地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人事統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告

　　xx公司成立于2000年8月18日，主要從事房地產(chǎn)開發(fā)與銷售，當(dāng)時(shí)作為新進(jìn)京的地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，它以其獨(dú)到的眼光，在一塊并不被大多數(shù)人看好的地塊上投資開發(fā)了第一個(gè)在京項(xiàng)目：xx-xx，從而在業(yè)界一舉成名，不但帶動(dòng)周邊樓盤的開發(fā)與仿制，也最終使xx-xx成為這一帶的飲食與辦公中心。然而，也正是這一成功案例，使其在后來歷時(shí)8年的企業(yè)發(fā)展歷程中，陷入停滯不前的怪圈兒。究其原因，除決策外，人事管理方面也成為一個(gè)不可忽視的因素。現(xiàn)將目前公司人員情況作如下統(tǒng)計(jì)：

　　截止到20**年4月，公司共在員工41人，分12個(gè)部門。

　　年齡結(jié)構(gòu)：其中25歲以上職工1人，占員工總數(shù)的2.44%，25至35歲21人，占職工總數(shù)的51.22%，35至40歲16人，占職工總數(shù)的39.02%，45至50歲1人，占職工總數(shù)的2.44%，50歲以上2人占職工總數(shù)的4.88%;

　　學(xué)歷結(jié)構(gòu)：在職員工中，碩士以上2人，占職工總數(shù)的4.88%，本科學(xué)歷21人，占職工總數(shù)的51.22%，專科學(xué)歷15人，占職工總數(shù)的36.59%，高中及高中以下學(xué)歷3人，占職工總數(shù)的7.32%

　　職務(wù)結(jié)構(gòu)：在41名職工12個(gè)部門中，經(jīng)理級(jí)以上人員(含)17人，占職工總數(shù)的42%，主管級(jí)(含)以上員工16人，點(diǎn)職工總數(shù)的39%，普通員工8人，占職工總數(shù)的19%;

　　工齡結(jié)構(gòu)：連續(xù)工齡1-3年的職工10人，點(diǎn)職工總數(shù)的25%，連續(xù)工齡3-5年的員工11人，占職工總數(shù)的27%，連續(xù)工齡5年以上員工20人，49%;

　　性別結(jié)構(gòu)：男職工21人，占職工總數(shù)的52%，女職工20人，占職工總數(shù)的48%

　　離職招聘：2007年4月至2008年4月，員工共離職18人，其中主動(dòng)離職10人，占離職員工總數(shù)的56%，被動(dòng)離職8人，占離職員工總數(shù)的44%，招聘人員3人。2006年4月至2007年4月離職員工4人，全部為被動(dòng)離職。

　　通過以上數(shù)據(jù)，我們不難看出：首先，從職工年齡結(jié)構(gòu)看，公司有一只年富力強(qiáng)的職工隊(duì)伍，百分之九十三以上是25至40歲的員工，這樣的一只隊(duì)伍，經(jīng)歷豐富同時(shí)也精力充沛，但是，員工處于這個(gè)年齡，也同時(shí)是負(fù)擔(dān)最重的時(shí)期，基本都是上有老下有小，精力難免會(huì)分散，事實(shí)也正是如此，上至領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，難免為工作以外的事兒所羈絆，造成松散、懈怠的現(xiàn)象。針對這一狀況，在實(shí)行人性化管理的同時(shí)，建立健全公司管理制度，從上而下全部納入管理范圍是必要的。如果不是這樣，勢必造成這樣一種感覺：制度都是給員工定的。

