醫院職工崗位聘用制度

一、全院實行:“院長負責制、全員聘任制、落聘待崗制、綜合目標管理責任制、工資浮動制”的內部管理機制。

二、科主任、護士長聘用制度:

㈠各科主任、護士長于每年12月初寫出個人本年度工作述職報告,在醫院組織的全體科主任、護士長會議上做匯報,并將個人述職報告上交院辦公室。

㈡醫院每年組織有關人員深入到職工中從德、能、勤、績、廉等方面通過民主測評打分、征求職工意見建議、考試等方式對科主任、護士長進行考核,將考核結果記錄在案并公示。

㈢院長每3年根據每年科主任、護士長的考核結果和平時的管理能力、技術能力、工作成效等對科主任、護士長進行聘用一次,能者上,庸者下,空缺的職務實行全院范圍競聘上崗制(詳見醫院“中層干部及后備人才競聘上崗制度”)。

三、職工聘用制度:

每年底對全院職工從德、能、勤、績、廉等方面進行考核,評出優秀、合格、基本合格、不合格等次,由院長和各科主任、護士長根據考核等次和平時的工作表現、技術水平、工作成績等每兩年進行聘用一次。無科室聘用的人員待崗,自行在院內外聯系接收單位。

四、重點崗位人員聘用制度:

藥械科、總務科、財務科等有關崗位的人員醫院每年底從德、能、勤、績、廉等方面進行考核,考核合格者每年聘用一次;藥械科主任、庫房保管、各藥房小組長原則上每兩年輪崗一次。

五、各科主任、護士長及全院職工的崗位聘用工作具體由院辦公室牽頭,醫務科、護理部協作組織有關人員實施。

篇2:某鎮小學教職工聘用制辦法

鎮小學教職工聘用制辦法(試行)

一、總則

1、為進一步深化學校人事制度改革,建立適應社會主義市場經濟體制要求的人事管理制度,規范事業單位的人員聘用,維護學校和教職工的合法權益,根據有關法律、法規和《浙江省事業單位人員聘用制度試行細則》和臨安市教育局有關文件,結合我校的實際,制定本辦法。

2、實行教職工聘用制,是學校與教職工按照國家有關法律法規和政策的要求,在平等自愿、協商一致的基礎上,通過簽訂聘用合同,確定學校與教職工的聘用關系,明確雙方權利和義務的一種人事管理制度。

3、實行教職工聘用制,堅持德才兼備、任人唯賢、尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針。堅持單位自主聘任、個人自主擇業和公開、公平、競爭、擇優的原則。堅持群眾路線,保證教職工的參與權、知情權和監督權。

4、本辦法適用于本單位的在職教職工。

二、人員聘用和程序

1、學校根據核定的人員編制和規定的專業技術結構比例,按照科學合理、精簡效能的原則,設置專業技術、行政管理和工勤服務人員工作崗位,明確各崗位的任職條件、工作職責、考核辦法和相關待遇,在編制、崗位限額內競聘上崗。

2、學校聘用人員,根據崗位任職條件,通過考核的方法進行。

3、學校人事部門組織實施人員聘用工作,應當接受本單位黨支部、工會和教職工代表大會的監督和民主管理。

4、受聘人員應具備的基本條件:

(1)堅持四項基本原則,熱愛本職工作,思想品德端正,遵紀守法;

(2)具有擬聘崗位要求的文化程度、教師資格、專業知識、工作能力、管理水平與職業道德;

(3)身心健康,能堅持正常工作。

5、人員聘用的基本程序:

(1)向全體教職工公布聘用崗位、任職條件、工作職責、權利義務、工資待遇、聘用期限、聘用辦法等事項;

(2)教職工根據學校公布的工作崗位和要求,在規定時間內申請應聘;

(3)學校人事部門對應聘人員的資格、條件進行初審,對通過初審的應聘人員名單報學校教職工聘用工作領導小組;

(4)學校教職工聘用工作領導小組,對通過初審的應聘人員進行考核,根據考核的結果,擇優提出擬聘人員名單;

(5)根據學校教職工聘用工作領導小組提出的擬聘人員名單,學校領導集體討論決定受聘人員;

