為加強學校領導干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校管理和發展與領導干部政治、業務素質及履行職責情況，根據杭余區教育局余教人180號有關文件精神，制定本實施方案。

　　一、考核對象

　　校級領導干部

　　副校級領導干部

　　二、考核時間

　　1月22日下午2:30

　　三、考核原則

　　1.堅持客觀公正、發揚民主原則;

　　2.堅持看素質、看民意、重實績的原則;

　　3.堅持定性與定量相結合原則。

　　四、考核內容

　　考核內容為辦學方向、學校管理、隊伍建設、工作實績(分管工作)和自身素質等。考核以《杭余區中學校長考核評分標準》和《杭州市杭余高級中學副校級干部考核評分標準》為主要內容。考核計算時間從1月起至12月底止。

　　五、考核程序

　　1.成立考核小組，召開黨政工聯席會議，確定考核小組成員，并在校務公開欄內公布。

　　2.制訂考核方案。

　　3.自查自評：考核對象在考核前對分管工作和個人“德、能、勤、績、廉”五個方面進行總結，作分析與自我評價，并按要求填寫《杭余區學校領導干部任期考核自查記載表》等。

　　4.召開考評會議(全體教職工參加)

　　⑴個人述職：全面總結一年來個人在“德、能、勤、績、廉”等方面的情況，實事求是地寫出述職報告。個人述職報告一般應控制在2000字左右(15分鐘內)。

　　⑵民主測評

　　民主測評采取無記名方式，由學校考核小組組織全體教職工對校長進行民主測評。民主測評得分占考核總分的30%。民主測評得分=(A×100+B×85+C×70+D×55+E×0)÷(A+B+C+D+E)。(A為優秀票數，B為良好票數，C為合格票數，D為基本合格票數，E為不合格票數)。

　　⑶學校考評

　　由學校考核小組會同局領導小組成員根據《杭余區學校領導干部考核評分表》逐項考核和評分，得分占考核總分的70%。

　　⑷綜合評價

　　根據考核得分情況(考核得分=學校全員民主測評得分×30%+考核小組考評得分×70%)，在征求局分管領導和職能科室意見的基礎上，評定考核等次。考核等次分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個等次。其中:“優秀”等次比例控制在20%以內，“良好”等次比例控制在25%以內。

　　副職由考核小組成員對照考核內容及評分標準，逐項進行考核評分，并對民主測評情況進行統計，形成綜合考核評價意見，填寫《杭州市杭余高級中學副校級干部考核評分表》、《杭州市杭余高級中學副校級干部民主評議匯總表》、《杭余區20**年度學校領導干部考核匯總表》。

　　六、工作要求

　　1.加強組織領導。對校級領導干部進行任期考核，是不斷加強和優化學校領導班子建設和學校領導干部建設的重要舉措，要高度重視，積極配合考核工作。

　　2.堅持客觀公正。考核組人員要堅持實事求是、客觀公正的原則，認真履行考核職責，嚴格按規定的程序和要求進行考核。

篇2:實行領導干部實績考核的意見

為進一步貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》，深化干部人事制度改革，強化黨政主要領導干部的責任意識和宗旨觀念，樹立憑實績用干部的正確導向，倡導真抓實干、爭創業績的良好風氣，做到科學地考核干部，準確地評價干部。特提出以下實施意見：

一、指導思想和原則

以*理論和“**”重要思想為指導，以深化干部制度改革為契機，以建設高素質的干部隊伍為目標，注重考察干部實績，注重看干部的群眾公認程度，創新體系、擴大民主、完善考核、強化監督，探索建立科學的監督和評估領導干部工作實績的新途徑，為全面、準確地識別和評價干部，公道正派地對待干部提供依據，為我市實施“三步走”戰略，建設“四型城市”提供堅強有力的組織保證。

干部政績是干部德才素質的集中表現和綜合反映，是使用干部的基本依據。干部素質的高低，最終要在政績中體現出來。識別和評價干部的政績，要全面客觀、真實、科學，防止片面性和簡單化。既要看當前工作的成績，又要看在基礎性、長效性工作中的成果;既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環境和條件;既要看日常工作的成效，又要看在重要時期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效;既要看抓物質文明的成效，又要看抓精神文明的成效。堅持正確的用人導向，用實績評功過，以發展論英雄。形成想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位的氛圍。對在改革和建設的實踐中實績突出的干部大膽提拔重用，對不適應跨越發展要求的領導班子及時調整和交流。

二、明確考核內容，完善考核方式方法實行領導干部實績考核，是貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有效舉措。

(一)在實績考核的對象上，改變以往“一個數值大家用，一個數字大家分”傳統做法，重點是對黨政“一把手”的實績進行考核。各部門、各單位要按照領導干部的崗位職責對工作進行細分，強化責任、明確任務，以便定性實績考核內容。

