績效考核標(biāo)志制定

　　“績效考核往往流于形式，考核量化有難度?其原因很可能是在制定考核標(biāo)準(zhǔn)是進入了誤區(qū)，沒掌握好要點。”近日，培華企業(yè)管理培訓(xùn)集團邀請原蒙牛副總裁兼人力資源總監(jiān)張文老師來到浙江杭州，為廣大浙商講授培華實戰(zhàn)MINI-EMBA之《目標(biāo)管理與績效考核》課程。張文指出，績效考核標(biāo)志的制定要注意六大要點。

一、數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　在非量化的指標(biāo)中，數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化是指追求的工作質(zhì)量，而非數(shù)量。很多人在做績效考核的時候常用“某某項目在某月底完成”，其實這個是錯誤的績效考核表填寫方法的。這會導(dǎo)致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準(zhǔn)確率、返工率等都是很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

二、考核的內(nèi)容一定要是自己可控的

　　很多質(zhì)量檢測部門，質(zhì)量監(jiān)控部門會在績效考核表中寫到保證質(zhì)量合格率在多少以上，其實這個是錯誤寫法，因為你所監(jiān)管的部門的質(zhì)量不是你所能控制的，你只能做到檢驗產(chǎn)品合格率的準(zhǔn)確度達到誤差在多少范圍內(nèi)。要記住，質(zhì)量不是能控制出來的，而是生產(chǎn)出來的，檢測知識為生產(chǎn)提供督導(dǎo)、參考的。

三、形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　在員工填寫績效考核表時，常有出現(xiàn)這樣的字樣：“完善制度”“及時傳達”。帶有這些字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。什么程度下才是算完善?什么情況下算是及時?作為一個辦公室主任，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：普通文檔8小時內(nèi)送到，加急文檔3小時內(nèi)送到。這樣量化了后才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則

　　考核內(nèi)容是定下來了，但標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎樣確定呢?考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則，上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上月，至少要和上月齊平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn)，來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法

　　任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶(上級)的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案。從數(shù)量上來說，可以是一份，也可以規(guī)定多少字，也可以規(guī)定有多少分冊等。從質(zhì)量上來說，可以是，某某辦公會議通過，或是上級簽字，或是上級修改幾次。從成本上來說，可以說控制在多少錢以內(nèi)。從時間上來說，可以說是在年前，月底前。從客戶(上級)的評價來說，可以是員工對方案的認同率達到多高，上級對方案的滿意度是怎么樣等。然后最后從中挑選一些重要的考核指標(biāo)，向時間和成本相對來說較輕的'指標(biāo)就可以沒必要寫上去。

六、上級一定要和員工達成一致

　　我們強調(diào)，上級在與下級溝通填寫績效考核表時一定要與員工達成一致。首先要概述認為完成的目的和期望。然后鼓勵員工參與并提出建議，上級要試著傾聽員工的意見、鼓勵他們說出他們的顧慮、對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)、從員工的角度思考問題，了解對方的感受。

　　對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾并對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限。就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。上級要幫助員工克服主觀上的障礙、討論完成任務(wù)的計劃、提供必要的支持和資源。總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務(wù)、在完成任務(wù)中不斷跟進和檢查進度。

篇2:績效考核指標(biāo)制定工作流程

績效考核指標(biāo)是進行績效考核的基本要素,制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證,因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié),也同時成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標(biāo)。

第一、工作分析(崗位分析)。根據(jù)考核目的,對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等,初步確定績效考核的各項要素。

第二、工作流程分析。績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外,如果流程存在問題,還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。

第三、績效特征分析。可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征,按需要考核程度分檔,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進行評估,然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進行選取。

第四、理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則,對所設(shè)計的績效考核要素指標(biāo)進行驗證,保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。

第五、要素調(diào)查,確定指標(biāo)。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素,可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查,最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

第六、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法,將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及咨詢顧問,征求意見,修改、補充、完善績效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂,使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。

篇3:人力資源管理三級:制定績效考核指標(biāo)遵循的原則

---真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠自相符合制定績效考核指標(biāo)遵循的原則

一績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實施的有效工具，績效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。

二績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點。

抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

三績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重。

重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，

---真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠自相符合必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

四績效考核指標(biāo)重在“適”字。

績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運用是各不相同的。績效考核指標(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠適用。

制定績效考核指標(biāo)的方法

現(xiàn)在常用的績效考核方法有：

量表等級評分法

目標(biāo)考核法

工作標(biāo)準(zhǔn)法

關(guān)鍵事件法

360度評估法

評語法

強迫選擇法等

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