(6)學校法定代表人或者其委托代理人與受聘人員簽訂聘用合同,公布聘用結果。

三、指導思想和主要任務

1、指導思想:以*理論和"三個代表"重要思想為指導,堅持解放思想、實事求是、與時俱進,全面貫徹黨的教育方針和人才政策,尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,充分調動廣大教職工的工作積極性和創造性,促進學校改革與發展,推動教育事業。

2、主要任務:精簡機構編制,調整優化教職工隊伍結構;全面推行教職工聘用制,建立充滿生機與活力的用人制度;加大分配制度改革力度,健全學校分配激勵機制;加大考核力度,建設高素質教師隊;暢通人才流通渠道,形成人才合理流動機制。

四、加強學校機構編制管理,科學設置學校內部機構和崗位

1、編制核定。按照保證學校發展的基本需要,堅持精簡和高效的原則,根據根據省政府辦公廳轉發省編委辦等單位《關于浙江省貫徹國家中小學教職工編制標準實施意見的通知》(浙政辦發[2004]22號)和市政府有關文件的要求,我校年的編制數為人,其中基本編制為人,附加編制為人。

2、內設機構。根據"精簡、高效"的原則,嚴格控制學校領導職數,合理設置學校內部機構。學校校級領導職數不超過5人。學校內部中層機構擬設立教務處,主任人;德育處,主任1人;教科室,主任1人;總務處,主任1人;體訓處,主任1人;工會,主席1人;團委,書記1人。

3、崗位設置。按照"按需設崗、以崗定責、以責選人"的原則,有學校根據核定的編制和中小學校專業技術職務崗位設置比例,科學合理地設置專業、管理和其他崗位,確定專業技術人員、管理人員和工勤人員的結構比例,制訂崗位任職條件、工作職責和具體的考核實施辦法,報市教育局人事處批準后實施。200年我校教職工崗位數如下:

(1)教師編制數(按個班)共名

學科崗位數教師中層以上職數及占教學人員編制編制數實有人數:

(2)教輔、工勤人員等編制數,共名

五、推行教職工全員聘用制,建立充滿競爭的用人機制

1、按需設崗。學校根據核定的教職工人數和專業技術職務結構比例,結合本校教育教學工作的實際,科學合理地設置教育、教學、教研、管理等崗位,明確崗位職責、任職條件、權利義務、聘用期限和聘用辦法,經教代會通過后,在教職工聘用30天前向全校教職工張榜公布。

2、資格準入。全面實施教師資格準入制度,學校從具有教師資格的人員中聘用教師。對于財務、檔案、電教等非教學人員,必須具有相應的從業資格。

3、雙向選擇。教職工根據學校公布的崗位、崗位職責、任職條件和權利義務,按照規定程序,對照自身條件,對學校公布的崗位在"雙向選擇、平等競爭"的原則下選擇應聘。對男年滿50周歲及以上、女年滿45周歲及以上的教職員工,無特殊情況,學校根據受聘人的實際情況進行崗位聘用。

4、擇優聘用。學校根據教職工申報的崗位,按照崗位職責、任職條件和規定的程序,堅持一崗一聘的原則,在核定的人員編制范圍內,擇優確定聘用人選。

5、聘用工作領導小組提名,校長聘任,分批公布聘任名單。深化聘任制度改革,引入競爭機制,調動教職工的積極性,采取聘用工作領導小組提名并討論決定,校長聘任的辦法。學校在協調中堅持統籌安排,確保重點的原則。

6、合同管理。學校聘用教職工必須在雙方平等自愿、協商一致的基礎上簽定聘用合同,明確聘用期內的崗位職責、工作目標、任務以及相應的工作條件和工資福利待遇。簽定的聘用合同須經有關部門簽證,確立受法律保護的勞動關系,合同雙方要認真履行合同規定的權利和義務。聘期滿后,雙方可根據自愿協商的原則決定是否續聘。

