房地產公司績效管理總結與改進案例

　　中匯管理咨詢不僅為客戶提供咨詢方案的策劃與導入，更注重咨詢方案的落地執(zhí)行與持續(xù)改進。2014年年底，我們接到了T房地產公司的電話邀請。T公司是一家在武漢市具有相當規(guī)模的大型房地產公司，根據(jù)T公司實際情況，在績效考核中采用了平衡計分卡的方法?？冃Ч芾眢w系實施一年后，T公司L總經理要求我們協(xié)助T公司人力資源部在現(xiàn)有工作的基礎上實現(xiàn)管理提升。一年過去了，T公司績效管理體系運行的如何?

一、完整總結五要素

　　一個完整的績效管理體系除了績效考核指標、考核周期等內容之外，還包括績效管理參與者、考核結果應用以及績效溝通等工作。因此，在進行年終人力資源績效管理總結時，需要全面涉及這五個方面的內容，有的放矢地總結出實際問題。

1、績效管理參與者是否層級全面、責任明確

　　績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部，能否有效實施還涉及到以下人員：

　　(1)公司高層：績效管理成功與否與公司高層的支持程度密切相關，公司高層是績效管理體系的推動者和績效管理政策的最終決策者;

　　(2)各部門負責人：他們是績效管理制度的執(zhí)行者和部門團隊績效提升的責任人，對績效任務的有效分解、實施過程的有效監(jiān)控、績效結果的反饋和溝通等整個績效管理的環(huán)節(jié)，都要充分參與;

　　(3)每一位員工：他們是個人績效提升的責任人和組織績效提升的載體。

　　整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者。

　　因此，在年終時，對平時的績效管理工作，公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門負責人是否有效地進行了配合與實施、員工個人的績效改進計劃是否被逐一落實、人力資源部是否做好了自己的角色等，都需要在年終作以總結和總結。

2、績效考核指標是否合適、可操作

　　績效考核內容的主體部分是績效考核指標，除了起到導向性作用，指標還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。T公司的績效指標大致分為企業(yè)關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位關鍵績效指標、工作計劃考核指標、能力態(tài)度考核指標等五類。

　　績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調整時，相應的考核指標也要隨之調整，以保證指標的導向性作用，一般情況下以年為周期進行調整。怎樣調整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調整方面，對指標選取和目標值的設定給出指導性意見，同時需要部門負責人從執(zhí)行層就具體指標的可操作性提出意見。

　　在年終總結時，對于考核指標在一年的執(zhí)行中是否存在設計不合理、應該調整時沒有做出調整、因數(shù)據(jù)難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點關注。

3、績效考核周期是否合適

　　考核周期需要在綜合權衡企業(yè)的業(yè)務特點、發(fā)展階段和管理成本等基礎上進行選擇，比如業(yè)務周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應的薪酬發(fā)放周期也隨之調整。所以，在對績效考核周期的選擇上，需要及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。

　　T公司的績效考核周期主要為年度和季度考核，基本符合房地產企業(yè)業(yè)務實現(xiàn)周期較長的特點，同時鑒于T公司還處于成長期，為加強過程控制，輔以適當?shù)脑露瓤冃гu價。

4、考核結果是否落到實處

　　績效考核結果主要應用于績效薪酬發(fā)放、培訓計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。

　　績效管理總結需要與薪酬管理總結相聯(lián)系，主要表現(xiàn)在薪酬發(fā)放的依據(jù)上，績效考核結果應該是浮動薪酬的基礎，是獎金發(fā)放的主要依據(jù)，這樣才能保證浮動薪酬的公正性和激勵性;

　　對培訓計劃制定來說，績效考核結果，包括業(yè)績考核結果和能力態(tài)度考核結果可以作為為員工制定業(yè)務技能培訓和工作能力培訓的依據(jù)，根據(jù)來自實際工作效果的培訓需求制定培訓計劃，才能夠保證培訓計劃的針對性。

　　對員工職業(yè)發(fā)展來說，不僅是績效考核結果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調整職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)，員工或者可以通過培訓等努力彌補能力不足，或根據(jù)個人特質和發(fā)展?jié)摿?，調整職業(yè)發(fā)展計劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。