　　其次，從公司的組織圖上看，是以總裁最高決策，以下是平行的十一個(gè)部門，是典型的職能形結(jié)構(gòu)模式，對于這種模式，對不算很大的公司規(guī)模來說并無不妥，但是，通過職務(wù)結(jié)構(gòu)來看，就存在著極大問題：將近百分之五十的員工都是領(lǐng)導(dǎo)!這有點(diǎn)象大家經(jīng)常說的一句話：百萬一個(gè)兵，雖然還沒有達(dá)到這種程度，但是，對于百分之五十的領(lǐng)導(dǎo)存在的組織，的確在點(diǎn)兒頭重腳輕。形成這種現(xiàn)象的最直接的原因是部門設(shè)置不科學(xué)，很多部門職能交叉，如：目前營銷部完全可以和企劃部、市場部合并，統(tǒng)一由一個(gè)總監(jiān)負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)部與資金部整合，前期部與設(shè)計(jì)部整合，以目前的情況看，有的部門只有一個(gè)總監(jiān)，總監(jiān)的上級(jí)是常務(wù)總經(jīng)理，而這個(gè)部門卻沒有一個(gè)普通員工，與此形成強(qiáng)烈對比的是財(cái)務(wù)部，通常50人左右的公司，在工作豐富化和工作滿負(fù)荷的狀態(tài)下，3個(gè)人就已經(jīng)足夠，可事實(shí)是：五個(gè)人的財(cái)務(wù)部整天忙得不可開交。這與職工的業(yè)務(wù)水平直接相關(guān)。形成這種局面還有另一個(gè)原因：那就是升職有很大的隨意性，通常是那些討領(lǐng)導(dǎo)喜歡的人會(huì)莫名其妙的得到升職。如果任這種善繼續(xù)下去，勢必使得公司發(fā)展的進(jìn)程應(yīng)得緩慢。而合理整合部門職能，科學(xué)管-理-員工升職是解決這一問題的根本所在。

　　第三，從連續(xù)工齡上看，公司有一只比較穩(wěn)定的隊(duì)伍，近一半的職工連續(xù)工齡超過五年，這與公司倡導(dǎo)的企業(yè)文化有關(guān)，在這方面，公司每年的旅游、各種文藝活動(dòng)，無處不體現(xiàn)著人文的關(guān)懷，在薪酬比同行業(yè)低的情況下，2007年以前，主動(dòng)離職人員幾乎不存在，這再一次顯示出公司文化的魅力。從離職招聘的數(shù)據(jù)顯示，隨著公司的發(fā)展，職工主動(dòng)離職明顯增加，在2007年一年中，離職18人，10人是主動(dòng)離職，另謀高就，從表面上看，在其他企業(yè)能得到更高的薪水是主因，但是，我認(rèn)為不是這個(gè)原因，最少是不光為了這個(gè)：而是更深層的，更應(yīng)引起注意的原因是：員工對企業(yè)失去信心!公司剛剛進(jìn)入北京，從第一個(gè)項(xiàng)目的成功開始，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)習(xí)慣于成功的感覺，認(rèn)為無論做什么，都有成功的把握，因?yàn)橛械谝粋€(gè)項(xiàng)目成功的經(jīng)驗(yàn)。可是，市場是不斷變幻的，政策是不斷調(diào)整的，成功的經(jīng)驗(yàn)只有在當(dāng)時(shí)的條件下才會(huì)成功，如今時(shí)過境遷，應(yīng)該有新的應(yīng)對機(jī)制才有可能再次獲得成功。可惜的是：理智被勝利的光環(huán)所籠罩，企業(yè)家由單純的企業(yè)家而被神化，其最直接的結(jié)果是：好大喜功，不切實(shí)際的計(jì)劃一個(gè)個(gè)被提出，一個(gè)個(gè)被盲目的執(zhí)行……大事沒做成，小的項(xiàng)目也沒做，確切地說，2006年開始，公司已經(jīng)在走下坡路：招聘人數(shù)遠(yuǎn)小于離職人數(shù)，公司規(guī)模可想而知，當(dāng)過多的人力和物力浪費(fèi)在看不到希望的項(xiàng)目上時(shí)，公司無可避免的陷入困境!至此，對公司懷有深厚感情的員工，無時(shí)無刻不是期待著峰回路轉(zhuǎn)，其他員工只作觀望狀，一旦有合適的機(jī)會(huì)出現(xiàn)，便毫不猶豫地選擇離職。好在，這樣的狀況隨著時(shí)間的推移，已經(jīng)有所改變，新的決策機(jī)制開始運(yùn)行，務(wù)實(shí)的思想已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)，相信新的情況會(huì)出現(xiàn)，同時(shí)了給人事管理帶來挑戰(zhàn)：新項(xiàng)目一旦開啟，必將對加大對人員的需求量，大量的招聘工作隨即產(chǎn)生，由于多數(shù)職位處于空閑狀態(tài)，招聘職位的多樣性與緊迫性是造成招聘壓力的主要原因，人力資源部應(yīng)提前作好準(zhǔn)備，建立關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備庫，以適應(yīng)公司未來對人才的需求。