7、履職考核。教職工聘用后,學校應根據崗位職責和有關規定,切實加強對教職工的年度考核和聘期考核。在考核中,既重視考核結果,更重視考核過程,將教職工的師德、師能、履行崗位職責情況作為考核重點。考核堅持客觀、公正的原則,實行領導考核和群眾評議相結合。考核結果分優秀、合格、不合格3個等次,作為受聘人員續聘、解聘或者調整崗位、晉升、評優等的重要依據。對經考核不能勝任本職工作的,或學校所提供的條件發生重大變化時,可以通過辭聘、解聘等形式,解除聘用合同,終止聘用關系。

8、建立

和完善考核辦法。為了客觀公正地對教職工實行考核,學校建立和完善各個崗位考核辦法,監督教職工的思想、工作等情況,包括教代會對校級領導和中層干部的考核,教務處對教研組長和備課組長的考核,政教處對班主任的考核,年級組長對本年級教師的考核,學生對教師的考核,領導、教師對行政人員和臨時工的考核,教務處對教齡在三年以內的年青教師的考核,學科帶頭人的考核辦法。

9、妥善處理。對未聘人員采取以下形式妥善處理:

(1)、校內轉崗。通過轉崗聘用的辦法,改善教職工隊伍的結構。

(2)、外校應聘。積極引導未聘教職工到外校應聘,對不適宜在學校工作而有其他特長的教職工,給予信息指導,為其向外單位流動提供便利。

(3)、校內待聘。未實行人事代理的教職工,未被學校聘用上崗或未向學校提出應聘要求的,為待聘人員。待聘人員在待聘期間,不再保留原崗位待遇,其待遇由單位決定。未聘人員的待聘期限為1年,在此期間,學校給其提供上崗的機會。其人事關系轉師資交流中心托管。待聘人員可以聯系調離,可以到人力資源市場擇業,也可以自謀職業,待聘期間的待遇按省、市有關文件規定執行。待聘期滿后,仍未能上崗或辦理調動手續的,由師資交流中心將其人事檔案關系轉到當地人才交流中心,其養老、醫療、失業等社會保險關系按有關文件規定辦理。

(4)、離崗退養。凡距法定退休年齡5年(含5年)以內,且工作年限滿20年的教職工,經本人申請,學校同意,教育行政部門批準,可在本單位內部實行離崗退養。離崗退養期間的待遇按浙人錄[1999]42號文件執行,即生活費按其本人到達法定退休年齡時的工作年限打折計發,職務崗位津貼和市定補貼按退休人員規定比例計發,離崗退養期間按退休人員增加退休費辦法和標準增加生活費,繼續按在職人員的有關規定繳納住房公積金和各項社會保險。

六、深化校內結構工資改革,提高教師待遇。

進一步完善校內結構工資制度,從學校實際出發,堅持以考核結果為依據,進行合理分配和獎懲,堅持多勞多得,優勞優酬的原則,鼓勵教師多兼職,多兼課。具體按200年月教代會通過的《校內結構工資試行辦法》執行,并進一步完善。

七、加大培訓考核力度,建設高素質的教師隊伍。

推進名師工程。對學科帶頭人每年至少開好一次示范課,帶好一個徒弟;每三年做好一個課題,每一年發表一篇論文。對其他教師每年看一本教育教學論著,寫一篇讀書心得,每兩年至少寫一篇教育教學論文并參評;對40周歲以下的教師每年制作一個教學多媒體課件。通過各種渠道培養和促進教師專業化的成長。

開展青年教師學習沙龍活動,促進青年教師的快速成長。對三年以內的青年教師開展各項考核。包括每學期開好一節匯報課,兩次備課筆記和聽課筆記的檢查,每年一次青年教師基本功比賽,每年至少讀兩本有關教育教學的書籍并上交相應的讀書心得,每學期寫一篇教學案例或教育教學體會的文章。在考核的基礎上,有計劃有步驟地安排青年教師交流。

加大力度推進教師的繼續教育工程,在抓好全員培訓的基礎上,重點鼓勵教師攻讀研究生學位。計劃以后每年要有2人攻讀研究生學歷。

八、暢通人才流動渠道,形成人才合理流動機制

(一)、推進師資隊伍合理流動,為學校師資隊伍的優化提供良好契機。

(二)、根據教師年齡結構和學校實際,今后幾年,學校將積極引進中青年骨干教師,改善教師結構比例。

(三)、暢通出口,加大交流力度。今后幾年,學校要不斷完善對教職工的考核,加強對教職工的管理,做到任人唯賢,優勝劣汰,能上能下,能進能出,暢通人才流動渠道,形成人才合理流動機制,不斷優化教師隊伍。

