建筑公司員工結構工資方案

根據公司的實際情況，為提高工作生產效率、調動員工的勞動積極性，促進企業快速發展，不斷壯大。經公司領導研究決定，針對公司員工結構工資，進一步明確與規范，制定此新方案，原結構工資方案于20**年12月31日起作廢。

第一部分：員工范圍

員工范圍：公司中層及其以下員工。

第二部分：員工工資構成

工資構成如下表：分為固定工資部分和浮動工資部分。

結構工資構成固定工資浮動工資

1234567

12

基本工資工齡工資學歷工資職稱工資注冊師類工資項目補助通訊補助績效工資其他

一、固定工資部分：

1、基本工資員工基本工資：2000元/月。

2、工齡工資：每一年50元，工齡按正式入職時間開始計算。

3、學歷工資：大專200元/月、本科300元/月、研究生500元/月。

4、職稱和證書工資：

初級職稱200元/月(雙初加50元/月)、中級500元/月(雙中加100元/月)、高級800元/月(雙高加200元/月)，公司需要的其他類型證書100元/月。

注：公司培養獲取的職稱和證書，職稱和證書工資發放50%。

5、注冊師類工資：

非機電專業二級建造師注冊至公司1000元/月、機電專業二級建造師注冊至公司1500元/月，非機電專業一級建造師注冊至公司4000元/月、機電專業一級建造師注冊至公司4500元/月。

6、項目補助：

員工至項目施工現場工作享受每月1000元項目補助，不在項目施工現場的不享受項目補助。

7、通訊補助：詳見《業務通訊費管理辦法》，隨工資發放。

2、浮動工資部分

1、績效工資：

績效工資=績效基數x級別系數(基數1000元/月)，根據崗位級別不同，制定出績效工資標準如下表：

級別辦事員專員主管高級主管副主任主任

技術員技術專員技術主管高級技術主管項目副經理

實習員副值主值值長副站長站長

一級二級三級級別系數

0.50.60.711.11.21.51.6

1.72.22.42.64.04.34.6

55.56

1)、員工至項目現場任項目經理，每月績效以簽訂協議形式商定;員工離任項目經理后，績效參照新工作崗位級別。

2)、公司管理部門和電站運維員工每月績效20%留存公司作為年度考核資金，

項目部員工每月績效50%留存公司作為項目考核資金。

3)、電站運維員工績效工資：電站容量在50MW以下績效工資不變，50MW-100MW績效工資x1.1，101MW以上績效工資x1.2。

4)、具體績效考核和績效工資發放辦法詳見：《江蘇華源新能源科技有限公司員工績效考核規定》。

2、其他：

1)、員工年度獎勵：根據公司年度工作完成及效益情況，以及員工全年工作情況，確定年度獎勵標準。

2)、運維崗位全年安全獎：全年實現安全生產無事故，年終兌現。

獎勵標準：站長1000元，副站長800元、值長(含安全員)600元、其他員工400元。

3)、電站運維崗位超產獎：獎勵標準(分段累計)：完成年度發電指標獎勵5萬元。完成指標后，每超額指標10萬度電，獎勵1萬元，5萬元封頂，年終一次性兌現。運維部負責統計上報、分管領導審核，總經理、董事長批準。超產獎由電站負責根據崗位制定二次分配方案，報公司領導審核、批準。二次分配方案應根據崗位職務層次不同，貢獻大小，拉開差距，進行獎勵。