　　第四，公司性別男女比例適中，專科以上職工占81%，職工文化素質(zhì)較高，對于司機(jī)等職位沒有學(xué)歷要求。在今后的招聘工作中，仍然以適合為度，充分關(guān)注男女職工比例。

結(jié)論：

　　綜上后述，公司目前的狀況，正是多數(shù)企業(yè)發(fā)展到一定程度所面臨的問題，突破了這個(gè)瓶頸，公司就會(huì)有很大的飛躍，否則就不容樂觀，長期的消耗，有出無進(jìn)，留給企業(yè)的時(shí)間不會(huì)太多。求真務(wù)實(shí)，科學(xué)管理是企業(yè)走出困境的必然出路，這也是給人力資源管理提出新的課題。

篇2:某酒店人事統(tǒng)計(jì)工作程序

酒店人事統(tǒng)計(jì)工作程序

酒店企業(yè)的人事統(tǒng)計(jì)是根據(jù)酒店管理的需要,對酒店員工的基本情況進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì),從中分析獲得酒店員工隊(duì)伍的變化規(guī)律及發(fā)展趨勢,從而為酒店人事管理工作的決策與實(shí)施提供確切的統(tǒng)計(jì)資料依據(jù),為加強(qiáng)酒店人事管理的計(jì)劃性與科學(xué)性服務(wù)。

酒店人事統(tǒng)計(jì)分類主要包括:

(一)酒店員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)

(1)性別統(tǒng)計(jì);

(2)年齡統(tǒng)計(jì);

(3)文化程度統(tǒng)計(jì);

(4)掌握外語情況統(tǒng)計(jì);

(5)專業(yè)技能統(tǒng)計(jì);

(6)其他方面的統(tǒng)計(jì)。

(二)員工出勤情況統(tǒng)計(jì)

(三)員工獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)

(四)員工接受培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)

(五)員工工資和勞保福利情況統(tǒng)計(jì)

(六)員工流動(dòng)情況的統(tǒng)計(jì)與分析

1.統(tǒng)計(jì)資料的調(diào)查與收集--依賴專門設(shè)計(jì)的表格從基層收集有關(guān)資料;

2.對原始統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行加工和綜合,使之系統(tǒng)化而符合統(tǒng)計(jì)需要;

3.統(tǒng)計(jì)分析--對經(jīng)過分組和匯癖的統(tǒng)計(jì)資料,進(jìn)行計(jì)算分析,利用統(tǒng)計(jì)指標(biāo)項(xiàng)目得出準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)或分析報(bào)告。

篇3:統(tǒng)計(jì)局人事管理制度范本

一個(gè)城市的統(tǒng)計(jì)局,在人事管理方面都為各層領(lǐng)導(dǎo)及職員制定怎樣的人事管理制度呢以下的某統(tǒng)計(jì)局人事管理制度的范本,僅供參考。

為了貫徹執(zhí)行黨的干部政策,規(guī)范干部人事管理,根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用暫行條例》以及有關(guān)干部人事勞動(dòng)政策規(guī)定,結(jié)合本局實(shí)際情況,制定本制度。