　　在績效管理工作中，考核結果經常會存在與薪酬發(fā)放、培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的情況，導致績效考核的激勵性無法充分發(fā)揮，因此，年終總結中對此應多加注意，可以通過對廣大員工的意見調查來了解考核結果的落實情況。

5、績效溝通是否被忽視

　　績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達到持續(xù)改進的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。

　　但在T公司實際工作中，上級常常草草布置績效任務，平時無暇顧及工作輔導，考核結束后，只告訴員工一個結果，缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對考核結果不服，但認為溝通對改變考核結果無濟于事，也不與上級進行溝通等現(xiàn)象。這讓績效管理持續(xù)改進的目的大打折扣，導致企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進與提高。加強績效溝通工作將是T公司下一年度的工作重點。

二、多方位、多層次、多手段收集總結信息

　　年終總結的主要工作內容就是信息的收集，為全面了解，聽到真實的聲音，我們通過多方位、多層級以及多手段來收集信息。

1、多方位

　　所謂多方位主要分為企業(yè)外部調查和內部調查。企業(yè)外部調查主要體現(xiàn)在績效指標的設計是否具備行業(yè)通用性。因為行業(yè)通用指標經過多家企業(yè)的實際應用，在指標的導向性、可操作性等方面一般都能經得起檢驗。T公司和我們咨詢公司合作，取得了行業(yè)通用指標庫，從指標是否能夠涵蓋業(yè)務發(fā)展需要、評估方法是否科學、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實際情況進行對比。

　　內部調查更是年終總結的重點工作，雖是年終總結，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度，包括是否及時制定績效計劃，進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門負責人的溝通和記錄。

2、多層級

　　所謂多層級是說高層、部門負責人和員工三個層級都需要調查到。既需要公司高層給予方向性引導，尤其在考核指標的確定上同時需要向績效任務的執(zhí)行者了解情況，如向各部門負責人了解績效考核內容、考核周期選擇是否合適的情況，向廣大員工了解考核結果是否得到恰當?shù)膽?、績效溝通有沒有做到位等情況。

3、多手段

　　績效總結中，最常用的手段有：

　　·訪談——主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋。

　　·問卷——問卷的內容可以根據(jù)績效管理的構成要素進行設計，以保證較好地涵蓋可能出現(xiàn)問題的領域。核心內容可包括“對于公司現(xiàn)行的考核指標(指標與職責匹配性、指標權重)是否滿意”、“對于公司現(xiàn)行的考核流程是否滿意”以及“對于考核結果的應用(與薪酬發(fā)放的掛鉤，對培訓和職業(yè)發(fā)展的指導)是否滿意”等。對部門負責人的問卷可以是記名的，因為不同性質的部門在考核指標和周期等方面的反映可能不同，需要具體分析;對員工的問卷應該是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言。

　　·座談會——問卷調查只能得到傾向性意見，要了解具體的問題以及解決的建議，需要舉行座談會。根據(jù)解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側重。比如舉行高層和員工參加的座談會，可以讓高層了解基層員工的實際工作，發(fā)現(xiàn)績效任務的分解過程中出現(xiàn)的信息失真等問題。

　　年終總結的目的是為了持續(xù)改進，實現(xiàn)管理提升，所以總結的內容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結后人力資源部馬上面臨的任務。

三、區(qū)分并解決共性與差異性問題

　　我們在T公司年終績效管理總結工作中采取立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題的工作思路。

四、立足企業(yè)實際

　　幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方，有些是可以改進的，但也有相當部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實力和市場定位等方面的影響是無法完全滿足的。所以，需要立足企業(yè)實際解決問題，重點關注能夠改進的地方，才能取得高層的認同以及公司資源的支持。

五、共性問題集中解決

　　從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。經總結，發(fā)現(xiàn)T公司績效溝通是比較典型的問題。對這一問題，在以后的工作中需要注意以下幾點：

　　1、在績效指標及標準的設定上，從主管高層向部門布置績效任務開始就需要做好績效溝通，取得部門負責人的認同，否則他們從一開始就會對績效任務有抵觸情緒，這就很難再往下推進。

　　2、在績效任務實現(xiàn)的過程中，需要高層對外的溝通以及內部不同部門間的協(xié)調時，是否能夠做到及時溝通，取得支持，也關系著績效任務的最終實現(xiàn)。