4)、特殊貢獻獎：平時記載并報告領導審批，當月或年終發放。

5)、其他方面獎勵：根據具體情況落實。

第三部分：后勤類員工工資

一、前臺、保潔和維修工、廚房、門衛工資構成

序號工資類別崗位標準發放辦法備注

1基本工資

前臺2000元/月按月發放

廚師1800元/月-2000元/月按月發放

保潔和修理工1800元/月-2000元/月按月發放

門衛1200元/月按月發放

2通信補助詳見《業務通訊費管理辦法》按月發放

3工齡工資每年50元按月發放500元封頂

4其他根據具體情況落實

二、司機結構工資構成如下：

序號工資類別標準發放辦法備注

1基本工資2500元/月按月發放試用期2000元

2工齡工資每年50元按月發放500元封頂

3里程工資市內0.15元/公里市外0.1元/公里按月發放

4車隊負責人500元/月按月發放補貼

5通信補助詳見《業務通訊費管理辦法》按月發放

6安全年度獎2000元/年年終發放年度發生次要事故1次減半，次要事故2次或主要事故1次取消安全年度獎

7其他根據具體情況落實

注：派駐項目部工作司機享受1000元項目補助，不享受里程補助。

三、特殊貢獻獎：平時記載并報告領導審批，當月或年終發放。

第四部分試用期員工和實習生工資

一、試用期員工內每月固定工資2000元，在項目現場工作的享受每月1000元項目補助。

二、未取得畢業證書的實習生每月提供1500元生活補助。

員工崗位級別評定方案

根據本公司的實際情況，為提高生產效率、調動全體員工的勞動積極性，促進企業快速發展，不斷壯大，依據員工的工作業務能力，劃定員工崗位級別。

1、適用范圍

適用范圍：公司中層及其以下員工

2、崗位級別名稱及分級

1、公司管理部門員工：辦事員級、專員級、主管級、高級主管級、副主任級、主任級。

2、項目部員工：技術員級、技術專員級、技術主管級、技術總工級、項目副經理級、項目經理級。

3、電站運維員工：實習員級、副值級、主值級、值長級、副站長級、站長級。

4、后勤類員工崗位有：前臺、司機及司機隊長、廚師、保潔、維修、門衛;后勤員工不具體分崗位級別。

5、根據不同部門間崗位不同，制作出下表，以方便對照。

部門

各部門間崗位級別對照表

公司辦事員專員主管高級主管副主任主任

項目部技術員技術專員技術主管高級技術主管

項目副經理項目經理電站實習員

副值主值值長副站長站長同級內三級劃分

一級二級三級

注：項目經理級不進行同級內劃分。

3、各崗位級別所對應的業務水平

1、辦事員級類員工：能夠獨立完成本崗位日常工作，及時完成部門負責人交付的工作任務。

2、專員級類員工：對部門負責人交付的工作，能夠及時編制出工作計劃，及時有效的完成工作。

3、主管級類員工：及時完成部門負責人和公司領導交付的工作任務，制定出本崗位的工作計劃，對工作中產生的問題能能夠拿出解決方案，協助部門負責人督促下屬員工。

4、高級主管級類員工：及時完成部門負責人和公司領導交付的工作任務，配合部門負責人制定本部門工作計劃，對部門工作中產生的各種問題能及時有效處理，協助部門負責人完成本部門管理工作。

5、主任、副主任級類員工：及時完成公司領導交付的各項工作，其他部門協助完成的各項工作，組織本部門各項工作的實施，能夠領導并凝聚部門員工工作。

四、崗位級別組織劃定

1、主任、副主任級類員工：依據員工工作能力，由分管領導舉薦，公司領導層認可，公司發文任命劃定。

2、高級主管級類員工：依據員工工作能力，由部門負責人推薦，分管領導確認，上報分管行政副總審核，總經理審批劃定。

3、主管、專員、辦事員級類員工：依據員工工作能力，由部門負責人推薦，分管領導確認，上報分管行政副總審核，總經理審批劃定。

五、崗位級別劃定時限

員工崗位級別劃定依據員工的工作業務水平，結合績效考核結果，正常情況以二年為周期進行劃定，特殊情況另行劃定。

引進高素質人才，根據人才能力，經公司測試、審定，直接核定崗位級別。

篇2:公務員工資調整方案

工資是工錢的一種類型，工資即員工的薪資，是固定工作關系里的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定。現在，就來看看以下兩篇關于公務員工資調整方案吧!

公務員工資調整方案最新出爐

一、基本工資：

辦事員2800元;科員3000元;副科級3100元;正科級3300元;副處級3600元;正處級4000元;副廳級4400元;正廳級5000元;副部級5500元;正部級6000元。

辦事員三周年按科員對待;科員五年按副科級對待;副科級十周年按正科級對待;正科級十周年按副處級對待;副處級十周年按正處級對待;初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。

二、工齡工資：

每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。

三、獎勵工資：

每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。

四、補助工資：

1、車補，隨工資每月發放，標準=基本工資÷5，逢一進十。

2、取暖補助，一年發放一次，標準=基本工資÷3，逢一進十。

3、出勤補助，正常上班每天30元，無顧不至每日扣發30元，經單位領導批準的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。

4、山區補助，農村和山區公務員享受山區補助，標準=基本工資÷10，按月發放，三年一調。

5、地區差別補助，各地根據實際情況確定地區差別工資。

除養老、醫療補助按現行政策執行外，公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。

五、新參加工作人員基本工資確定方法：

高中、技校、中專以辦事員確定大專以科員確定本科以副科級確定碩士以正科級確定。

六、退休公務員和參照公務員管理人員：

退休生活費=退休前工資×80%。三年一調。

20*年公務員工資改革：

新一輪公務員工資改革已明確目標和方向

根據20*年2月國務院轉發的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，國家行政學院副教授胡穎廉就新一輪公務員工資改革方向表示，此次改革的重點應是提高基層公務員待遇，具體做法有兩點，一是規范公務員地區附加津貼制度二是完善職務和職級并行的薪酬制度。

