人事管理也叫人員管理,是一個公司對員工管理的一個名稱,下面是一個人事管理者的用人心得,歡迎大家瀏覽。

干過外企,呆過合資...加上自己創(chuàng)業(yè)少說也有7個年頭了。在這期間也曾通過自己的實力提升過,也曾通過辦公室政治手段踩著同類的尸體發(fā)展過。總的來說也算是個久經(jīng)考驗的職場老手了因此對于企業(yè)用人有著自己的一套思路和看法。

先說職場人的分類:混事魔王型(整天不務(wù)正業(yè)混日子)、綿里藏針型(一有機會就會瘋狂往上爬,爬上去后大部分這類人都會露出小人得志的丑態(tài))、郁郁寡歡型(認(rèn)為自己是千里馬但始終遇不到伯樂,目前90%是這種人)、自我增強型(每天狂充電到處給自己打補丁以彌補自身BUG)、埋頭苦干型(這種人一般是剛離校的畢業(yè)生,得到一份工作如獲至寶生怕丟了飯碗)、超級警察型(有頭腦、有能力、有魄力、有膽識、執(zhí)行力強。這種人是發(fā)展成為高層管理的首選,但少之又少)。以上幾類都是在職場比較常見的物種,還有很多比較少見的在此就不一一類舉了。

當(dāng)然,要想搞好企業(yè)人是關(guān)鍵因素。招了好員工公司自然前景遠大但要是招了一批次品結(jié)果就大相徑庭了。舉兩個例子:先說我上班的第一家公司,這是一家民營企業(yè),在國內(nèi)做資訊可謂無人不曉。我觀察了一下,在這家公司每個人都很敬業(yè)很少有人在背后對公司說三道四,凝聚力很強。為什么?因為公司招的是一批批的優(yōu)等生是做事的人。每個人都很有思想對自己的發(fā)展和部門的發(fā)展都盡心盡力,所以大家都把精力用在做事情上。這是個良性循環(huán)。就算遇見危機也會群策群力共渡難關(guān)。

再說說第二家。這是一家合資公司,我去的時侯公司創(chuàng)立還不到一年。但第二年開始所有中層就想著法的明爭暗斗,在公司內(nèi)部拉幫結(jié)派搞的象黑社會。認(rèn)為公司已經(jīng)成氣侯了可以高枕無憂了。才一年啊!業(yè)務(wù)還不牢穩(wěn)就開始玩花活。最終內(nèi)部溝通不順暢,流程總出問題,下達的工作不能很好的執(zhí)行。我想這種公司不呆也罷!沒前途。這也是人的因素。

為什么有的公司員工一呆就是幾年?為什么有的公司月月都有人事變動?關(guān)鍵因素在于如何選人如何用人。所以不同的土壤就會培育出不同的物種。在職場有很多類型的人也就不足為怪了。

企業(yè)在招人時要把好第一道關(guān),即招對人。這一步走對了能為企業(yè)節(jié)省大量成本創(chuàng)造可觀收益。但若一不小心看走眼怎么辦?好辦,這就是第二步——管理人。我本人首先是不贊成那種人管人的企業(yè),這種企業(yè)肯定沒前途。要想把人管理好首先要完善制度,就象一個大廈的地基。萬丈高樓平地起,這是根本。有了完善的制度(包擴福利,補貼,作息等一系列獎罰手段)就可以很好的約束每個人(需要指出的是制度是相對寬松的,令人窒息的制度會引發(fā)“農(nóng)民起義”)。

OK,好的制度有了,下一步就是要當(dāng)教練了,一個真正的管理者就象一個好的教練,他會確定團隊的目標(biāo)并制訂一系列可行的方案交給隊員去執(zhí)行,當(dāng)有人無法完成時他會耐心指導(dǎo)輔助你完成。若實在無法完成他會制訂新的方案增強你的自信直到任務(wù)最終圓滿完成。但往往很多管理者都是充當(dāng)官僚的角色,把任務(wù)直接放下去怎么完成我不管我只看結(jié)果,完不成換人。導(dǎo)致很多員工的潛力還沒被發(fā)現(xiàn)就被掃地出門了。這是企業(yè)用人的悲哀!所以好的企業(yè)能把騾子變成一匹千里馬(前提是騾子非常想變俊馬),而壞的企業(yè)則會把一匹千里馬變成一頭豬!

