員工招聘管理試行辦法

　　為充分發揮人力資本的價值，規范公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。

第一條崗位聘用的原則

　　1、公司增聘員工，采取內部競聘與外部招聘相結合的方式，并由行政人事部統一辦理聘用手續。

　　2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學的考評，擇優聘用。

　　3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優先錄用內部員工;員工落聘的，不影響其原崗位的工作。

　　4、通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性，有效發揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。

第二條用工申請程序

　　1、出現用工需求的部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》(見附件1)，提出用人要求，并報總經辦審批。

　　2、總經辦審核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發展戰略與客觀實際，則同意，如不

　　符合相關情況，由申請部門通過其他渠道協調解決，或由行政人事部進行人員調配。

　　3、總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。

第三條招聘選拔程序

　　1、發布招聘信息。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過知會單及布告欄，發布招聘信息。同時，通過互聯網、報紙或其他渠道對外發布招聘廣告。

　　3、應聘者須填寫《職位申請表》，并提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。

　　4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。

　　5、行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試，對應聘者進行全面考核，形成考核意見。

　　第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應聘，在公司工作未滿一年的，須經部門負責人同意后方能參加應聘;在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應聘，但必須服從組織的安排。

　　第六條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存于行政人事部以供查驗。

　　第七條本暫行辦法于*年三月十七日起實施。

　　*年三月十七日

篇2:公司員工招聘方案范文

公司招聘員工的目的是招聘和選拔優秀、合適的人才，為公司業務發展提供人力資源保障。下面是公司招聘員工的方案，歡迎參閱。

公司員工招聘方案范文1

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計劃的制定

1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批準;

1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：

1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網及其他方面的要求等;

1.2.2招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員;

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;

三、招聘實施

1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1.1新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布招聘信息;

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;

1.3直接到各高校招聘;

2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。

3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2)，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2根據需要進行面試、筆試等;

5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;

5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;

5.3.4要尊重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3)，待面試結束后，交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。

7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。

公司員工招聘方案范文2

1、規定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。

2、規定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。

3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。

4、工作時間內在崗人員必須正規著裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。

5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。

6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。

7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。

8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。

9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。

10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。

以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。

公司員工招聘方案范文3

1.目的

1.1招聘和選拔優秀、合適的人才，為公司業務發展提供人力資源保障;

1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。

3.招聘原則

3.1內部優先原則：為最大限度地發揮公司現有人力資源的潛力，公司執行先內部后外部的原則，即在公司內部出現職位空缺時，優先開放給內部員工。同等條件下，優先錄用內部員工。

3.2內部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎勵。

3.3通用聘用條件：

3.3.1符合公司文化及核心價值觀;

3.3.2符合崗位對人員的能力素質的要求，人崗匹配;

3.3.3完成相應的面試流程，通過教育及工作背景調查;

3.3.4與其他單位沒有任何勞動關系，且不在競業限制期內;

3.3.5通過錄用審批。

4.招聘管理工作流程

4.1各部門負責人根據項目需求填寫用人需求表(附件一：用人需求申請表)，或以郵件的形式直接提交沈陽地區負責人審批;部門副總經理以下崗位須提前1個月，部門副總經理及以上崗位須提前2個月提交行政人力資源部。

4.2人力資源部發布招聘信息，根據季節及用工特點制定招聘計劃，搜集符合條件人員簡歷，初步篩選并將合格人員信息填寫入“面試名單”匯總表留作年末數據統計;

4.3HR電話通知初試，確定初試時間;

4.4職位申請人填寫職位申請表(附件二);

4.5HR組織應聘人員筆試(心理測評、技術試卷)并將筆試結果附在員工建立活職位申請表后;

4.6針對其工作態度、發展潛力、責任心、溝通能力等進行初試，填寫面試記錄表(附件三)，合格人員推薦部門復試;淘汰人員簡歷存入公司人才庫;

4.7部門通過對應聘人員專業技能方面的考核給出面試結果(錄用、儲備、淘汰)，錄用人員給出職位及建議薪資;淘汰人員簡歷交至人力資源部留存人才庫，儲備人員簡歷需重點留存;

4.8HR經電話與職位申請者溝通薪資相關事宜，并確定正式入職時間，溝通結構需及時反饋;若職位申請者不能接受薪資，HR需與部門協調溝通確認建議薪資時候變更;

4.9HR發送正式offer(附件四：入職通知單)，郵件主送擬入職人員，抄送沈陽地區負責人，各部門負責人，行政;

4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)

5.招聘渠道和費用

5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團隊統一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優化以及供應商管理等工作。*內部渠道：內部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網站、平面媒體、招聘會和獵頭。注：無工作經驗的初級技術人才，通過校園招聘、院校及培訓機構合作的方式，借助初級人才孵化器模式進行培養和聘用。

5.2招聘費用：因招聘工作而發生的費用，包括但不限于招聘廣告及職位發布、租用招聘場所及設備、招聘系統/工具開發、員工測評、高級人員招聘/獵頭費以及因招聘活動所發生的餐飲住宿、交通等費用。費用發生之前需提前向提交沈陽地區負責人申請，審批后方可實施。

