高德-用戶研究專家-汽車高德軟件高德信息技術有限公司,高德,高德軟件,高德職責描述:

1.主要負責高德汽車業務的用戶研究及數據分析,能依據產品階段和需求,有節奏的規劃該業務的研究方向和計劃,主導業務用戶體驗提升。?

2.與各合作方共同推動項目,熟練運用各種研究方法,通過嚴謹及客觀的研究與分析,產出高質量結果。

3.熱愛汽車行業且對行業趨勢具備敏銳的洞察力。對設計有深入理解,有清晰的UCD思維,能用研究給予體驗設計度量。對競品與業務方向有清晰的認識和響應力。?

4.溝通表達能力優秀,思維縝密,能夠簡單清晰直接的傳達研究成果,具備跨團隊協同能力,主動推進研究轉化落地,在公司維度提升有效性和影響力。

5.結合團隊及業務目標,獨立做研究規劃并帶領團隊實現目標。

任職要求:

1.心理學、社會學、情報學、設計類、人機交互等專業背景。有豐富的汽車或互聯網相關從業背景。

2.五年以上用戶研究經驗,有明確的互聯網及移動互聯網產品研究成果。?有一定體驗跨界能力(原型、視覺、編碼等)。具備優秀的宏觀分析與洞察能力。

3.熟練掌握定量分析方法,使用SPSS、Excel等工具進行數據庫管理和數據分析,具備基本編碼分析能力。?數據控。

4.熟練掌握定性研究方法,能獨立負責用戶觀察、深度訪談、焦點小組、定量問卷撰寫與調研等工作。能獨立進行科學、嚴謹的實驗設計并實施。樂于傾聽擅于交流。

?5.熱愛設計與用戶研究,敏銳的數據判斷和分析能力,能承受高強度工作壓力。

6.主動樂觀有共情心,善于學習總結并樂于分享,對業務深度認同,對客戶對用戶有強烈的好奇心。

7.具備項目及團隊管理經驗。會開車熱愛車。

篇2:工業設計研究崗位職責

工業設計市場研究員(J11206)浙江愛仕達生活電器有限公司浙江愛仕達生活電器有限公司,愛仕達工作職責:

?用定性和定量的研究方法了解各種類型產品的用戶需求

?輔助資深研究員制定研究計劃,并高效實施桌面研究及田野調查

?能獨立主持用戶深訪和焦點小組訪談

?分析定性和定量研究數據,總結用戶體驗中的痛點,挖掘需求,提煉洞察

?根據研究結果,提出設計概念,繪制草圖概念及故事板

?較強的報告撰寫能力及提案講解能力

?關注行業動態,關注新的設計研究方法,關注設計、經濟、社會的趨勢發展,并及時分享給團隊成員

?有效的與其他團隊進行協同設計

?支持和指導新人

任職資格:

?3年以上工作經驗,英文口語與寫作能力強者優先。

?基本素養:有好奇心,喜歡觀察和思考,學習能力強;敏銳的洞察力和嚴謹的邏輯分析能力

?專業知識:能夠將心理學、社會學、市場營銷、統計學等多學科相關知識運用到設計研究中

?專業能力:熟練運用常見設計研究方法,如問卷調查、用戶訪談、可用性測試、競品分析等;

?協同能力:較強的人際溝通和團隊協作能力,有效解決客戶反饋

?執行能力強,具有責任感和主觀能動性

篇3:研究所薪酬設計方案HR貓貓

HR人力資源薪酬管理

薪酬設計方案

HR人力資源薪酬管理

目錄

第一章總則(1)

第二章薪酬體系(2)

第三章薪酬結構(3)

第四章技術序列人員的崗位技能工資制(6)

第五章管理序列人員崗位技能工資制(12)

第六章年薪制(14)

第七章工資調整(15)

第八章其他(17)

第九章附則(18)

第十章附件(18)

附表一管理序列人員職類分布表(19)

附表二管理序列人員各職類崗位工資等級圖(22)

附表三技術序列人員崗位評估分值表(23)

附表四課題（專題）項目評級評分標準(24)

附表五民品項目評級評分標準(25)

附表六型號項目評級評分標準(27)

附表七生產項目評級評分標準(28)

附表八分值和系數對照表(31)

附表九軍品項目爭取等級評分表(33)

附表十項目爭取難度等級評分表(35)

HR人力資源薪酬管理

第一章總則

第一條為適應本所向現代科技企業轉制的需要，深化分配制度改革，試行崗位技能工資制、年薪制（模擬年薪制），特制定本辦法。

第二條適用范圍：

凡（下稱本所或七一O所）機關和主體研究室的各

級人員（含所領導），除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。七一0所其他部門和單位可參照執行。