篇2:游戲管理者GM守則

游戲管理者(GM)守則

一、游戲管理者(GM)定義

GM是GAMEMASTER的簡稱,也就是我們常說的游戲管理者。他在游戲中執(zhí)行服務(wù)與管理,保證游戲品質(zhì),讓玩家享受、投入在線游戲的管理人員。

GM又是連接游戲運營商與玩家之間的橋梁,他擁有扎實的業(yè)務(wù)知識、了解游戲的所有狀況,他負(fù)責(zé)傳遞運營商的服務(wù)資訊,同時又收集、整理并分析玩家的意見和與建議。他在游戲中與玩家保持緊密的聯(lián)系,為提高游戲服務(wù)品質(zhì)而不懈努力。

GM所扮演的角色是:客服人員、問題解決人員、虛擬世界警察。

二、游戲管理者(GM)工作職責(zé)

24小時在線游戲管理,維護玩家的合法權(quán)益,幫助玩家正常、愉快地享受游戲;

利用游戲工具,維持游戲的良好秩序,提供公平、公正的游戲環(huán)境;

監(jiān)督線上游戲秩序,記錄違規(guī)行為,對線上玩家給予正確的指導(dǎo)。如果玩家違反《最終用戶協(xié)議》,GM有權(quán)對其進行警告或處罰;(例如:玩家在游戲中利用游戲BUG或未經(jīng)官方允許的第三方程序而獲取非法利益,經(jīng)核實后,GM有權(quán)對此做出相應(yīng)的處罰)

時時監(jiān)控服務(wù)器的運行狀況,發(fā)現(xiàn)問題及時向有關(guān)部門報告并在第一時間通知玩家;

找出游戲中的BUG與特殊問題,收集并記錄玩家的反饋信息,及時提交給相關(guān)部門予以解決;

協(xié)助、配合線上活動的執(zhí)行、監(jiān)督和維護工作。

三、游戲管理者(GM)工作權(quán)限

禁言:關(guān)閉違規(guī)玩家的部分或全部聊天頻道。強制暫停玩家角色的線上對話功能,使玩家角色無法與其他玩家對話,直到此次處分到期或是取消;

暫時隔離:將違規(guī)玩家轉(zhuǎn)移到游戲的特殊場景,使其無法進行任何游戲動作,直到此次處分到期或是取消;

強制離線:強制違規(guī)玩家離開當(dāng)前游戲,結(jié)束玩家游戲程序的運行;

封停賬號:暫停違規(guī)玩家賬號登入游戲的權(quán)力;

刪除檔案:刪除違規(guī)玩家在游戲世界中的人物檔案,使其無法在游戲世界中出現(xiàn)。

四、游戲管理者(GM)十不規(guī)范

保證不對外公開用戶姓名、電子信箱等個人信息。除:

1)用戶授權(quán)向游戲世界透露的信息;

2)相關(guān)的法律程序要求提供的游戲賬戶及個人信息;

在任何時候,GM不得以任何方式向玩家索要游戲賬號、密碼等賬戶信息;

在任何時候,GM不得以個人目的,利用游戲工具獲取玩家的個人信息;

在任何時候,GM不得以任何方式利用特權(quán)影響或改變游戲角色;

在任何時候,GM不得代替玩家作任何決定或利用自己的知識影響玩家的決定;

在任何時候,GM不得以任何方式泄漏游戲機制、怪物狀態(tài)等未經(jīng)公開的內(nèi)部資料;

在任何時候,GM必須使用禮貌用語,禁止使用不文雅、污辱玩家的言詞;

除正常程序外,GM不得利用游戲工具無故傳送玩家、驅(qū)離玩家、影響玩家的正常游戲;

除正常程序外,GM不得利用游戲工具修改玩家的角色屬性、游戲進程或虛擬物品屬性;

GM必須保持絕對中立,不得參與玩家之間的私人糾紛;

五、游戲管理者(GM)質(zhì)量管理

GM在工作中亦會接受嚴(yán)格的質(zhì)量管理。一方面,管理小組會對GM每天的工作日志做嚴(yán)格質(zhì)量監(jiān)管,另一方面管理小組將接受玩家的舉報和投訴,如發(fā)現(xiàn)GM有違反工作守則情況,即取消其GM管理資格。

以上“GM守則”的各項條款,如有本守則未盡詳盡的地方將以最新公布的規(guī)則為主,本公司保留最后解釋權(quán),如有與法律條款相抵觸的內(nèi)容,則以法律條款為準(zhǔn)。

篇3:做優(yōu)秀管理者規(guī)則

做優(yōu)秀管理者的8大規(guī)則

1.“領(lǐng)導(dǎo)者要不屈不撓地提升團隊的水準(zhǔn),利用每一個機會去評估、指導(dǎo),以及建立員工自信。”通常擁有最優(yōu)秀人才的團隊才能取勝。這就是為什么身為領(lǐng)導(dǎo)者的你需要在以下三個方面投入大量的時間和精力:

――你必須評估,確保將適當(dāng)?shù)娜朔旁诤线m的崗位,汰弱留強,提升強者;

――你必須指導(dǎo)、指引、批評及幫助下屬在每一個層面進步;

