薪酬制度的調查報告

　　一、

　　1、本次薪酬調查的目的與內容

　　2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);

　　3、薪酬調查的范圍與方法

　　4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

　　二、

　　1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);

　　2、職位描述與任職資格條件;

　　3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;

　　4、將薪酬調查結果圖表化

　　三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議;

　　注意：

　　1、人員分工明確并可記錄;

　　2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;

　　附件：

　　明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告

一、報告簡要

　　在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

　　本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

　　(一)、調查對象

　　本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

　　(二)、薪酬構成

　　通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

　　營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有(2016信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

　　要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬：

　　在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

　　貨幣薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

　　參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

　　(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

　　績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

　　②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

　　③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;

　　④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　　⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的.給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

　　直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

　　間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

　　貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

　　總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

　　(三)、員工人數及對應的基本工資

　　在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

　　從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

　　(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

　　2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

　　(三)我的薪酬建議：

　　1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

　　2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

　　科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

篇2:薪酬制度的調查報告

薪酬制度的調查報告

一、調查目的：

　　隨著社會經濟的發展，人民生活水平的不斷提高。物價也隨著社會的發展在持續飛漲，現在人們都說“什么東西都漲，就是工資不漲”。 薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。薪酬水平調查,為下一步的企業薪酬水平定位奠定了基礎。薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬調研的目了解薪酬管理體系的現狀，對于不合理的薪酬制度設置提出改善建議，以優化企業薪酬制度幫助企業留住員工，使人力資本配置最優化。

二、調查方式：

　　本次調查采取的是隨機問卷調查。問卷是由江鈴部分員工在江鈴工廠內當場填寫的，并當場回收。發出問卷53份，回收53份，有效50份。

三、調查結果：

　　員工構成結構：男女比例 學歷程度

　　1、你對自己目前的薪酬水平?

答案	非常滿意	比較滿意	一般	不滿意，希望自己月薪達到
所占百分比	4%	16%	28%	52%，部分希望達到月薪四五千

　　2、你認為你的薪酬與你的職位?

答案	非常相稱	基本相稱	不相稱	不確定
所占百分比	4%	10%	86%	0%

　　3、你覺得你現在的薪酬能反映你對公司的貢獻嗎?

答案	完全可以	基本可以	不可以
所占百分比	30%	25%	45 %

　　4、你覺得公司的薪酬水平在同行業中是否體現了競爭力?

答案	有很強競爭力	較強競爭力	競爭力一般	競爭力較弱
所占百分比	12%	12%	48%	28%

　　5、 你對目前公司薪酬管理科學性的評價是?

　　6、 你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是?

　　7、 你認為現有的薪酬制度公平嗎?

　　8、 你認為公司實行的薪資激勵措施對員工激勵性的評價是?

　　9、 你認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是?

　　10、你清楚公司員工薪酬的組成形式嗎?

	非常清楚	比較清楚	不清楚	無所謂
所占比例	6%	58%	24%	12%

　　11. 您覺得公司目前的薪酬管理有改革的必要嗎

	非常必要	希望改革	目前狀態還可以	不必要
所占比例	54%	38%	8%	0%

　　12、你認為還有哪些措施可能使你受到激勵?: 【多選】( )

　　13、你對公司福利政策及建設的看法是?

因素	有一些福利項目，但還不夠完善和合理	不太滿意	不確定	其他
所占比例	48%	44%	8%	0%

　　14、你希望哪方面工作需要有所改進?【多選】

四、調查分析

　　1、員工薪酬分析

　　根據調查結果，52%的員工對自己的薪酬水平不滿意，希望達到月薪四五千。隨著物價的飛漲，而工資不隨之增長。這只會讓辛苦工作一年的.員工心情低落，不斷降低工作效率，嚴重阻礙企業的發展。當然人的欲望是不滿足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的，薪酬收入也與本身的技能素養有關。很多員工不知道自身問題，盲目抱怨也是一方面原因。同時，部分人員不了解企業薪酬制度，對企業的分配制度以及企業的發展不清楚，企業未作出講解也是造成員工不滿的部分原因。

　　2、薪酬沒有“動態”起來，薪酬和績效表現關聯性不強

　　績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，公司通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯。當前，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據，盡量拉開檔次。當然，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設計一定要結合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實際這一點非常重要

