(機構圖和崗位圖)。

2.確定招聘錄用對象

1)錄用人數

根據公司的編制和公司近期及長遠需要確定錄用數量。

編制內人員::的錄用,人事行政部有權決定,編制外的人員錄用,由用人部門按規(guī)定程序報總經理審批增編。

2)錄用對象及來源

錄用什么樣的人,根據編制一覽表,不同崗位對年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等有不同要求。

人才來源:

利用各種職業(yè)介紹所招聘。

利用各種人才市場勞務市場等招聘。

通過各級人才庫、人才招聘洽談會。

通過各種關系介紹招聘。

利用新聞媒體刊登廣告招聘。

3)招聘錄用經費預算

除參與錄用活動的有關人員工資外,還需要作出以下費用的預算:

廣告費:包括廣告制作費、廣告代理費、宣傳資料費、錄用指南制作費等。

考核費:包括考試場地費用、試題印刷費等。

差旅費

其他費用:電話費、通信費、文具費、雜費等。

(二)確定招聘錄用程序

1.公司招聘工作流程

2.招聘申請程序

3.招聘程序

七、招聘錄用的方法

A.筆試

這種方法可以有效地測量應聘者的基本知識,專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。

筆試的"取樣"較多,對知識、技能和能力的考核的可信度較高;可以大規(guī)模地進行評價,因此花時少,效率高。

應聘者的心理壓力較小,較易發(fā)揮正常水平。

成績評定比較客觀,且可以保存應聘者的試卷。

B.面試

可根據應聘者當場對所提問題的回答,考查出他運用知識分析問題的熟練程度,實踐經驗、思維的敏捷性,語言表達能力。

通過對應聘者面試過程中行為特征的觀察分析,考查應聘者的外表、氣質、風度、情緒等等。

可以考察應聘者對應聘職位的態(tài)度以及應變能力。

主考人可以通過連續(xù)發(fā)問弄清應聘者對問題的認識程度,從而提高考察的深度。

面試的準備:

確定面試考官。

面試考官由人事行政部經理、用人部門經理、企業(yè)經營管理中心副總經理、總經理和相應的專業(yè)人員組成。

選擇合適的面試方法。

設計評價量表和面試問話提綱。

布置面試氣氛,設計面試環(huán)境。

面試的種類:

1、面試可與心理測試同時進行。

2、面試可在初步篩選選取以后進行,也可以在筆試通過后進行。

3、面試可分多輪進行,即初試、復試。

初試:用來剔除不合格的應聘者。

復試:用來確定最后的錄用者。

面試的內容:

1、儀表風度:應聘者的體格狀態(tài)、穿著舉止、精神風貌。

2、求職的動機與工作期望:判斷本公司提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。

3、專業(yè)知識與特長:從專業(yè)的角度了解其特長及知識的深度與廣度。

4、工作經驗:了解應聘者以往的經歷及其責任感,思維能力、工作能力等。

5、工作態(tài)度:了解應聘者過去工作業(yè)績,以及對所謀職業(yè)的態(tài)度。

6、事業(yè)心、進取心:事業(yè)的進取精神,開拓精神。

7、語言表達能力:口頭表達的準確性。

8、綜合分析能力:分析問題的條理性,深度。

9、反應能力:思維的敏捷性。

10、自控能力:理智與耐心。

11、人際關系:社交中的角色,為人好惡。

12、精力和活力:精、氣、神的表現。

13、興趣與愛好:知識面與嗜好。

面試考官應具備的能力和水平:

1、掌握相關的人員測評要求。

2、了解公司狀況及崗位空缺。

3、能公正客觀地評價應聘者。

4、熟練運用各種面試技巧。

5、豐富的工作經驗、應變能力。

6、具備相關的專業(yè)知識。

八、干部任命制,逐步提名,隔級批準。

每一級干部負責其直接下屬的提名,提名要經人事行政部進行考核和背景調查,將結果和提名一起報上一級批準。批準后由人事行政部任命。

主管級以上人員由總經理批準。

1、提名權在各部門經理,這樣防止上級安插,無法工作。

2、審查權在人事行政部,進行客觀、專業(yè)調查和考核,對公司、對個人都負責。

3、批準權在隔級的上級,這樣就可制約提名人的偏見和徇私行為。

4、如上級不批準,會令該部門經理重新提名