貿(mào)易公司績(jī)效考核推行方案

第一章總則

　　第一條為了提高和改善員工績(jī)效,公平、公正的評(píng)價(jià)員工的崗位業(yè)績(jī)，貫徹“崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司的管理水平，根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司各職能部門(mén)。

第二章績(jī)效管理

　　第三條公司倡導(dǎo)各職能部門(mén)推行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理與績(jī)效考核，遵照“利益共享”的原則應(yīng)用考績(jī)(績(jī)效考核結(jié)果)。

　　第四條通過(guò)推行績(jī)效管理與績(jī)效考核，引導(dǎo)各職能部門(mén)改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高績(jī)效。

　　第五條“績(jī)效管理”是通過(guò)目標(biāo)管理中的“年度目標(biāo)責(zé)任”這個(gè)載體來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

　　第六條根據(jù)與公司簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》來(lái)設(shè)定本部門(mén)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，原則上所設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要高于部門(mén)與公司簽訂的目標(biāo)，但不得低于公司所定的目標(biāo)。

　　第七條各部門(mén)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要分為“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”兩部分。具體的“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”由總經(jīng)理辦公會(huì)確定，并于當(dāng)年度一月底編制完成。

　　第八條應(yīng)按照各部門(mén)的工作性質(zhì)及職能作用，分別向各部門(mén)分解、下達(dá)本年度“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和(或)“管理目標(biāo)”。

　　第九條各部門(mén)應(yīng)按照本部門(mén)與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任要求，及時(shí)制定本部門(mén)《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》和《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》，并將部門(mén)目標(biāo)分解到部門(mén)內(nèi)各個(gè)崗位。

　　第十條各部門(mén)要根據(jù)實(shí)施《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》及《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》的實(shí)際需要，擬定本部門(mén)各崗位的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，公司人力資源部應(yīng)向各部門(mén)提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。

　　第十一條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。

　　要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　第十二條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的交流與溝通，與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效，從而提高公司的整體績(jī)效與管理水平。要逐步形成對(duì)企業(yè)中層及中層以上管理人員的績(jī)效按照其所有下屬的平均績(jī)效來(lái)確定的績(jī)效核定體制，切實(shí)促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展，從而提高凱瑞公司的團(tuán)隊(duì)效能。

　　第十三條公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層及中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導(dǎo)”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。

　　第十四條人力資源部應(yīng)分別會(huì)同各職能部門(mén)或各業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)上述績(jī)效管理原則，分別制定公司對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及對(duì)各部門(mén)工作人員實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核所需的管理文件和管理表格，上報(bào)公司績(jī)效考核小組核準(zhǔn)后使用。

　　第十五條本辦法所稱(chēng)“利益共享”原則的內(nèi)涵為：

　　1、各部門(mén)按照與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，在完成公司年度目標(biāo)責(zé)任時(shí)，按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎(jiǎng)金額”。

　　2、根據(jù)各部門(mén)貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門(mén)在企業(yè)的權(quán)重(部門(mén)權(quán)重)，并據(jù)此核定該“部門(mén)的年度理論獎(jiǎng)金額”，即“部門(mén)年度理論獎(jiǎng)金額=公司年度理論獎(jiǎng)金額×部門(mén)權(quán)重”。

　　3、各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)內(nèi)各崗位對(duì)部門(mén)貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果確定各崗位在本部門(mén)的權(quán)重(崗位權(quán)重)，并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎(jiǎng)金額”，即“崗位年度理論獎(jiǎng)金額=部門(mén)年度理論獎(jiǎng)金額×崗位權(quán)重”。

　　4、要通過(guò)對(duì)各部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核，客觀、公正的評(píng)價(jià)各崗位、各部門(mén)在被考核期內(nèi)的績(jī)效成果，以此結(jié)果為依據(jù)來(lái)核定各部門(mén)、各崗位的年度實(shí)際獎(jiǎng)金，從而激勵(lì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)自覺(jué)改善、提高自身的績(jī)效。

　　5、各崗位的“部門(mén)年度實(shí)際獎(jiǎng)金”及“崗位年度實(shí)際獎(jiǎng)金”與“考績(jī)”之間的關(guān)系及計(jì)算方法如[表1]所示：

　　項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī)(考績(jī)Y分)

　　Y<6060≤Y<90Y≥90

　　年度部門(mén)實(shí)際獎(jiǎng)金額=部門(mén)理論獎(jiǎng)金額×Y%

　　年度崗位實(shí)際獎(jiǎng)金額=崗位理論獎(jiǎng)金額×Y%

第三章績(jī)效考核

第一節(jié)考核分類(lèi)