　　3、薪酬結構不明

　　薪酬結構是有各種薪酬單元組成，這些單元一般分為基本工資、績效工資和福利津貼三部分。企業薪酬結構的失衡主要表現在福利的平均主義，沒有人員和發放時間的區別，每年固定的時間發放固定的金額，絲毫沒有起到激勵作用。由于沒有檔次劃分，企業骨干滿意度低，再加上人才市場上的高薪引誘，常造成企業人才流失的關鍵。

　　4、薪酬福利不明

　　公司沒有健全的福利體系，福利落實沒有到位，員工們不了解公司的薪酬福利政策。福利越來越成為員工選評價公司好壞的標準，是員工們關注的焦點。福利待遇好的公司獲得的人才越多，員工的工作積極性也就越高。

五、溫情建議

　　提高對企業“內在薪酬”的重視度

　　對“內在薪酬”的不重視，使員工缺乏價值取向。薪酬結構包括兩部分：內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現在工資.獎金.福利;內在薪酬表現在能不能給他挑戰性、成就感、更有趣的工作等等。

　　很多企業高層經常疑惑，企業人均收入都較高，但企業里面哪有業績的概念?為什么

　　不是因為外在薪酬低了，根本上是內在薪酬的問題。光重視外在薪酬，而忽略內在薪酬，員工往往表現出缺乏價值取向和企業精神。在企業進行薪酬制度改革時，尤其要注意內在薪酬的提升，因為企業的理念.文化都在隨著轉型而發生很大的變化，如何讓員工接受和認同企業的新理念文化，是非常重要的，因為一旦員工的價值取向和企業的價值取向不一致，就會阻礙企業的腳步。雖然我們強調內在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開來。一個企業有向上的文化，組織凝聚力強，有挑戰性，但這個企業的外在薪酬也需要支持，空洞地講內在薪酬是沒有意義的。比如說，你連基本生活都保障不聊，卻對他說，這個地方是有挑戰性的，這是完全沒有意義的。

　　適當加大薪酬中“可變薪酬”的比例，有效激勵員工

　　“可變薪酬”比例過低，抑制了員工的創新精神。在業績穩定，有固定現金流向， 業績沒有多大改善空間的企業，其薪酬結構中往往可變薪酬所占比例遠遠小于固定薪酬。這種薪酬構成往往會抑制員工的創新精神，形成不思提高的企業文化。而在轉型企業中，情況恰恰相反，企業能給員工更大的改善空間，這就使得可變薪酬的比例需要提升，加大可變薪酬的比例雖然會給管理者帶來更多風險，但也向管理層提供了獲得更高獎金的機會。此外，它的一個顯著的作用，是鼓勵管理者進行明智的冒險和不斷尋求改善。所以，在薪酬戰略中，薪酬構成方式占有很重要的位置。企業要根據自己的階段情況平衡好薪酬結構中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點，讓薪酬能更好地推動企業轉型。

　　科學設計薪酬體系，把各種影響因素都考慮進去

　　薪酬的改革過程并不簡單，它就象一門藝術，我們要不斷去想，不同的階段、不同的工作環境，然后綜合考慮，來把薪酬福利最大化，這是我們最終的目標。薪酬設計時一定要考慮對員工的激勵作用，包括正激勵和負激勵。就是說，讓員工可以根據自己的努力和貢獻估算自己的收入，也就不存在不公平的問題了。同時，使薪酬具有獎勤罰懶的功效。

　　設計薪酬的時候，下列因素是必須考慮的：

　　1.作獎勵制度時，你的獎勵要和企業的戰略相掛鉤。

　　2.這一計劃所激勵的行為舉止，必須和企業的文化和價值觀相一致

　　3.激勵必須和企業實際運營績效和結果相聯系。

　　4.福利要到位，讓員工清楚福利。并將福利納入薪酬范圍，提高員工工作積極性。

　　5.所設計的計劃必須要有彈性，能浮動，具有可調整性，能夠適應變化的外部環境。

　　6.計劃的所有內容，包括預期的運營績效和結果，必須表達清晰，能夠為所有參加該計劃的員工充分理解

　　7.參與該計劃的員工必須親身參與計劃的設計。

　　8.參與者必須相信該計劃是有價值的。

　　9.必須定期對該計劃是否實現了預定目標，取得了預期結果進行評估和檢查。