(四)、學校所聘教職工,如出現以下情況之一,可以作為學校下一年度不聘依據:

1、師德有悖教師形象,造成不良影響的;

2、家教或校外兼課影響本職工作,教育效果較差的;

3、履行崗位職責不到位,經考核不合格的;

4、在年度教育教學測評中,不滿意比例很高的;

5、社會來電、來信反響較大,經校長談話不改的;

6、工作責任心不強,給學校教育教學造成重大不良影響的;

7、年度考核不合格的;

8、本人在規定時間內申請調離學校的。

(五)、學校所聘教職工,如出現以下情況之一,學校可以隨時解除合同,并書面通知受聘人員:

1、試用期內被證明不符合本崗位要求,又不同意學校調整其工作崗位的;

2、連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的;

3、未經學校同意,擅自出國或者出國逾期不歸的;

4、違反工作規定或者操作規程,發生責任事故,或者失職、瀆職、違法亂紀和違背職業道德,對學校利益或聲譽造成重大損害和影響的;

5、嚴重擾亂工作秩序,致使單位或其他單位工作不能正常進行的;

6、被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑以上刑罰的。

(六)、學校所聘教職工有下列情形之一的,學校可以解除聘用合同,將提前30日以書面形式通知教職工:

1、教職工患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由學校安排的其他工作的;

2、教職工年度考核或者聘期考核不合格,又不同意學校調整其工作崗位的,或者雖同意調整到新工作崗位,但到新崗位后考核仍不合格的;

3、聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原合同無法履行,經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的。

(七)、教職工有下列情形之一的,學校不得解除聘用合同:

1、教職工患病或者負傷,在規定醫療期內的;

2、女教職工在規定的孕期、產期和哺乳期內的;

3、因工負傷、治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1-4級喪失勞動能力的;

4、患職業病以及在現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的;

5、教職工正在接受紀律審查尚未做出結論的;

6、屬于法律、法規規定不得解除聘用合同的其他情形的。

(八)、有下列情形之一的,教職工可以隨時解除聘用合同,并書面通知學校:

1、在試用期內的;

2、考入全日制普通高等院校的;

3、被錄用或者選調到國家機關工作的;

4、依法服兵役的;

5、聘用學校未按照聘用合同約定支付工資報酬、提供工作條件和福利待遇的;

6、聘用學校以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的。

7、法律、法規另有規定的。

(九)、教職工有下列情形之一的,聘用合同終止:

1、聘用合同期限屆滿的;

2、聘用合同約定的終止條件出現的;

3、學校被撤消、解散的;

4、受聘人員退休、退職的;

5、受聘人員死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的。

(十)、聘用合同期滿或者當事人約定的聘用合同終止條件出現,教職工有下列情形之一的,學校不終止聘用合同:

1、因工負傷、治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1-4級喪失勞動能力的;

2、患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的;

3、屬于法律、法規規定不得終止聘用合同的其他情形的。

(十一)、聘用合同期滿或者當事人約定的聘用合同終止條件出現,受聘人員有下列情形之一,聘用合同期限一般順延至下列情形消失:

1、教職工患病或者負傷,在規定的醫療期內的;

2、女教職工在規定的孕期、產期和哺乳期內的;

3、正在接受紀律審查尚未做出結論的;

4、屬于法律、法規規定的其他情形的。

(十二)、學校在聘用合同期限屆滿前,就終止或者續訂聘用合同的意向,將提前30日以書面形式通知受聘人員。續訂聘用合同的,雙方協商辦理續訂手續。續訂聘用合同不得約定試用期。

(十三)、有下列情形之一的,學校根據教職工在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償:

1、學校提出解除聘用合同,經協商,受聘人員同意解除的;

2、教職工患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由單位安排的其他工作的,單位單方面解除聘用合同的;

3、教職工年度考核不合格或者聘期考核不合格,又不同意單位調整其工作崗位的,或者雖同意調整工作崗位,但到新崗位后考核仍不合格,單位單方面解除聘用合同的;