　　第十六條按照不同的考核對(duì)象，公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類(lèi)。

　　第十七條月度考核

　　適用于對(duì)企業(yè)中層以下員工的平時(shí)考核。

　　第十八條季度考核

　　適用于對(duì)企業(yè)中層及以上管理人員(不包括總經(jīng)理)和除職能部門(mén)負(fù)責(zé)人以外其它人員的平時(shí)考核。

　　第十九條年度考核(或半年度考核)

　　適用于對(duì)企業(yè)總經(jīng)理和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的平時(shí)績(jī)效考核以及對(duì)公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。

第二節(jié)考核內(nèi)容

　　第二十條根據(jù)績(jī)效管理的需要，考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。

　　第二十一條總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來(lái)設(shè)定：

　　1、工作態(tài)度(勤、德?tīng)顩r，權(quán)重為25%);

　　2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(經(jīng)營(yíng)成績(jī)，權(quán)重為45%);

　　3、管理目標(biāo)(管理才能，權(quán)重為30%);

　　4、安全生產(chǎn)(安全意識(shí)，扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如企業(yè)出現(xiàn)安全事故，視其情節(jié)，從總“主分”中扣分);

　　5、創(chuàng)造性(創(chuàng)新紀(jì)錄，加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時(shí)，視其情況，向總“主分”加分)。

　　總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，在征求各部門(mén)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，由人力資源部負(fù)責(zé)制定(詳見(jiàn)附件)。

　　第二十二條非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來(lái)設(shè)定：

　　1、工作態(tài)度(權(quán)重為10%);

　　2、團(tuán)隊(duì)合作性(權(quán)重為10%);

　　3、崗位責(zé)任履行情況(權(quán)重為80%);

　　4、遵章守紀(jì)情況(扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有違紀(jì)情形時(shí)，從總“主分”中扣分);

　　5、創(chuàng)造性(加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時(shí)，視其情況，向總“主分”加分)。

　　非總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定，分別由人力資源部負(fù)責(zé)制定。

第三節(jié)考核權(quán)限劃分

　　第二十三條考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定來(lái)劃分。

　　第二十四條公司負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理(以下簡(jiǎn)稱(chēng)總經(jīng)理)以及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人實(shí)施績(jī)效考核。

　　第二十五條各部門(mén)主管負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實(shí)施績(jī)效考核。

第四節(jié)考核組織

　　第二十六條績(jī)效考核小組是公司績(jī)效管理和績(jī)效考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)實(shí)施與績(jī)效管理和績(jī)效考核有關(guān)的其它工作。

　　第二十七條績(jī)效考核小組是非常設(shè)性機(jī)構(gòu)，只有在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)組成會(huì)議，考核工作結(jié)束后自動(dòng)解散。平時(shí)日常工作由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)。

　　第二十八條績(jī)效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理?xiàng)l例》的規(guī)定。設(shè)主任1名，成員4-8名。主任由總經(jīng)理?yè)?dān)任，成員由熟悉績(jī)效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門(mén)主管、熟悉員工工作情形的部門(mén)主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民-主推選產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。

第五節(jié)考核方式

　　第二十九條平時(shí)考核方式

　　月度考核和季度考核按照平時(shí)考核方式進(jìn)行考核。平時(shí)考核在遵循績(jī)效考核公開(kāi)、公平、公正的基本原則下，按照簡(jiǎn)化程序進(jìn)行，在下月(或下季)7日前，由員工的直接上級(jí)根據(jù)其日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核和核定。考核結(jié)果在考核結(jié)束當(dāng)日通知被考核者本人。

　　在實(shí)施平時(shí)績(jī)效考核時(shí)，員工如果對(duì)直接上級(jí)的考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，通過(guò)人力資源管理部門(mén)向總經(jīng)理提出申訴，考核小組應(yīng)在兩日內(nèi)召開(kāi)會(huì)議，對(duì)申訴員工的考績(jī)進(jìn)行重新核定。考核小組的核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　第三十條年度和半年度考核方式

　　1、初核：又稱(chēng)初步考核，是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)對(duì)崗位職責(zé)的履行情況所實(shí)施的初步分析、統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)。

　　初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級(jí)。

　　2、復(fù)核：是指對(duì)初核的結(jié)果所進(jìn)行的進(jìn)一步核實(shí)或校正。

　　復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)。

　　3、核定：是指對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)績(jī)效的正式審核認(rèn)定。