(二)在實績考核內容的設置上，圍繞我市全面建設小康社會的總體目標，按照鎮、街道和市直部門條塊工作特點及承擔職能任務的不同，把干部實績考核的基本項目、主要指標進行細分定性。鎮、街道黨政主要領導實績考核由三部分內容構成：一是經濟建設方面，重點是國內生產總值、財政收入、入庫稅收、招商引資、農民人均純收入、清財化債情況等內容。二是精神文明建設和社會發展方面，重點是計劃生育、科技教育、衛生環保、農民減負、信訪、安全生產、社會治安綜合治理等內容。三是政治文明建設方面，重點是領導班子整體功能發揮及班子成員廉政勤政情況，完成上級交辦的重大突擊性任務情況，基層黨組織建設和黨員隊伍建設情況等內容。市直部門和所屬單位黨政主要領導實績考核包括領導班子建設、干部隊伍建設、黨風廉政建設、招商引資等四個方面常規內容，此外還有，根據各部門不同的職能特點、各單位的具體情況以及上級下達的年度主要任務所確定的重點工作目標及目標的貫徹落實情況。

(三)在實績考核的方式方法上，采用一年一考核，三年一總結，采取領導與群眾相結合、定期與不定期相結合的方式，建立健全領導干部實績考核檔案。年終考核實行個人述職及自我評價、民主測評、現場調查、個別座談、征求有關部門意見等方法，全面準確地收集領導干部實績，最后由考察組綜合情況提出意見，確定考核等次。

一是建立健全領導干部實績檔案。組織部門將在每年年初組織各部門、各鎮(辦)主要領導填寫實績檔案卡，并依照檔案卡中所填的年度工作目標對其進行全程跟蹤管理和監督。同時，市委將在每年年終組織考察組對領導干部實績進行全面考核，嚴格標準，嚴肅程序，分門別類地進行政績排序，縱看位置，橫看變化，客觀公正地評價和衡量干部的實績，以考核定位次，以作為求地位。

二是健全實績考核考察制度，保證實績考實、全面。

(1)建立實績信息交換制度。由組織部門定期召開有關部門的聯席會議，及時收集領導干部工作實績情況。

(2)實行聯合考察制。由組織部門會同紀檢、監察、財政、人事、審計、統計等相關部門對黨政主要領導干部的實績進行聯合考察，以便把握各方面的情況。

(3)試行實績公示制。對受考核對象的主要經濟指標以及其它顯示工作實績的數據，通過媒體向社會進行公示，公開接受群眾的監督。

三、強化措施，科學運用實績考核結果

實績考核結果的運用是實行領導干部實績考核的關鍵之所在，落實獎懲措施能起到激勵和約束作用，同時，也是憑實績用干部的具體體現。對連續3年實績考核的優秀者，在給與適當經濟獎勵的同時，予以提拔重用;對連續兩年未完成工作指標，搞數字游戲、虛假政績，做表面文章的，給予降職使用;對于工作飄浮、為政不廉的干部予以誡免;對于群眾不滿意達到三分之一以上的干部給予待崗處理，待崗期滿后，工作仍無起色、群眾仍有意見的，視情況給予降職、免職處理。

四、加強領導，認真組織，保證干部實績考核工作的順利進行

實行領導干部實績考核，是一項系統而又復雜的工作，涉及面廣、政策性強。為切實加強對這項工作的領導，市委決定成立由組織、紀檢、監察、財政、信訪、審計等相關部門組成的實績考核領導小組，具體工作由市委組織部負責實施，下設辦公室，辦公室設在組織部。實行干部考察工作責任追究制。各有關部門要嚴格按照市委要求，嚴肅組織紀律，認真履行職責，相互監督、相互協調，密切配合、通力合作，保證干部實績考核工作落到實處。對提供虛假信息導致對領導干部實績評價失真的，對徇私舞弊，隱瞞事實真相的，將追究其責任。

篇3:煤礦領導干部末位考核辦法

一、實施范圍

全礦現職副科（區）級以上干部，（含副總）。

二、考核內容及標準

（一）考核內容為德、能、勤、績、廉、學六個方面。重點考核工作實績。

“德”主要看：貫徹黨和國家的路線、方針、政策及執行礦黨政的決議、指令、制度等情況；個人的政治立場、思想作風、道德品質、群眾威信和遵紀守法等方面的現實表現，及協調各方面關系的水平。

“能”主要看：對企業改革及創業發展的工作思路；履行崗位職責能力，創新能力，分析問題、解決問題能力；駕馭工作的能力，科學決策、綜合協調、組織領導能力；知人善任、選賢用能能力。

“勤”主要看：工作事業心、責任感、積極性、主動性以及工作質量、效率等。

“績”主要看：主管或分管工作范圍內的職責履行情況、工作績效及各項指標、任務完成情況。

“廉”主要看：個人廉潔自律情況及黨風廉政建設責任制執行情況等。

“學”主要看：個人的學習態度、學習內容、學習效果及參加培訓情況等。

（二）實行量化考核。將德、能、勤、績、廉、學等六項內容進行量化，實行百分制考核。考核分為優秀（90―100分，含90分）、稱職（80―90分，不含90分）、基本稱職（60―80分，不含80分）、不稱職（60分以下，不含60分）四個等次。

