醫院科室績效考核方案

一、科室績效;

　　科室總績效工資(A)=(科室總收入-科室總成本)×績效分配權重系數×綜合目標考核得分在97分以下按100元/分扣發績效工資。醫療的分值扣科主任，護理的分值扣護士長，科室所扣分值能追述個人的，由科主任追述并扣罰到當事人。

　　醫師風險績效(B)=A×20% 科室活動經費(C)=A×2% 門診津貼(D)= 200元 二、醫師績效工資;

　　醫師總績效工資(E)=(A -B-C-D)×醫師人數/全科總人數 住院醫師按工作量享受風險績效;

　　科主任享受醫生平均績效的1.8倍，付科主任享受醫生平均績效的1.6倍

　　門診醫師績效工資(F)=科室平均績效工資+D(科室進行量化考核)

　　門診輪換至病房的醫生及進修醫生歸崗者，首月享受科室平均績效工資。

　　門診醫師工作量包括：門診人次、收住院人次及出勤情況。 三、病房醫師績效工資：

　　病房醫師工作量指標包括：出院病人數、出院病人總占床日數、當月出勤，結算收入。

　　各項指標的權重系數

　　a=(本人當月出院結算病人數÷全科當月出院結算病人數)×30% b=(本人當月出院結算病人占床日數÷全科出院結算病人占床日數)×20%

　　c=(本人收入÷全科收入)×40%

　　d=(本人當月出勤天數÷科室當月總出勤天數)×10% 個人績效工資=a+b+c+d。(科室二級考核)

　　四、護士長享受護士平均績效的1.8倍，副護士長享受護士平均績效的1.6倍。

　　五、臨床護士績效工資的發放：

　　六、臨床護士績效工資的發放：按照護士能級管理規定執行，有床位的科室，護士績效分配系數：輔助護士0.4倍、責任一級護士0.8倍、責任二級護士1倍、責任三級護士1.2倍.其他無床位的科室按原方案執行，科室護士總績效工資(G)=(A -B-C-D)×護士人數/全科總人數

　　七、能級管理占80%，出勤占20%。

　　八、職稱級別：中級0.1、付高0.2、正高0.3(有行政級別科主任、護士長不再享受職稱待遇)

　　九、根據各科的實際情況，學科帶頭人及業務骨干可按醫生的最高對待或略低科主任，(護士可參照執行)經管科與科主任、護士長溝通后，再進行二級核算。

　　十、醫技科參照臨床執行。

　　十一、無證人員根據本人表現，科室可以按30%-35%的'比例發放績效工資。

　　十二、其他部門的分值扣本科主任，院領導的分值扣院領導。 十三、無法按工作量計算績效工資的人員，以考勤計算績效工資。

篇2:醫院臨床科室績效考核

醫院臨床科室績效考核

　　績效考核是醫院管理者結合醫院的實際情況，為了實現醫院經營目標，通過特定的標準和指標，采取科學的方法，對員工的工作行為及所取得的工作業績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。建立先進、科學、公平的績效考核體系，能夠調動醫務人員的積極性，提升他們對醫院的滿意度、忠誠度和事業成就感，為薪酬調整、職務變更、崗位調動等決策提供依據。

　　臨床科室主任作為科室的帶頭人，帶領科室不斷向前發展，推進醫療、教學和科研等各項工作，是實現醫院戰略目標的關鍵人物。科學合理地對臨床科室主任進行績效考核，是醫院對中層干部管理的重要環節。自2011年開始，中南大學湘雅二醫院對臨床科室主任實行績效考核管理，在績效考核體系的設計與實施方面作了一系列探索。

臨床科室主任績效考核體系的構建

　　醫院應用常用的績效考核方法平衡計分卡(BSC)和關鍵業績指標(KPI)來構建臨床科室主任績效考核體系。BSC是從財務、客戶、內部運營、學習與發展4個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系，其可以更好地實現醫院的均衡發展，基于KPI制定出績效考核指標的主要框架。利用KPI這個工具，醫院將目標層層分解，落實到具體崗位和員工，明確績效責任主體，把目標的制定直接和醫院的戰略相聯系，基于KPI制定出臨床科室主任績效考核的關鍵指標。

　　建立醫院績效考核指標體系，要避免走向兩個極端。一是沒有明確具體且可操作的考核標準，考核內容過于籠統，使績效考核最終流于形式;二是考核制度看上去非常嚴密，有繁瑣的考核標準，但實際操作起來很困難，而且不能真實反映科室主任的能力和業績。臨床科室主任績效考核的指標設計過程，主要是尋找和選定要考核的KPI，然后再進行量化。考核標準要取得員工的廣泛認同，并盡可能量化，避免模棱兩可的模糊指標。根據“二八原理”，應當把完成80%工作的20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標。對醫院科室主任進行績效考核時，其KPI主要可以通過職務分析、分解醫院的經營目標以及醫院的特殊任務等方面來獲得。

　　績效考核體系的KPI制定后，運用德爾菲法(Delphi Method)進行專家咨詢。選擇有一定聲望的臨床科室主任和從事醫院管理、研究工作的專家進行咨詢，對績效指標進行篩選和調整。