　　核定由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)。

　　第三十一條各級(jí)考核組織的分權(quán)界定：

　　1、一級(jí)考核組織(部門(mén)主管)：負(fù)責(zé)初核本部門(mén)普通員工的績(jī)效。

　　2、二級(jí)考核組織(考核小組)：

　　①負(fù)責(zé)初核中層管理人員(部門(mén)經(jīng)理級(jí))的績(jī)效;

　　②負(fù)責(zé)初核所主管部門(mén)的部門(mén)績(jī)效;

　　③負(fù)責(zé)復(fù)核所主管部門(mén)普通員工的績(jī)效。

　　3、三級(jí)考核組織(董事會(huì))：

　　①負(fù)責(zé)初核高層管理人員(副總經(jīng)理級(jí))的績(jī)效;

　　②負(fù)責(zé)復(fù)核中層管理人員的績(jī)效;

　　③負(fù)責(zé)復(fù)核各部門(mén)的部門(mén)績(jī)效;

　　④負(fù)責(zé)核定各級(jí)員工的績(jī)效;

　　⑤負(fù)責(zé)重新核定提出績(jī)效申訴員工的績(jī)效。

　　第三十二條考核小組會(huì)議由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)召集，由主任主持，主任因故不能履行職責(zé)時(shí)，由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責(zé)。考委小組會(huì)議只有在四分之三以上考核小組成員出席時(shí)方能召開(kāi)。

　　第三十三條考核小組會(huì)議按以下程序進(jìn)行：

　　1、由人力資源管理部門(mén)向各成員提供被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核所用表格;

　　2、由初核者闡述初核的過(guò)程及事實(shí)依據(jù);

　　3、由復(fù)核者說(shuō)明復(fù)核過(guò)程及事實(shí)依據(jù);

　　4、考核小組成員對(duì)初核或復(fù)核有疑問(wèn)時(shí)，可以向初核者或復(fù)核者提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢者對(duì)考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋;

　　5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》、聽(tīng)取初核者及復(fù)核者的闡述和說(shuō)明的基礎(chǔ)上，對(duì)復(fù)核者所做出的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)表決;

　　6、考核小組成員按一人一票來(lái)表決，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，出席會(huì)議的過(guò)半人數(shù)通過(guò)后方為有效，正反意見(jiàn)人數(shù)相同時(shí)，由主任裁決。

　　7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績(jī)及考核小組的考核評(píng)語(yǔ);

　　第三十四條總經(jīng)理崗位考核方式

　　1、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報(bào)告;

　　2、由財(cái)務(wù)部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的報(bào)告(經(jīng)濟(jì)指標(biāo));

　　3、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績(jī)效的報(bào)告(制度建議、人才隊(duì)伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況);

　　4、由董事會(huì)授權(quán)的考核工作小組向董事會(huì)會(huì)提交對(duì)總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)報(bào)告;

　　5、董事會(huì)在聽(tīng)取上述各項(xiàng)報(bào)告的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分辦法的要求，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)給分;

　　6、統(tǒng)計(jì)各董事的評(píng)分，按照統(tǒng)計(jì)學(xué)原則，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后求平均值，得出被考核者的'考績(jī)。

　　7、由公司董事長(zhǎng)確認(rèn)考績(jī)。如果董事長(zhǎng)認(rèn)為被考核者的考績(jī)有需要修正時(shí)，在征得出席會(huì)議三分之二以上董事的同意后，可以做出適當(dāng)修正。

第六節(jié)考績(jī)申訴

　　第三十五條對(duì)考績(jī)結(jié)果不服者，被考核者可在接到考績(jī)通知之日起二個(gè)工作日內(nèi)，以書(shū)面形式通過(guò)人力資源管理部門(mén)向考核小組提出申訴，被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。

　　考核小組在組成再次審議會(huì)議時(shí)，對(duì)要求回避的考核者不得列入會(huì)議組成人員。

　　第三十六條申訴人在提出申訴時(shí)，必須詳細(xì)記載申訴理由及申訴請(qǐng)求。

　　第三十七條考核小組對(duì)提出申訴的考績(jī)案件，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)召開(kāi)績(jī)效考核小組會(huì)議重新審議。審議時(shí)，申訴人應(yīng)到會(huì)接受考核小組的詢問(wèn);申訴人無(wú)故不到會(huì)接受詢問(wèn)者，考核小組可徑直做出不改變績(jī)效的決定。

