初中美術考核工作總結

一、教學工作總結

　　1、課前準備

　　①認真鉆研教材，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，補充考試知識點，拓展學生的知識應用能力。

　?、谡莆諏W生原有知識技能的質量，根據他們的興趣、需要、方法、習慣，為解決學習新知識的困難，采取相應的預防措施。

　?、劭紤]教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節課的活動。

　　2、課堂教學

　　組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的有意注意，使其保持相對穩定性，同時，想方設法創設教學情景，激發學生的興趣和情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂提問面向全體學生，注意引發學生學習的興趣。

　　3、課后輔導

　　要提高教學質量，還要做好課后輔導工作，學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業，有的學生抄襲作業，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作貫徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的.輔導和幫助工作。尤其在后進生的轉化上，根據后進生的特點，不逼迫、簡單知識點入手，用不同的方式讓后進生學到知識。

　　4、積極參與科組活動，虛心向同事學習，博采眾長，提高教學水平。

二、教學反思

　　在總結工作的同時，我也看到了自己的不足。

　　1.在處理主題中的重點與難點時有不足之處。

　　本學期課程時間緊、任務重，在講解新課的時候對有些內容過于細致，使學生對重、難知識點的掌握產生了一定的障礙。

　　2.對部分教材內容把握不全面、有時只求形式，忽視了內容實質。

　　對新課的講解引導和點播不夠，大多數都是以新知識的傳授為主，發揮學生的主動思維較差，學生在課堂上比較被動，雖然考試成績提高了，但是積極思維卻退化了，課堂氣氛僵化了，課堂教學過于注重知識性而忽視了人文性以及思想性。

三、教研學習

　　1.本學習認真學習了《基于標準的課程綱要和教案》和《有效教學十講》，對教學能力的提高、班級管理的提升、教學關系的建立有很大的幫助。

　　2.本學期在教研室組織的課堂達標空講課環節中，對基于標準的教學流程和高效課堂的設計有了更準確的認識。

　　3.主持《初中美術課堂“點線面”教學策略研究》立項為鄭州市教育科學課題一般課題。

　　總結經驗可以充實自我，反思不足可以提高自我。相信在反復的總結和反思中，我會不斷的完善自我和提高自我的。

篇2:地產公司《月份工作總結（計劃）》考核管理辦法

管理制度文件

地產公司《月份工作總結(計劃)》考核暫行管理辦法

第一條為公平、公正、合理、具體化、量化對管理干部《月份工作總結(計劃)》完成數量、質量、效率等做出正確的考察和評價,合理地對管理干部的工作行為進行指導、培訓和監督,提高管理干部素質,激發管理干部的潛能和工作熱情,并通過此給予管理干部相應肯定和激勵,特制定本考核暫行管理辦法。

第二條考核的目的

1、通過對管理干部員工《月份工作總結(計劃)》完成數量、質量、效率的評價,給予其相應的激勵;

2、通過對管理干部員工的表現、能力的評價,以合理配置人力資源;

3、通過對管理干部員工綜合素質的評價,以規劃其培訓的方向和職業生涯;

4、通過對管理干部員工行為的考核監督,保障組織有效運行;

5、獲得的考核結果將作為人力資源變動、工資調整的依據。

第三條考核的原則

1、以公司核心價值和績效為導向的原則;

2、定性與定量相結合的原則;

3、公平、公開、公正的原則;

第四條考核范圍:經理以上管理干部。

第五條考核薪酬范圍(績效獎金):從總薪酬里分解出來,占總薪酬的40%。

第六條考核方法:〔①附《月份工作總結(計劃)》考核表②《月份工作總結(計劃)》考核表說明〕

采用:部門自評、人力資源行政部考評、主管副總考評、總經辦考評、總經理審批確認的考核方法,考核權重如下。

《月份工作總結(計劃)》考核權重

崗位部門自評人力資源行政部考評主管副總級考評總經辦考評

副經理以上管理干部10%40%30%20%

第七條考核參與者的職責

1、部門自評者:提出工作目標,定期檢查目標完成情況;尋求完成目標的資源支持;審視自己的行為表現是符合公司文化和價值觀;總結并作自我評價;接受上級制定的績效改進計劃并付諸實施;對認為不公正的考核結果提出申訴。