　　3、部門內部在績效指標的分解、績效指導以及績效改進等全過程的績效溝通需要落實制度，不斷強化，比如，人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等。

六、差異性問題分而治之

　　企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多，比較突出的就是業(yè)務部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題。業(yè)務部門的考核指標多為硬性指標，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。因此，需要從績效指標上對職能管理部門考核指標完成情況的層級進行界定，拉開清晰差距，便于考核。

　　另一方面，職能管理部門的獎金需要比業(yè)務部門多一個“業(yè)績系數(shù)”，使其與公司業(yè)績掛鉤，并間接受業(yè)務部門業(yè)績的影響。

　　經過多方位、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結，立足企業(yè)實際，找出共性問題，解決差異性問題，我們?yōu)門公司高層提交了一份滿意的年終總結報告，并就下一年度的管理提升制定了切實可行的工作計劃，得到公司的支持。

篇2:某燒結廠績效評定持續(xù)改進管理制度

1.目的

為了燒結廠能夠建立安全績效持續(xù)改進的安全生產長效機制,做到各崗位有法可循,遵章守紀,使燒結廠成為一個一流的安全管理單位,而制定此安全標準化績效評定的管理制度。

2、適用范圍

全廠對安全生產目標完成情況,現(xiàn)場安全狀況與標準化條款的符合情況及安全管理實施計劃落實情況的測量評估。

3、評定機構和成員

燒結廠成立安全標準化領導小組,負責燒結廠標準化的績效評定和持續(xù)改進工作。

評定機構

燒結廠安全標準化自評領導小組。

組?長:玄士海

副組長:鄭學順

成員:張維偉李東倉陳鐵君柳建民段宏生郭富順?李繼勇張連生?王志良沈?利張維偉齊東浩朱寶祥

4、實施過程及步驟

4.1燒結廠每年12月中下旬由安全標準化自評領導小組組織對燒結廠進行一次安全生產標準化實施情況的績效評定,驗證各項安全生產制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產工作目標、指標的完成情況,并形成正式的評定報告。

4.2期間有死亡事故,或發(fā)生人員、機構、工藝、技術、設施、作業(yè)過程及環(huán)境等重大變更,則由安全標準化自評領導小組組織對安全標準化系統(tǒng)重新進行評定并形成文件。

4.3評定完成后提出的糾正措施,各有關部門組織做好貫徹落實工作,自評領導小組督促、檢查落實情況,并對所產生效果進行評價。

4.4部門主要負責人應對績效評定工作全面負責。評定內容要公平、公正,評定結果要進行通報,作為年度考評的重要依據(jù)。

4.5安全生產標準化實施情況的評定結果納入年度安全績效考評。

5、持續(xù)改進

5.1根據(jù)安全生產標準化的評定結果,對安全生產目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善,制定完善安全生產標準化的工作計劃和措施,實施PDCA循環(huán),不斷提高安全績效。

5.2安全生產標準化的評定結果要明確下列事項:

5.2.1系統(tǒng)運行效果,是否符合現(xiàn)實生產。

5.2.2系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷,采取了哪些改進措施;

5.3.3統(tǒng)計技術、信息技術等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;

5.4.4系統(tǒng)各種資源的使用效果;

5.5.5績效檢測系統(tǒng)的適宜性以及結果的準確性;

5.5.6對相關方的評價,要求及建議。

篇3:某酒店員工績效改進制度

酒店員工績效改進制度

公司認為:員工在工作中出現(xiàn)錯誤屬無意過失和重復過失。管理者可通過說服教育和行政管理手段及時糾正其錯誤。員工應引以為戒及時進行績效改進。

(1)一般過失(A類):當事人每項扣5分,部門區(qū)域管理人員每項扣10分;