――你必須建立自信,大量鼓勵、關(guān)心及獎賞。自信能給予下屬力量去發(fā)揮潛能,并愿意創(chuàng)新以超越夢想,這正是成功團隊的動力。

通常,管理層認(rèn)為評估表現(xiàn)應(yīng)該是年終考核。其實不然。評估應(yīng)是每日進行的,融入正常工作中的方方面面。拜訪客戶是評估銷售力量的好機會;視察工廠是碰到有前途的新管理人的機會;開會期間或喝咖啡時間是教導(dǎo)團隊成員如何進行首次重大陳述的渠道。把你自己看作是個園丁,一手拿水壺,一手拿肥料。有時你要除除雜草,但更多時候你只是上肥及照顧,然后看著開花結(jié)果。

2.“領(lǐng)導(dǎo)者要確保眾人不僅有抱負(fù),還要生活在抱負(fù)中。”領(lǐng)導(dǎo)者必須為團隊確立目標(biāo),并且使目標(biāo)清晰具體。要做到這一點,首先不要信口開河,目標(biāo)不能模糊不清以至于難以實現(xiàn)。經(jīng)常向每個人談?wù)搱F隊的目標(biāo),包括身處第一線的職員。如果你希望下屬為目標(biāo)而活,當(dāng)他們做到這一點時,就“給他們看到獎賞”。這筆錢可以是工資和獎金,也可以是大張旗鼓的贊賞。

3.“領(lǐng)導(dǎo)者滲入每個人的皮膚,讓人人煥發(fā)出沖勁與樂觀主義。”一個樂觀愉快的管理者會帶領(lǐng)一個開心的團隊;而一個牢騷滿腹的領(lǐng)導(dǎo)者則會令下屬愁眉不展,后者要爭取成功往往較難。但是,身為領(lǐng)導(dǎo)者,你的職責(zé)就是消除消極態(tài)度帶來的不利影響。

4.“領(lǐng)導(dǎo)者以誠懇、透明和信譽建立信任。”你的下屬應(yīng)該永遠知道自己所處的位置,必須了解公司的真正情況,即使有壞消息,也不應(yīng)避而不談,否則你將失去團隊的信任和干勁。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者從不偷取別人的點子當(dāng)成自己的功勞。他們之所以不媚上壓下,就是因為他們成熟自信。情況不佳,領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)責(zé)任;情況好時,領(lǐng)導(dǎo)者樂于將贊美分給員工。

5.“領(lǐng)導(dǎo)者有勇氣作出不討好的艱難決定。”有時候你必須作出艱難的決定:請人離職、削減一項計劃的經(jīng)費或者關(guān)閉廠房。顯然,這些決定往往帶來投訴和抗議。你的工作是聆聽及解釋清楚,然后繼續(xù)前行;你不是要受人歡迎,而是要領(lǐng)導(dǎo)。

6.“領(lǐng)導(dǎo)者問最尖銳的問題,要求下屬付諸行動。”把自己當(dāng)成全公司最愚蠢的人,在談到任何提議、決定或者市場信息時提出“為什么”、“為什么不”以及“假如”的問題。不過,光是提問是不夠的,要確保提問能夠引發(fā)討論,并最后付諸行動。

7.“領(lǐng)導(dǎo)者以身作則,啟發(fā)員工有冒險精神。”太多的經(jīng)理人敦促下屬嘗試新事物,當(dāng)他們失敗時,就嚴(yán)厲批評他們。如果你想讓你的下屬勇于嘗試,就要以身作則。同時考慮一下冒險。有了錯誤沒必要嘮嘮叨叨、心情郁悶。你盡可能地保持幽默和愉快的心情,這樣會有更多的人得到這樣的信息:做錯事并不會死。至于學(xué)習(xí),你要再次以身作則。雖然你身居要職,但并不表示你自己學(xué)富五車、樣樣精通。我在其他公司吸收一些新知后,都會在通用電氣試行,這可令員工感受到我對新點子的熱誠。

8.“領(lǐng)導(dǎo)者要常常與下屬慶祝成功。”不要怕玩得太開心而使人們不再努力工作。相反,工作上的慶祝永遠不夠。20年來我一直強調(diào)慶祝的重要性。但我在最后一次以首席執(zhí)行官的身份視察公司的培訓(xùn)中心時,我問了班上100名左右的經(jīng)理人:“你們在工作單位里舉行過足夠的慶功活動嗎”回答“是”的人還不到一半。慶功的作用是制造認(rèn)同的氣氛及正面力量。設(shè)想,一支棒球隊贏得世界職業(yè)棒球大賽,卻沒有打開香檳酒慶賀。做得好時要大肆慶祝,若你不這樣做,便沒有人會慶祝。

經(jīng)常有人問我,領(lǐng)導(dǎo)者是天生的還是后天努力而成的我的回答是:二者皆有。有些特質(zhì),像智商和精力,看上去是結(jié)伴而行。在另一方面,有些領(lǐng)導(dǎo)技巧是你在咿呀學(xué)語、在校讀書、做學(xué)問和從事體育活動時學(xué)會的,如自信。你在工作時學(xué)到另一些東西――勇于嘗試,從失敗中汲取經(jīng)驗,從成功中獲取信心而后再次嘗試。只有這樣,你才會越來越棒。