2、主管副總級:與主管部門負責人共同設定崗位工作目標;定期檢查目標完成情況;給予部門員工工作指導、幫助和支持;掌握、記錄部門員工業績和表現情況;評價部門員工的績效并提出意見;與部門負責人進行考核溝通,并結合考核結果進行反饋面談。

3、人力資源行政部門:制定管理干部月度考核制度,組織落實考核工作,監督、檢查各部門的考核工作;提供考核培訓與指導;收集、整理、分析、記錄、兌現考核結果;接受員工考核申訴。

4、總經辦:根據各部門工作內容,對各部門工作內各項目進行考評,對管理干部的《月份工作計劃》工作進行修正;給予指導和資源支持;定期檢查各部門目標完成情況;評價各部門的目標完成情況并提出意見;評價各部門負責人績效并提出意見;與部門負責人進行考核溝通,并結合考核結果進行反饋及面談;

第八條考核周期

公司經理級以上管理干部采用月考核。

第九條考核等級

月考核滿分為120分,不另設等級。

第十條考核要求

考核不是目的,只是手段,關鍵在于通過考核提高管理干部的工作能力及綜合素質。管理干部務必以積極認真的心態面對、參與考核,努力使考核結果更趨客觀、公正。管理干部均注意避免下列考核中出現的現象:

1、暈輪效應。因為被考核人某一方面很好或很差,導致對其他各方面也相應評價得很好或很差。

2、類己傾向。對與自己興趣、性格等相同或相近評分較高,不同人員則較低。

3、平均主義。給每一個部門評分相同或相近,干好干壞一個樣,分數出現居中趨勢。

4、個人偏見。固執地認為某一特征人員好或不好。

第十條管理干部月考核考核程序

1、所有管理干部于次月二日前依據本人實際績效逐項對《月份工作總結(計劃)》考核表自評打分完畢后完畢呈報主管副總級上司考評,并抄送人力資源行政部考評,呈報總經辦考評。次月二日前未提交的視為放棄當月月考核獎金。

2、所有管理干部沒有及時填寫《月份工作總結(計劃)》考核表的,使其月考核不能順利進行的,管理干部當月沒有月考核獎金。主管副總級上司沒有及時考評的,扣除主管副總級上司當月工資500元;由于相關考核管理人員沒有及時審批的,扣除考核人員當月工資300元。

3、主管副總級次月四日前依據部門實際績效逐項對《月份工作總結(計劃)》考核表評比打分完畢遞交人力資源行政部門考評,《月份工作總結(計劃)》考核表必須在次月六日前報總經辦考評,次月八日考評完畢,呈報總經理審批。

4、考核時間:總經辦在次月10日依據《月份工作總結(計劃)》將考核結果匯總審核簽字,于次月二十日之前與工資一起發放月考核獎金。

第十一條考核結果

月考核結果將作為計發月考核獎金的系數。

第十二條試用期管理干部。由所屬副總級上司對其進行日常考核。試用期滿,試用管理干部,應提交試用期工作總結,所屬副總級上司應提交試用期考察報告,總經辦進行核實,形成考核結論,作為公司正式聘任和薪酬定級的依據。

本制度由總經辦制定,并監督執行。

附:⑴《月份工作總結(計劃)》考核表⑵《月份工作總結(計劃)》考核表說明

制定總經辦審核總經理審批

篇3:關于績效考核工作總結

關于績效考核工作總結

　　做好績效考核是每個人力資源管理者的目標，也是其重要的工作內容。在做此工作的過程中，總是不斷總結，不斷發現問題。

一、職能部考核試行結果

　　本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:

　　部門KPI指標考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

　　崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

　　員工工作能力評估(CP)：職能部經理的CP考核是通過多-維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

　　員工工作態度評價(AT)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

　　試行中存在的主要問題：

　　1、考核本身設計問題

　　做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

　　績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

　　2、溝通問題

　　通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

　　3、認識問題

　　根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

　　4、推動問題

　　考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的'推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

　　針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

　　1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

　　2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

　　比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

　　3.加強溝通：

　　人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

　　4.強力推行：

　　以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

　　5.與績效掛鉤

　　只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

　　工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

　　工作思路：

　　職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

　　9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

　　10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

　　下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。