臨床科室主任績效考核體系的實施

　　績效考核方案確定后，醫院下發正式文件通知，明確考核對象、考核內容、考核辦法以及考核時間，成立由醫院黨政一把手任組長，人力資源部以及醫、教、研、財務、信息等行政職能部門負責人為成員的考核小組。通知還明確了一票否決的幾種情況：發生重大安全責任事故;發生違反計劃生育政策事件;發生被重要媒體曝光并產生重大不良影響事件;發生定性為完全或主要責任的二級以上醫療事故，或發生重大醫療過失行為，影響惡劣的;進行科室內民-主測評，不稱職票超過20%或基本稱職和不稱職票數共計超過50%。凡有以上情況發生的，視為考核不合格，并解聘科主任職務。

　　考核開始時，先是各臨床科室主任進行自評，并組織科室內部對科室主任民-主測評。然后，由信息、財務、科研、院感等職能部門通過在醫院信息系統采集數據對臨床科室主任進行考核評分。職能部門將考核結果反饋到臨床科室主任，并進行溝通確認。之后，對考核數據進行統計分析，并將最終考核結果反饋給各科室。

　　考核后顯示，臨床科室主任績效考核的排序結果基本與醫院各臨床科室本身所具備的實力相符，國家重點學科，臨床重點專科得分普遍較高，排名靠前。對排名靠后，學科基礎比較薄弱的專科，醫院采取縱向比較的辦法。如果科室各項績效考核指標有持續改進，即使在醫院全部臨床科室中排名靠后，也要給予鼓勵和表彰。

　　醫院實行臨床科室主任績效考核后初步取得了成效，醫院排名、專科聲譽排名有所提高，學科建設也取得了突破，國家代謝性疾病臨床醫學研究中心落戶于醫院。

臨床科室主任績效考核體系的思考

　　建立有效的績效考核指標是績效考核的基礎與核心，也是考核中最困難的工作。醫院各個臨床科室都有各自不同的特點，同一個績效考核指標對不同的臨床科室，將會導致不同的考核結論，從而影響考核結果的可信度。因此，設計一套科學合理的考核指標，是績效考核的關鍵環節。考核指標要按照政策性、通用性、可得性、定量性、確定性、代表性、靈敏性和獨立性的原則和標準選取。通過考核指標的設計，使被考核對象受到激勵，更充分地發揮其工作積極性和創造性。

　　實施績效考核是一項系統的工程，從績效體系的建立、績效指標的確定，到信息采集、數據分析，需要投入大量的財力物力和人力，是一個自上而下的過程，需要有醫院主要領導的大力支持和積極參與。醫院主要領導應該參與到醫院戰略的制定、分解與KPI制定中，并與員工進行溝通，提高員工的積極性。人力資源部應該由熟悉績效考核方法的人員負責，并在績效考核過程中提供專業咨詢與服務。對考核對象的培訓工作要走在考核之前，只有做到充分培訓，讓職工明確目的，熟悉考核標準，才能提高考核質量。醫院應將績效考核作為組織培訓和發展系統的有機組成部分，定期、有規律地執行，并與薪酬調整、職務變更、崗位調動等聯系起來，形成良性循環。

　　而績效考核的順利實施，需要強大、功能完善的醫院信息系統支持。醫學的特殊性，決定醫院績效考核的復雜性。內科與外科、臨床科室與醫技科室、重點學科與一般學科，其考核的指標與側重點都會有不同，針對不同的臨床科室，應該有不同的績效考核指標。如果沒有強大力的醫院信息系統支持，考核數據的采集將會是一件非常困難的事，考核結果的可信度將會大打折扣，績效考核將會流于形式。

　　另外，績效考核體系的完善是一個循序漸進、把握主脈的動態過程，而目前醫療機構績效考核體系尚無固定的模式可供參考，考核指標需要每年都進行不斷調整與取舍。只有通過一個持續、動態的調整過程，才能摸索出適合醫院現實情況的臨床科室主任績效考核體系。

篇3:醫院科室年度績效考核制度

醫院科室年度績效考核制度

一、目的

　　1、通過對科室年度績效考核，總結優勢，分析不足，實現科室及醫院可持續和-諧發展。

　　2、通過對科室年度績效考核，堅持醫院正確的辦院方向，實現管理出效益，實現醫院社會效益和經濟效益的協調統一。

二、科室及指標

　　臨床醫技核算科室及其關鍵業績指標

三、指標體系

　　(一)醫療工作量及醫療質量指標30分

　　1、門診量含門診量完成率和門診量增長率

　　2、出院人數含出院人數完成率、出院人數增長率、人均出院人數

　　3、床位使用率含床位使用率完成率，實際床位使用率

　　4、病床周轉次數含病床周轉次及完成率，實際病床周轉次數

　　5、手術臺次含手術臺次完成率、手術臺次增長率

　　6、平均住院日

　　7、病案管理質量

　　8、診斷符合率

　　(二)醫療安全5分

　　1、醫療差錯例數

　　2、醫療糾紛賠償額

　　3、醫療大差錯及二級以上醫療事故例數

　　(三)優質文明服務5分

　　1、服務滿意度

　　2、投訴并被核準屬實次數

　　3、優質文明單位次數

　　(四)發展與創新能力10分

　　1、論文發表篇數完成率

　　2、科研課題項目數及級別

　　3、學科發展與人才梯隊建設

　　(五)教學課時及質量10分

　　(六)經濟質量40分

　　1、藥品比例

　　2、醫療費用增減率含每門診次均費用、每出院次均費用

　　3、成本控制狀況

　　4、人均收支結余額

　　5、床均收支結余額

　　6、人均毛收入額

四、指標評分

　　各指標分別比照質量控制標準值或基期目標基準值評分，后綜合權重按內差法綜合評分。

　　評分結果用于計發各科室年度績效獎金(年功工資)