　　第三十八條考核小組在重新審議時(shí)，仍按正常考核程序進(jìn)行。

　　第三十九條考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。

第七節(jié)考核原則與考核者

　　第四十條考核原則及注意事項(xiàng)

　　1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則。

　　2、考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)。

　　3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞，均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為評(píng)分的主要依據(jù)，必須考核整個(gè)被考核期的績(jī)效;

　　4、確實(shí)了解被考核者職務(wù)和責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自己認(rèn)為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績(jī)或縮小被考核者的成績(jī);

　　5、如被考核者的考績(jī)、行為、待遇等方面有須記過(guò)事項(xiàng)，請(qǐng)毫不保留地記入考核評(píng)語(yǔ)內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容;

　　6、避免對(duì)合作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低;

　　7、初核及復(fù)核人員在核定成績(jī)時(shí)一律使用藍(lán)色筆或黑色筆，核定人員使用紅色筆;

　　8、各級(jí)復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實(shí)修改下級(jí)考核人員所做出的成績(jī)，但不得要求下級(jí)考核人員涂改考核成績(jī)。

　　第四十一條考核者

　　1、對(duì)考核者的要求

　　①考核者要高度認(rèn)識(shí)考核工作的嚴(yán)肅性和重要性，必須公開(kāi)、公平、公正的評(píng)價(jià)被考核者，不得徇私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

　　②考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及工作程序。

　　2、考核者的培訓(xùn)

　　績(jī)效考核小組應(yīng)組織考核者通過(guò)學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式的培訓(xùn)，使考核者達(dá)到所需的標(biāo)準(zhǔn)。

　　考核者未達(dá)到本辦法所規(guī)定技能和要求時(shí)，不得參與績(jī)效考核工作。

　　3、考核者的行政責(zé)任

　　考核者在考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處罰。

　　所有工作人員，對(duì)違反考核紀(jì)律或利用績(jī)效考核工作職權(quán)之便，對(duì)同事、下屬等進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取個(gè)人私利的考核者，均有權(quán)向人力資源管理部門(mén)進(jìn)行舉報(bào)。人力資源管理部門(mén)對(duì)所接到的舉報(bào)案件，在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理。

　　受理舉報(bào)的部門(mén)和個(gè)人，要嚴(yán)格為舉報(bào)者保密，若出現(xiàn)泄密事件，按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)相關(guān)直接責(zé)任人和人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人從嚴(yán)進(jìn)行處罰。

第八節(jié)考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　第四十二條考核前的溝通

　　1、各部門(mén)在確定本部門(mén)崗位分類(lèi)及制定崗位職責(zé)后，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定，并據(jù)此制定本部門(mén)各崗位《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，上報(bào)考核小組核準(zhǔn)。

　　2、各崗位《崗位考核標(biāo)準(zhǔn)》經(jīng)考核小組核準(zhǔn)后，各級(jí)主管要與直接下屬進(jìn)行充分溝通、面談，并與直接下屬共同制定工作方案和工作計(jì)劃。讓其充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用，使績(jī)效考核在全員認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　第四十三條考核后的結(jié)果反饋

　　各崗位的考績(jī)經(jīng)考核小組核定后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將本部門(mén)被考核者的考績(jī)等級(jí)及考核評(píng)語(yǔ)通知被考核者本人。自通知之日起五個(gè)工作日后，由績(jī)效考核小組正式公布全體人員的考績(jī)。

第九節(jié)考核分值設(shè)置及評(píng)分方式

　　第四十四條為了全面準(zhǔn)確的反應(yīng)被考核者的整體績(jī)效，績(jī)效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。

　　1、主分：指正常應(yīng)得分，主分以100分為滿分。

　　2、附加分：是用來(lái)反應(yīng)被考核者在某些或某個(gè)方面的正面突出情況或反面突出情況，分別用正附加分和負(fù)附加分來(lái)表示。得正附加分應(yīng)給予倡導(dǎo)和專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，得負(fù)附加分應(yīng)給予警示和重點(diǎn)輔導(dǎo)或處罰。

　　第四十五條評(píng)分方式

　　1、績(jī)效考核評(píng)分一律采取依據(jù)事實(shí)扣分的原則，即被考核者在某些或某個(gè)方面未達(dá)到崗位職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的要求，用扣分的方法從該項(xiàng)“主分”中來(lái)扣分，扣除后所剩的分值為該項(xiàng)的“主分”實(shí)得分;