1、上班未做到表情自然,面帶微笑。

2、當班時使用小說、MP3、手機等。

3、當班時吃零食、嚼口香糖、抽煙;酒后當班。

4、工作時間干私活、接聽或撥打私人電話;扎堆聊天。

5、營業(yè)區(qū)內高聲大笑,大聲喊叫他人,吹口哨,喧嘩吵鬧,唱歌,哼小調,跑步等。

6、在經營區(qū)雙手叉腰、交叉胸前或插入口袋、挖耳鼻、化妝、照鏡子等有失職業(yè)風度動作。

7、在營業(yè)區(qū)內勾肩搭背、牽手、嬉笑打鬧。

8、私自調班、調休;調班、調休未填申請表審批。

9、不使用指定之員工通道;擅自從公司大門進出;或者私乘電梯。

10、未端正站立恭候客人到來,靠墻站立;堆靠于服務臺。

11、不服從工作分配安排,不服從管理;違背或不服從其合理指令;與管理人員頂撞、爭執(zhí)。

12、出現(xiàn)忘事誤工現(xiàn)象;工作粗心大意、出現(xiàn)差錯(輕微過失和有投訴者)。

13、穿便衣出現(xiàn)在工作崗位上。

14、當班時未講普通話。

15、當班時竄崗、坐崗。

16、在墻上、各類單據(jù)、宣傳品、工作記錄本上亂涂亂畫。

17、擅自在公告板上張貼或移去、毀壞任何文告、通報內容。

18、隨地吐痰、亂丟果皮紙屑、雜物及各種不衛(wèi)生行為。

19、未經批準而使用專供客用的設備和物品。

20、當班時未經批準,做個人私事。如:洗澡、會友、換制服等。

21、工作時間接待親友作私人探訪。

22、擅自進入各樓層吧臺內。

23、未經特許私進客用包房內休息、看電視或會客。

24、當眾私聊、議論公司、員工、客人的各種情況及隱私。

25、個人情緒化較重;工作態(tài)度或服務效率欠佳。

26、對上司或其他管理人員不禮貌,對上級不以姓氏職務相稱而直呼其姓名。

27、越級投訴,按所越的級數(shù)給予處罰(除信件方式外),每越一級。

28、不遵守所屬部門或有關部門制定的規(guī)章制度、工作內容、崗位職責、工作程序、工作質量標準。

29、各工作點的水、電、氣、門窗未在規(guī)定時間按要求開、關。

30、下班后或休假期間無故逗留在公司營業(yè)場所內。

31、不值夜班人員在未經特批情況下留宿公司營業(yè)場所內。

32、拒絕保安檢查手袋、包裹、衣柜、查閱證件等。

33、未經允許將公司要地鑰匙帶出公司或遺失(如通道大門、包房、倉庫、辦公室、總臺、保險柜等)。

34、未遵守宿舍管理規(guī)定或者用餐管理規(guī)定(如浪費糧食,私進廚房拿食物、水果等)。

35、不向人事部門提供正確資料,如家庭地址及成員、子女關系等。

(2)較重過失(B類):當事人每項扣10分,部門區(qū)域管理人員每項扣20分;

1、電話請假或他人代假。

2、擅離工作崗位,超過10分鐘以上。

3、不遵從部門主管對排班、就餐的安排。

4、拒不服從分配,不聽從指揮,強烈頂撞上級。

5、擅自利用工作時間處理私人事務。

6、擅自進入或通過收銀總臺。

7、偷看技師上鐘或員工、顧客的隱私。

8、當班時間內睡覺。

9、偷吃公司或客人的食物或飲品。

10、拾失不報。

11、隱瞞或不理會客人投訴。

12、有意嘲笑顧客或公司內部人員。

13、營業(yè)區(qū)內當眾爭吵。

14、將公司、客人、員工財物私藏在更衣柜內。

15、未經公司同意而作任何形式私人買賣或者在公司內借工作之便銷售個人物品。

16、未經管理人員批準私配鑰匙。

17、私開、涂改、假造單據(jù)、證明等。

18、濫用職權以謀私利、或公報私仇。

19、因疏忽、違反操作規(guī)程導致公司或客人財物損壞。

20、電腦工作人員因操作失誤,造成數(shù)據(jù)丟失,影響工作情節(jié)較重的。

21、搬弄是非、制造謠言或誹謗之言論,影響團結;影響其它員工、客人、公司聲譽與業(yè)務。

22、違犯公司和部門規(guī)章制度、安全手冊、工作程序情節(jié)較嚴重的。

23、任何時間內在休息室、宿舍區(qū)域策劃、圍觀、進行賭博。

24、在公司內以各種言行騷擾異性。

25、工作時耍態(tài)度;故意將工作效率降低或怠工。

26、私下調換、轉讓員工宿舍床位。

27、浪費公司低值易耗用品、丟棄公司要求回收的物品。