6.入職流程

6.1入職資料準備：

6.1.1身份證原件及復印件3份;畢業證、學位證、英語等級證、職稱證、戶口本原件和復印件1份(首頁、戶主頁及本人頁)，外地戶口僅復印件即可;

6.1.2與原單位解除勞動合同的證明/離職證明，或相關勞動部門出具的失業證書，或戶口所在地的社區及街道辦事處出具的無工作證明;注：失業證可到戶口所在地的勞動局進行辦理;無工作證明可到戶口所在地的社區開具;并需加蓋社區及街道辦事處印章;以上各類證明有效期限為2個月。

6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;

6.2人力資源對候選人做統一報到入職安排，用人部門不得擅自通知員工提前上崗;

6.3新員工入職當日，需與公司簽訂《勞動合同》、《知識產權及保密協議》等相關文件，不能簽訂相關文件的，不計為入職。

7.解釋權限：本制度由人力資源部負責解釋

公司員工招聘方案范文4

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20*年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20*年度招聘計劃。

一、20*年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，20*年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1.1根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20*年度招聘崗位信息如下(紅色代表目前緊缺的)：

1.1.1公司高管，包括：銷售總監等;

1.1.2公司中層干部，包括：工程部經理、運作部經理等;

1.1.3工程技術類人員，包括：安裝工程師等;

1.1.4后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等;

1.1.5銷售人員，包括：銷售經理、銷售代表等;

1.1.6本年計劃招聘總人數：25人左右(含銷售人員)。

1.2招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、形象、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

1.3各部門也可根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：(1)自愿報名;(2)部門推薦;(3)考核;(4)統一決定。

二、20*年度招聘需求

根據公司20*年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

20*年度招聘需求(人員需求)表

三、人員招聘政策

3.1選人原則

3.1.1培訓和職責的壓力可培養大量的人才;3.1.2目前公司迫切需要的人才。3.2招聘方式

3.2.1以網絡招聘為主，兼顧獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前

程無憂人才網、智聯招聘等(具體視情況另定);3.2.2獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;3.2.3校園招聘：青島大學、理工大學等;

3.2.4現場招聘：青島海爾路人才市場;

3.2.5補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

四、招聘費用預算

五、招聘的實施

5.1.第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

5.1.1積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會;

5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

5.1.3堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試。

5.2第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

5.2.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會，每場招聘會將有現場公司介

紹、現場初試;

5.3第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

5.3.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

5.3.2每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

5.3.3組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

5.3.4對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。

5.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

5.4.1積極參加各校園綜合招聘會;

5.4.2網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

5.5第五階段：

12月底至20*年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

5.5.2編制年度人力資源規劃;

5.5.3部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

5.5.4建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

六、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

七、入職培訓

7.1新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規定

7.2辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部門提出并與人事行政部討論確定

7.3轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效

果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正(或者pass掉)。

八、招聘效果統計分析

8.1人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

8.2根據效果分析的結果，調整改進工作

8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

九、招聘原則及注意事項

9.1對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神。

9.2招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

9.3要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

9.4在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

9.5接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

篇3:員工招聘測評制度

1.0目的

為了規范公司招聘工作，提高招聘的效力，特制定本制度。

2.0范圍

本制度適用于所有員工的招聘作業。

3.0職責

3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應聘者。

3.2部門主管負責對應聘者進行綜合測評。

3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執行工作，總經理負責本制度的批準。

4.0作業內容

員工招聘作業流程圖責任人配合人

人力資源部部長部門主管總經理人力資源部部長總經理/授權人部門部長人力資源部部長招聘專員人力資源部部長人力資源專員人力資源部部長人力資源專員

4.1作業內容及相關負責人

人力資源部部長用人部門主管總經理/授權人人力資源專員應聘者招聘專員

4.2相關事項說明：

4.2.1人員需求申請作業：

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的人員需求，須總經理批準后，方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求，需由各部門部長上報，經人力資源部審核確認，總經理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。

4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。

4.2.2招聘作業：

4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發布招聘信息。

4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選，交招聘專員聯系應聘者，安排面試。

4.2.3面試作業：

4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間，并聯系、通知應聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。

1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評，篩選合格者，向生產部門推薦，并由車間主任進行綜合測評，合格者再由生產部長考查，決定是否批準試用。

2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車間主任復試，生產部部長及生產副總考查，合格者經總經理或授權人批準后試用。由人力資源部辦理相關手續。

3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試，向用人部門推薦初試合格者進行復試，復試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用。

4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經部門主管及主管副總復試，合格者由總經理或授權人考查，決定是否批準試用。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，由主管副總復試，復試合格者由總經理或授權人考查，決定是否批準試用。

4.2.4面試結果處理作業：

4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯系應聘者，確定報道日期，辦理相關上崗手續。

4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。

5.0補充：招聘規則：

5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。

6.0本制度相關支持表單

《增補員申請表》

《員工登記表》

《面試評價意見表》

《營銷員招聘面試信用評價表》

《營銷員招聘面試技能評價表》