4、聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原合同無法履行,經當事人協商不能就變更合同達成協議的,由學校單方面解除聘用合同的;

5、學校未按照聘用合同約定支付工資報酬、提供工作條件和福利待遇,教職工單方面解除聘用合同的;

6、學校以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作,教職工單方面解除聘用合同的;

7、學校被撤消、解散,不能安置受聘人員就業的。

(十四)、

聘用合同解除或者終止,學校出具解除或者終止聘用合同的有效證明,并在解除或者終止聘用合同之日起15日內為解除、終止聘用合同的人員,按照國家有關規定辦理人事檔案、社會保險關系的封存或者轉移手續。

(十五)、聘用合同期限屆滿,學校未辦理終止聘用合同手續,教職工仍按照原聘用合同履行義務,視為原聘用合同延續,學校應及時與其辦理續訂手續。

(十六)、應當訂立聘用合同而未訂立的,教職工按照學校要求履行了工作義務的,聘用關系成立,其工作條件、工資福利待遇等,按照有利于受聘人員的原則確認,教職工可以隨時終止聘用關系;學校提出終止聘用關系的,將提前30日通知受聘人員。

(十七)、聘用合同約定的終止條件與應當給予經濟補償的解除條件相同的,學校將按照規定給予經濟補償。

(十八)、經濟補償金以教職工解除或者終止聘用合同前12個月的月平均工資為標準,在學校工作每滿1年支付1個月的經濟補償金;不滿1年的,按1年計算經濟補償金。教職工月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的,按當地月平均工資的3倍計算。

(十九)、學校將在解除或者終止聘用合同之日起15日內向解除、終止聘用合同的人員支付相應的經濟補償。

解除或者終止聘用合同人員的失業救濟,按《浙江省失業保險條例》和市有關規定辦理。

九、違約和糾紛處理

1、由于聘用合同一方當事人的原因導致聘用合同無效或部分無效,給對方造成損害的,應當承擔賠償責任。

2、聘用合同當事人違反聘用合同約定,應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。

聘用合同當事人都違反聘用合同約定的,應當各自承擔相應的責任。

3、學校未按照本試行辦法規定辦理解除、終止聘用合同手續,支付經濟補償,給受聘人員造成損失的,學校應當承擔賠償責任。

4、學校聘用尚未解除聘用合同或者勞動合同的人員,對原用人單位造成損失的,學校和受聘人員對原用人單位應當承擔連帶賠償責任。因受聘人員提供虛假證明造成的聘用不當,學校可以免除連帶賠償責任。

5、聘用合同對培訓費用沒有約定的,受聘人員經聘用學校出資培訓后解除合同,學校不收取培訓費用;有約定的,按約定收取,但不超過為受聘人員培訓的實際支出,并按受聘人員培訓后回學校服務年限,以每年遞減培訓費用20%的比例計算。

6、學校成立由教職工代表、校長和工會負責人組成的聘用爭議調解委員會,負責調解因簽訂或履行聘用合同發生的爭議,調解委員會主任由工會負責人擔任。教職工代表人數必須為50%以上。

7、聘用合同當事人因履行聘用合同發生爭議的,協商解決;協商不成,可向學校聘用爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人可向市教育局人事爭議委員會申請調解,也可在爭議發生之日起60日內向市人事爭議仲裁機構申請仲裁。

8、市教育局人事部門對學校的聘用合同工作負有指導、協調、監督的職責,對學校違反本試行辦法規定的,由人事部門責令限期改正;造成嚴重后果的,由教育局或聘用學校依照有關規定給予學校負責人、直接責任人行政處分。

十、本辦法解釋權在zz鎮小學。

篇3:醫院聘用制職工薪資調整辦法

醫院聘用制職工薪資調整暫行辦法2

隨著醫院規模的不斷擴大,特別是南院全面開診后,醫院職工的數量在逐年增加,因受醫院人員編制的制約,目前聘用制職工已成為我院職工隊伍中的重要組成部分,尤其在護理隊伍中聘用制護士已成為主要力量,為醫院的建設和發展做出較大的貢獻。

