關于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內容有哪些呢請參考以下這則企業員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發。

總則

第一條目的:

為規范公司員工績效管理考評與發展管理,特制定本制度。

第二條適用范圍

適用于本企業各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

第三條定義:

績效是員工個人或團隊的工作表現、直接成績、最終效益的統一。

績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據,對員工行為及結果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。

第四條考評原則

公平公正,客觀有效。

第一章內容

第五條職責和權限

l各級管理人員:負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復核會議;

l部門總監:負責組織召開本部門考評復核會議,對本部門的考評結果負責;

l考評小組:由公司總裁、各部門總監、人力資源部經理和考評主管組成,人力資源&行政部總監擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議,對整個公司的考評結果負責,并具有最終考評權;

l人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,并擁有本制度的最終解釋權。

第六條考評時間和方式:

考評方式考評時間適用范圍內容和形式備注

統一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規定

月度或季度總結每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統一考評的依據

月度考評每月一次分公司形式不限作為統一考評的依據,也是分公司績效工資(獎金)發放的依據

注:本制度以下內容中提到的考評,都是指統一考評。

第七條考評內容和依據:

根據公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內容和依據如下:

考評內容占總分比例說明考評依據

工作績效80%公司對員工的考評是以工作結果為導向,側重員工的工作績效。依據員工“半年度工作目標”,據實評分

紀律性10%《員工手冊》的規定和公司的各項規章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則,遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據《員工手冊》的規定和月度總結/考評的成績,據實評分

團隊協作精神10%團隊協作是公司一直倡導的經營原則和工作作風,團隊協作精神是寶供員工的必備條件。參考內部客戶的評價,據實評分

第八條考評結果:

(一)考評等級:考評結果分為5個等級,分別為:

S――總是超過工作目標及期望,并有突出貢獻者;

A――經常超過工作目標及期望;

B――達到工作目標及期望,偶爾能超過目標及期望

C――基本達到工作目標及期望,偶爾不能達到目標及期望

D――經常不能達到工作目標及期望

(二)等級分配比率:原則上,在同一部門內、同一行政級別中,考評等級的分布都應符合以下的比例:

S級――占同部門、同一行政級別的0~5%

A級――占同部門、同一行政級別的15~20%

B級――占同部門、同一行政級別的60~65%

C級――占同部門、同一行政級別的10~15%

D級――占同部門、同一行政級別的0~5%

(三)對考評結果的處理原則:

1、年度總評

(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:

S級――績效工資上升2個薪級

A級――績效工資上升1個薪級

B級――在公司預算內普調

C級――維持原狀

D級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續兩年考評為“D”級的員工將被辭退)

2、影響年終獎的金額:年度總評成績是計發員工當年年終獎的主要依據,計獎方法另發。

3、職務變動的參考:根據公司人力規劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結果,決定員工職務的調配或晉升(考評結果為S、A、B級的員工才具備職務晉升的資格)。

4、制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發現的不足,為員工設定有針對性的培訓計劃。

5、為員工制定和修改職業發展計劃提供參考。

第九條考評流程:

一、人力資源部制定考評計劃:經人力資源&行政部總監批準后,人力資源部公布計劃和下發有關表格;

二、工作總結:首先由員工填寫工作總結,再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發展計劃”的第一、二項)。

三、直接上司收集內部客戶的反饋意見:

主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

四、考評:分兩步進行:

(一)直接上司考評:直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行,程序如下:

1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);

2.直接上司就考評表的內容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);

3.員工與直接上司一起制定員工下半年發展計劃(見“員工工作總結和發展計劃”的第

三、

四、五項);

4.直接上司總結考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;

5.如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數據為依據,向上一層上司陳述異議;上一層上司依據實際情況,在比較考評中予以協調。

(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:

u總裁召集部門總監考評二級部門經理

u在同一部門內,部門總監召集二級部門經理考評部門主管級人員;

u在同一部門內,部門經理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

五、一級部門復核:

1)總部考評表統一交給部門總監進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統一交給分公司經理進行匯總,然后把成績單和S、A、D級員工的考評表一并交給營運總監;

2)部門總監召集二級部門經理/分公司經理召開部門復核會議,審核本部門S、A、D級員工的資格,平衡S、A、D級員工的分布比例。

3)部門總監批準簽署復核通過的考評表。

六、考評小組復核:

1)一級部門復核后,有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得S、D級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。

2)總部人力資源部把考評報告和獲得S、D級員工的考評表呈交考評小組;

3)考評小組召開復核會議,審核獲得S、D級員工的等級資格,平衡等級分布比例;

4)考評組長批準簽署復核通過的考評表。

七、通知考評結果:

考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監/分公司經理保存,由其通過員工的直接上司,把結果告訴員工。

八、備案存檔:

總部人力資源部根據考評小組復核結果,修改考評報告,并把有關考評資料備案存檔

第十條考評資料的保存:

u員工工作總結和發展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

u考評成績單:一式兩份,分別由部門總監/分公司經理、總部人力資源部保存;

第二章考評表及考評說明

第十一條考評表:(見附件)

第十二條考評說明

1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現。

2、以下是對考評表內容的解釋說明:

序號內容定義

1工作目標員工上一考評期間(半年)要實現的工作指標

2分值等級及說明將成績按優劣進行分等,并對每個等級進行解釋

3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分數;

4權數(I)上司根據各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數。

5項目得分是上司評分和權數的乘積

6備注說明一些需要補充的內容,其中得分為S、A、D級的要列舉至少兩件事例說明

7總分是所有項目得分相加得到的總分

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)