　　2、扣分時(shí)，只能針對(duì)本項(xiàng)來(lái)扣分，當(dāng)本項(xiàng)“主分”值已被扣完，若還有需在本項(xiàng)中扣分的事項(xiàng)，那么該扣分項(xiàng)就計(jì)為負(fù)的附加分，不得扣除其它項(xiàng)目的“主分”。

　　3、當(dāng)被考核者在某些或某個(gè)方面表現(xiàn)特別突出時(shí)，考核者或考核組織應(yīng)酌情給予一定的正附加分，以表示對(duì)被考核者在這些或這個(gè)方面工作情況的肯定和提倡。

　　第四十六條考核成績(jī)以“主分”的實(shí)得分為準(zhǔn)，100分為滿分。按照不同分值分為七個(gè)等級(jí)，其等級(jí)與分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如附[表2]所示。

　　第四十七條考績(jī)等級(jí)配比以及考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系如附[表3]所示。

　　第四十八條績(jī)效考核小組在實(shí)施年終考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)核定各考績(jī)等級(jí)人數(shù)的比例。

　　1、當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)，企業(yè)所有人員考績(jī)均不得列四等以上;

　　2、企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成低于50%(含)時(shí)，企業(yè)所有中、高層管理人員的考績(jī)均不得列四等以上;普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在30%以內(nèi)。

　　3、企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成介于51%到79%時(shí)，企業(yè)中、高層管理人員考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在45%以內(nèi);普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以內(nèi)。

　　4、企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成80%以上時(shí)，考績(jī)列四等以上人員不給強(qiáng)制性限定比例。

附[表2]：考績(jī)等級(jí)與考績(jī)分?jǐn)?shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　考績(jī)等級(jí)參考分?jǐn)?shù)

　　特等95分以上

　　一等90——95

　　二等80——89

　　三等70——79

　　四等60——69

　　五等50——59

　　六等50分以下

附[表3]：考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系：

　　考績(jī)等級(jí)薪資等級(jí)晉級(jí)程度

　　特等晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì)

　　一等薪資晉升一級(jí)，并列入侯選提拔人行列

　　二等薪資晉升一級(jí)

　　三等薪資不晉級(jí)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)

　　四等薪資不晉級(jí)，提示需改進(jìn)

　　五等薪資降一級(jí)，并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)

　　六等免職勸退

　　第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進(jìn)度如附[表四]所示。

附[表四]：考核日期與考核進(jìn)度安排表：

　　年中考核年終考核工作內(nèi)容

　　06月21日——07月07日12月21日——01月07日人力資源管理部門(mén)準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)

　　07月08日——07月14日01月08日——01月14日普通員工績(jī)效的初核

　　07月15日——07月18日01月21日——01月18日中層管理職員績(jī)效的初核、普通職員績(jī)效的復(fù)核

　　07月19日——07月20日01月19日——01月20日高層管理職員績(jī)效的初核、中層管理職員績(jī)效的復(fù)核

　　07月21日——07月30日01月21日——01月30日全體績(jī)效的核定、面談、通知本人、存檔

　　第五十條績(jī)效考核檔案管理

　　績(jī)效考核原始記錄及《績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)明書(shū)》正本由人力資源管理部門(mén)加入員工檔案保存存檔;復(fù)印《績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)明書(shū)》作為副本由各部門(mén)保管。

　　績(jī)效考核檔案屬機(jī)密文件，按照機(jī)密文件進(jìn)行保管。

第四章考績(jī)的應(yīng)用

　　第五十一條考績(jī)作為對(duì)各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門(mén)工作成績(jī)的客觀評(píng)價(jià)，是企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)罰、改進(jìn)工作、擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。

　　第五十二條年終績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的薪資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。

　　第五十三條年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)照考績(jī)，按照企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)定，制定企業(yè)的獎(jiǎng)懲方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第五十四條年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門(mén)要會(huì)同各部門(mén)，根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)方案，上報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第五十五條年終考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，由總經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)各職能部門(mén)年度實(shí)際獎(jiǎng)金，并向各職能部門(mén)提出績(jī)效改善要求，制定下年度目標(biāo)責(zé)任。

第五章績(jī)效面談及改善

　　第五十六條考績(jī)經(jīng)考核小組正式公布后，各級(jí)主管要與直接下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，就考核事項(xiàng)、考核評(píng)定結(jié)果交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成共識(shí)，使每位被考核者對(duì)考核結(jié)果有個(gè)客觀、理性的認(rèn)識(shí)，達(dá)到心悅口服。