我院在本地區率先實行聘用制職工績效工資(獎金)、各項社會保險、公積金、休假、進修學習、晉升晉級等方面與在編職工享受同等待遇,在一定程度上保護了聘用制職工的積極性。2007年7月,根據國家工資改革的精神,我院對聘用制人員的工資組成進行了調整,主要由崗位工資、薪級工資、職崗津貼三個部分組成,通過年度考核、職稱晉升正常晉升工資。2011年1月,我院又結合實際情況,在聘用制護士中試行經考核增加工作標準,使聘用制職工的工資水平進一步提高。2012年2月,在充分調研論證,并廣泛征求各方面意見和建議的基礎上,制定如下暫行辦法。

一、指導思想:

為了進一步穩定職工隊伍,調動廣大聘用制職工的積極性和工作熱情,實現科學化和人性化的管理目標,不斷深化人事和分配制度改革,根據《勞動合同法》、《護士條例》等相關法律法規的要求,參照2011年省、市、區關于其他事業單位績效工資實施意見的精神,結合醫院的實際情況,進一步探索和推進同工同酬制度。

二、實施對象:

為本院的正式聘用制職工

三、基本條件:

1、大專(含大專)以上學歷。

2、身體健康,能夠勝任本職工作。

3、在本院工作一年(一個完整的考核年度)以上,需要執業資格的崗位必須取得相應的執業資格。

四、增加標準和發放形式:

1、原工資構成中的國標部分崗位工資、薪級工資按原方案執行,醫院的綜合補貼保留,職崗津貼更改為崗位津貼。

2、崗位津貼參照在編人員標準,根據聘用制職工所聘職稱和套改年限確定,綜合補貼標準統一調整為730元。

3、臨床醫技科室第一學歷為本科或被聘任到中層干部崗位的,符合上述基本條件,綜合素質較好的,經考試考核合格,工資與同類在編職工執行相同標準。

4、在市級(含市級)以上操作或理論競賽中獲得二等獎以上,以及獲得市級(含市級)以上科技進步獎和引進獎且排名在前兩名的,當年工資與同類在編職工執行相同標準。

五、考核辦法和程序:

聘用制職工的工資調整,通過基本條件篩選、綜合考核、擇優選拔等程序,最后報院務會研究批準執行。

1、成立考核工作領導小組。

2、由院辦公室及聘用制職工所屬科室審定符合基本條件的人員名單。

3、制定考核細則,包括思想政治素質、規章制度執行、業務工作能力、考試考核成績、滿意度測評等幾個方面,采用百分制否決考核(具體考核方案由聘用制職工所在科室和院辦公室共同制定)。

4、在院部的領導下進行考核,考核工作以各所屬科室為主體、院辦公室及相關職能科室共同參與組織實施,采取平時考核與年終考核相結合的辦法,強化平時考核,每年年終計分并公布考核結果。

5、根據考試考核的成績,排名在前90%的人員,在報院務會討論通過后,次年按以上辦法調整工資,

6、對調整的工資實行動態管理,根據每個考核年度的成績排名,排名在后10%的人員次年不享受或取消,排名在末位的人員待遇仍按醫院的相關規定執行。

7、試用期、見習期人員,以及在以上調整工資范圍之外的聘用制人員,工資由崗位工資、薪級工資、崗位津貼三項組成,無綜合補貼部分。

六、發生以下情況者,當年實行一票否決:

1、因個人原因,不能正常排三班的(妊娠7月以上、哺乳期等除外)。

2、有嚴重的違法違紀行為的。

3、不服從醫院的分工安排,不能履行崗位職責的。

4、曠工兩天(含兩天)以上或有其他嚴重違反勞動紀律行為的。

5、在考試考核中有作弊行為的。

6、每年在醫院組織的“三基”考試和操作考核中二次及以上不合格的。

7、因個人原因造成重大醫療糾紛、危害性醫療差錯、醫療事故的,或因其主要或次要責任造成的醫療糾紛賠償超過5000元以上的,并三年內不得晉升工資。

七、本實施辦法自2012年1月起執行,由院辦公室負責解釋,并在實施的過程中不斷修訂、完善和補充。

附:聘用制職工年度綜合考核細則