第三條目的

制定本方案的目的在于使員工能夠與七一O所共同分享本所發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，促進本所的價值觀念的歸合，支持本所十五規劃和發展戰略的實現。

第四條依據和性質

薪酬設計的依據：貢獻、能力、責任。

薪酬設計的性質：本次薪酬改革不同于以前工資的總量調整和結構調整，是打破既有工資體系的重新設計，對檔案工資實行封存式管理。

第五條基本原則

本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則，薪酬設計通過薪酬體系和結構的重新設計，形成留住人才和培養人才的全新用人機制，凝集員工人心，同時促進人工成本管理工作的加強。

（一）在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，體現競爭性的原則。

（二）實行崗位技能工資制度，旨在克服原采用工資制度（事業單位職務工資+崗位工資+年終獎金）所存在的一些弊端，在承認員工部分歷史事實的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定其工資待遇，體現按勞分配的公平性原則。

（三）績效工資由原來的近乎固定發放方式轉變為根據業績考評情況浮動發放的彈性工資形式，同時，每年年底根據員工的工作業績開放薪酬晉升通道，體現效率優先的激勵性原則。

（四）根據所目前的效益現狀和長遠的發展需要，薪酬的增長體現兩個低于

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的思想，即薪酬的增長幅度低于所總收入的增長，低于效益增長（結余增長）的幅度。薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。第六條薪酬的可計量和可預期的特征

除所長獎和室主任獎等特殊績效獎金以外，員工可根據其所在崗位、工作的努力程度和工作成績，能較為清晰地預期到個人的年總收入。

第七條薪酬和考評的關系

薪酬和考評直接掛鉤，季度考評調整管理序列人員的季度浮動崗位工資，節點考評調整項目技術序列人員的節點浮動崗位工資，年度考評調整年度浮動崗位工資。同時工資的晉升（或降級）依據年度綜合考評結果確定。考評結果表現為個人的季度、節點考評系數和年度考評系數以及部門（室）、項目的考評系數，相關的考評系數定義如下：

（一）個人考評系數（季度、節點和年度）

表一個人考評系數表

（二）部門（室）考評系數（季度、年度）

表二部門（室）考評系數表

第二章薪酬體系

第八條七一O所機關和主體研究室的薪酬體系包括四種不同類型：

（一）與年度經營業績相關的年薪制

（二）管理序列人員的崗位技能工資制

（三）技術序列人員的崗位技能工資制

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（四）特殊人員的特聘工資制

第九條實行年薪制的員工，其工作業績以一年為一個完整經營周期進行評估。這部分人員的薪酬制度包括高管人員的年薪制、室主任（包括一00工廠）的模擬年薪制。

第十條對于杰出的技術專家和學術權威實行特聘工資制。

第十一條管理序列人員的崗位技能工資制適用對象是機關的部門負責人及以下的全體管理人員和事務人員，各室的書記（副書記）、副主任及以下的行政線人員，一０五室、CAD站全體人員。

第十二條技術序列人員的崗位技能工資制適用對象為各主體研究室（不含一０五室，下同）從事課題、型號、民品和生產的技術人員。

第十三條同時擔任技術和管理職務的研究室人員首先確定主崗，主崗按管理或技術序列中的一種工資制度執行，其他崗位確定為兼崗，按兼崗工資制度執行，主要從事管理職務的行政線人員遵照管理序列人員的薪酬制度執行，不存在兼崗問題。

第三章薪酬結構

第十四條七一O所機關和研究室員工收入包括以下幾個組成部分

（一）技能工資由員工的工齡（包括所齡和非所齡）、學歷和職稱（或技術等級）三個因素確定。技術序列人員工資的考評晉升和獎勵晉升實行技能工資的等級晉升。

（二）崗位工資根據每個崗位的崗位相對價值確定，分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發放，浮動部分根據考評結果按季度（或節點）發放和年度發放。管理序列人員的工資考評晉升和獎勵晉升實行崗位工資的等級晉升。

（三）特殊績效獎金：包括所長獎，室主任獎和項目爭取獎。

第十五條技能工資的計算：

技能工資=學歷年限工資+職稱工資

學歷年限工資=A*（1+n*5%）

其中：A為不同學歷對應的工資基數，詳見正規院校學歷工資基數表；n為取得相應學歷的年限，非所齡按50%折算，并四舍五入計算。

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