一、干部任免

(一)干部任免原則

提拔任用干部堅(jiān)持任人唯賢,德才兼?zhèn)?群眾公認(rèn),注重工作實(shí)績,以及公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。

(二)干部任免條件

1、晉職

(1)晉升職務(wù)在國家規(guī)定的職務(wù)設(shè)置范圍和職數(shù)限額內(nèi)進(jìn)行。

(2)列為晉升初選對象的人員,必須具備國家公務(wù)員晉升的德才基本條件,并符合下列資格條件。

近兩年年度考核連續(xù)被評(píng)為優(yōu)秀或近三年年度考核被評(píng)為稱職以上。

晉升科員應(yīng)具有高中、中專以上文化程度,推薦晉升副科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)應(yīng)具有大專以上文化程度。

晉升科員、推薦晉升副科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需分別任辦事員、科員職務(wù)三年以上。

個(gè)別德才兼?zhèn)?政績突出等條件優(yōu)先者,可以破格提拔。

身體健康,能堅(jiān)持正常工作。

2、降職

工作人員有下列情形之一者,應(yīng)予降職:

年度考核為不稱職的;

不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的;

本人要求改任較低職務(wù)的;

其他原因應(yīng)予降職的。

(三)任免程序

晉升科員和推薦副科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的都由局黨組會(huì)議討論決定。

二、干部、職工調(diào)配

(1)在同一職位上任職五年以上的科員、辦事員,原則上要在局內(nèi)不同股室之間進(jìn)行輪崗。根據(jù)實(shí)際需要也可以適當(dāng)縮短或延長輪崗年限,延長年限不得超過一年。

(2)調(diào)入本局工作人員必須經(jīng)局黨組會(huì)議討論決定;調(diào)出干部由本人提出書面申請,延長年限不得超過一年。

(3)經(jīng)同意調(diào)出人員,須先清理退還原負(fù)責(zé)管理或使用本局財(cái)產(chǎn)、文件、資料,辦公室才能辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

三、干部考核

(一)考核原則

考核堅(jiān)持客觀公正原則,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時(shí)與定期相結(jié)合。

(二)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

(1)德,是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。

(2)能,是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。

(3)勤,是指工作態(tài)度和勤政敬業(yè)表現(xiàn)。

(4)績,是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)以干部所任的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)。

3、考核結(jié)果

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是:

優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度,廉潔奉公,精通業(yè)務(wù),開拓進(jìn)取,有改革創(chuàng)新精神,完成工作任務(wù)成績突出。

稱職:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度,廉潔自律,熟悉業(yè)務(wù),工作積極,完成工作任務(wù)。

基本稱職:能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,能遵守國家的法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度,思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,工作作風(fēng)方面存在明顯不足,工作積極性、主動(dòng)性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高,或在工作中有失誤的,百分之十五以內(nèi)。

(三)考核方法和程序

1、考核辦法

(1)考核干部由局負(fù)責(zé)實(shí)施。

(2)對干部考核分為平時(shí)考核和年度考核。平時(shí)考核隨時(shí)進(jìn)行,由被考核人如實(shí)填寫工作記錄;年度考核每年末或者翌年年初進(jìn)行。年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。

2、年度考核程序

(1)被考核人進(jìn)行個(gè)人總結(jié)。

(2)主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上,根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評(píng)語,提出考核等次意見。

(3)考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見進(jìn)行審核。

(4)局主管領(lǐng)導(dǎo)確定考核等次。

(5)為增加考核透明度,對被評(píng)為優(yōu)秀等次的干部、職工實(shí)行公示制,公示時(shí)間為一周。

(6)將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。

(7)考核結(jié)果作為干部晉升(降)職和晉升工資的依據(jù)。

(8)考核登記表依時(shí)存入個(gè)人檔案。