（三）末位基本條件

1、在年度考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之一，或基本稱職和不稱職票累加達到50%以上的。

2、在考核中較差，量化考核低于60分的。

3、經組織綜合考察考核，綜合分析認定為不稱職的。

4、經考核排名較后的。

5、有下列情況之一者，直接進入末位：

（1）受到黨內嚴重警告或行政記大過以上（含）處分的。

（2）年度內連續三個月或累計六個月完不成礦下達的指標和任務的單位黨政主管。

（3）因決策失誤、工作失職、工作不到位，造成重大經濟損失，或者對重大責任事故負有主要責任或領導責任的。

（4）嚴重違章指揮，造成嚴重后果的。

（5）違反財經紀律，侵占集體或職工利益的，克扣截留工人工資獎金，私設小金庫，亂支亂花受到處理的。

（6）經查實有利用職權吃、拿、卡、要行為的。

（7）分管工作不到位，致使工作被動造成嚴重后果、不良影響，或工作總是處于末位、或者因此影響礦榮譽及上級評估檢查的，或單位出現嚴重越級集訪的。

（8）因自身行為不當造成惡劣影響和嚴重后果的。

三、考核程序

1、個人總結：被考核者對照個人崗位職責要求，實事求是地總結年度主管或分管的工作，撰寫述職報告，基層單位科（區）級干部在本單位職工代表大會或職工大會上述職并接受評議，機關部室的科級干部在本機關述職，副總、井領導在中層干部會上述職，并接受評議。

2、民主評議：

（1）組織單位干部職工評議；

（2）機關與基層單位科（區）級干部之間實行雙向互評。雙向互評一般安排在年初，對上一年工作進行評議；

（3）基層評議機關、采掘評議輔助。

3、分線領導考核：礦分管領導根據平時工作情況對分管干部按照量化考核內容考核評定，并簽署考核意見。張小樓井、東城井則由井分管領導考核。

4、部門日常考核：礦職能部門對分線或上級安排的階段性、日常性工作的考核、通報、記錄是年終考核的重要依據。

5、組織綜合考核：政工部匯總科（區）級干部民主評議情況，分管領導考核情況，部門日常考核情況及考察情況，提出末位人員名單和處置意見。

四、末位的處置

按照全礦黨群線、行政主管線、行政副職線分線排出各線及全礦末位人員名單，比例原則上控制在全礦副科級以上干部總數的3%左右。對末位者，視情況分別采取下列辦法處置。

1、誡勉：在年度考核中處于分線位置相對較后者，或經組織考察考核認定為基本稱職的，由分管礦領導對其進行誡勉談話，提出警告。

2、待崗：在年度考核中被評定為分線末位或位置較后的，實行待崗、降職或離職學習，或調整其工作崗位及職務。待崗時間一般不少于半年。

3、降職、免職（解聘）、責令（勸）辭職：在年度考核中位于全礦位置較后的或處于末位，并經組織考察考核認定為不稱職的，免去（解聘）職務或責令辭職。

受到降職、免職（解聘）的科（區）級干部，一年后各方面表現較好，有突出成績、群眾認可的，可重新選拔使用或參與領導干部公開競聘上崗。

五、考核辦法

1、末位考核工作與科（區）級干部年度考核工作結合進行，每年一次，但對直接進入末位的視情況也可以隨時進行考核處理。

2、末位考核工作與組織考察、考核相結合，根據考核結果可適時進行末位考核工作。

3、末位考核采用定性考核和定量考核相結合、定期考核與不定期考察相結合的方法進行，尤其是注重平時各職能部室對各單位日常工作及表現的考核、記錄。

4、當年考核及末位考核工作在次年四月份前結束。

六、考核紀律

科（區）級干部末位考核是一項原則性很強的工作。考核人員要認真履行考核職責，嚴格按照規定和要求進行考核，全面、客觀、準確、細致地反映考核對象的情況。考核人員要堅持標準，嚴格把關，對考核材料和考核結果的客觀性、真實性、公正性負責。

考核工作中，考核人員和考核對象都必須嚴格遵守以下紀律：

（一）不準借考核之機謀私利、泄私憤；

（二）不準泄露考核機密；

（三）不準設置障礙、干擾或妨礙考核工作；

（四）不準弄虛作假，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；

（五）不準對反映問題的人打擊報復。

對違反以上規定的當事人，視性質、情節輕重，進行批評教育直至給予黨紀、政紀處分。

七、組織領導

為加強對末位考核工作的領導，礦成立科（區）級干部末位考核工作領導小組。黨委書記、礦長任組長，其他副礦級領導為成員。按照專業分工成立安全、生產、經營、政工四個考核小組，礦分管領導為各分線考核小組組長，相關部室負責人為考核小組成員。

領導小組下設辦公室，辦公室設在政工部，政工部部長兼任辦公室主任。辦公室負責末位考核工作的具體實施。