　　第五十七條績(jī)效面談結(jié)束后，各級(jí)主管就直接下級(jí)如何改進(jìn)績(jī)效，要對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)。

　　第五十八條與直接下級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃和方案并付諸實(shí)施。

　　第五十九條主管與直接下屬在面談后，要將面談內(nèi)容寫(xiě)于面談?dòng)涗洷砩希嬲動(dòng)涗洷斫?jīng)直接下屬署名后，由各部門(mén)統(tǒng)一上繳人力資源管理部門(mén)存檔。

第六章名詞釋義

　　第六十條本辦法所稱(chēng)“部門(mén)權(quán)重”是指按照該部門(mén)在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù)，用百分比形式來(lái)表達(dá)該部門(mén)在企業(yè)重要程度的一種衡量指標(biāo)。

　　第六十一條本辦法所稱(chēng)“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù)，用百分比形式來(lái)表達(dá)該崗位在企業(yè)重要程度的一種衡量指標(biāo)。

　　第六十二條本辦法所稱(chēng)“考績(jī)”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定，對(duì)各個(gè)崗位在一定時(shí)期的工作情況，經(jīng)過(guò)一系列的相關(guān)測(cè)試、考核及評(píng)價(jià)后，以百分制形式來(lái)表達(dá)各個(gè)崗位工作人員在這個(gè)時(shí)期對(duì)本崗位職責(zé)履行情況的一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。

第七章附則

　　第六十三條《崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機(jī)組成部分，與本辦法具有同等效力。

　　第六十四條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋與修改。

　　第六十五條本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后生效。

　　第六十六條本辦法自公布之日起執(zhí)行，以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢。

篇2:干部績(jī)效考核管理辦法推行

公司干部績(jī)效考核管理辦法

干部績(jī)效考核管理辦法

第一章總則

第一條目的

為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制,對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展,特制定本辦法。

第二條原則

干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則,嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果(業(yè)績(jī))和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部本部各類(lèi)管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。

第二章考核體系

第四條考核對(duì)象

篇3:推行績(jī)效考核的作用

推行績(jī)效考核的作用

　　很多企業(yè)采用績(jī)效考核制度，但是，在績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，很難一直貫徹下去，因?yàn)椋髽I(yè)不明白績(jī)效考核在企業(yè)中到底發(fā)揮什么樣的作用，其實(shí)，績(jī)效考核，實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，是對(duì)于績(jī)效全過(guò)程的管理。一種通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的方法。通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)提高業(yè)績(jī)。

　　實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的一種控制;對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，就是要通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在工作過(guò)程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。績(jī)效考核本身就是員工相互評(píng)價(jià)、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調(diào)控。績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對(duì)員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果、創(chuàng)效益。

　　員工自身價(jià)值的一種提升;對(duì)于能力強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢(qián)更重要。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。

　　如是把績(jī)效考核看成了是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想操作績(jī)效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績(jī)效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負(fù)擔(dān)。

　　首先，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的打分，而是對(duì)績(jī)效管理工作的總結(jié)。那么，這里的關(guān)鍵詞是績(jī)效管理和總結(jié)，而績(jī)效管理又包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高。所以，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單地對(duì)著表格打分，而是對(duì)主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績(jī)效周期內(nèi)存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結(jié)和提高。

　　由此看來(lái)，績(jī)效考核絕對(duì)不僅僅是對(duì)表格的內(nèi)容的完成情況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)單，而是包含一系列的內(nèi)容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長(zhǎng)時(shí)間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并提升能力，部門(mén)主管和員工應(yīng)該保持什么樣的溝通方式，部門(mén)主管是否能及時(shí)地把員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支持，等等。績(jī)效考核就是上述這些內(nèi)容進(jìn)行綜合的總結(jié)，而不是簡(jiǎn)單的填表打分，填表打分只是績(jī)效考核中很小的一部分而已。

　　管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認(rèn)為考核打分做好就是完成了績(jī)效考核，實(shí)際上不是。主要是總結(jié)，要溝通。有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最重要的。當(dāng)然，這對(duì)于部門(mén)主管來(lái)說(shuō)也是相當(dāng)重要的，因?yàn)閱T工的績(jī)效一定意義上就是部門(mén)主管的績(jī)效，員工的績(jī)效都提高了，部門(mén)主管的績(jī)效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了!

　　其次，績(jī)效考核的目的是為了幫助員工改善績(jī)效，這是關(guān)鍵。既然績(jī)效考核定位于幫助員工改善績(jī)效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績(jī)效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導(dǎo)、反饋等。