“公務員隊伍是國家治理現代化的重要載體和支撐，基層公務員更是上情下達的關鍵環節”，胡穎廉認為，規范公務員地區附加津貼制度，能夠有效解決地區差別不合理的問題?，F實中，省與省之間最高和最低津補貼相差可達3至4倍，同一省內不同地區也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。

其次，完善職務和職級并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狹窄路徑之外，拓寬“職級”這條路。這方面深圳走在全國前列。作為人社部批準的全國聘任制公務員制度試點，深圳于20*年和20*年分兩批招聘了53名聘任制公務員。20*年1月1日起深圳規定所有新進入行政機關的公務員，一律實行聘任制。同時開始正式推行公務員分類管理改革，將公務員分為綜合管理、行政執法和專業技術三類，并為后兩類建立獨立的職務序列，工資待遇不再與行政職務級別掛鉤。

“新一輪公務員工資改革將延續兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上找尋出路?！焙f廉如是表達對未來公務員工資改革的期待。

調整工資結構

人社部一位不愿具名的專家告訴記者，去年人社部等方面已經對各省公務員津貼補貼發放情況做了調查摸底。下一步，人社部將制定嚴格的公務員津貼補貼方案。在大幅降低津貼補貼在公務員工資占比的同時，也使得公務員的津貼補貼由暗轉明。

上述專家說，新的公務員津貼補貼方案出臺之后，受益最直接的將是絕大部分基層公務員群體，對于中西部、尤其是一些邊遠地區的公務員，國家將會提高津貼補貼標準，相應地，中西部地區公務員的整體工資收入水平也會隨之提高。

我國現行的公務員工資制度，主要的依據是20*年實施的《公務員法》、《公務員工資制度改革實施辦法》等政策法規。公務員工資由基本工資、津貼補貼組成?；竟べY標準全國統一。公務員職務高，相應級別就高，基本工資也高。從國務院總理到鄉鎮一級政府的科員、辦事員，共分27個級別。基本工資最高與最低的比例是12：1。

公務員工資的差距主要是體現在津貼補貼部分。人社部勞動工資研究所曾做過調查，現在國內公務員工資收入中，基本工資占比大約是30%，剩下的就是各種名目、花樣繁多的津貼補貼。各省之間，公務員的津貼補貼標準不一致，最高與最低省份之間的津貼補貼有3-4倍的差距。同一省內不同縣市的公務員津貼補貼也差距很大。有的省內公務員津貼補貼標準多達32個，最低和最高相差1.5萬元/年。

公務員工資調整方案出爐了!要漲多少?

人力資源和社會保障部副部長胡曉義表示，公務員工資調整方案已經出臺，但對于漲薪幅度是否為六成時，其明確表示這“肯定是一個誤解”。他說，如果簡單地理解為是為了這次養老保險制度改革而增加工資，是不準確的。

人社部稱公務員工資增長六成是誤解

近日，國務院發文正式廢除飽受詬病的養老金雙軌制，近3900萬公務員和事業單位人員也要繳納養老保險。改革后，機關事業單位工作人員待遇會不會降低?工資會不會相應增長?機關事業單位養老資金從哪里來?會不會“吃掉”積累多年的企業養老保險基金?昨日，國新辦舉行機關事業單位養老保險制度改革情況發布會，人力資源和社會保障部副部長胡曉義解答了這些熱點問題。

焦點1

公務員工資調整方案已發到各單位

1月14日，國務院正式發布《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，確定公務員和事業單位人員要繳納養老保險。

幾日后，有媒體報道稱，國務院已經下發了最新公務員加薪文件，“正國級”官員最高基本工資由7020元增至11385元，漲幅62%;最低的辦事員基本工資，則由630元增至1320元，漲幅110%。此輪加薪幅度普遍逾六成，最高幅度有一倍。

昨日，胡曉義明確表示，公務員工資調整方案已經出臺。胡曉義說，配合這次養老保險制度改革，確實要完善工資制度。國務院辦公廳為此轉發了三個實施方案，一是公務員基本工資的調整，二是事業單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業單位離退休人員待遇的調整，文件已經發到各單位。

近日，網絡上熱傳公務員漲工資的“紅頭文件”，胡曉義說自己也看到了，“我沒有進行對照，無從評價網上傳的是否真實。但我想說的是，各單位應按照國辦印發的文件執行，不能以網上傳的文件為準?！?/p>

當被記者追問此次公務員漲工資幅度是否為六成時，胡曉義說：“這肯定是一個誤解?！彼f，機關事業單位的工資本身需要改革，有不完善的地方，包括結構和增長機制的問題。如果簡單地理解為是為了這次養老保險制度改革而增加工資，是不準確的。

西南政法大學教授陳步雷對新京報記者表示，基層公務員待遇的確偏低。首先，應該普調增加基本工資部分，全國各地要基本統一;其次，應該嚴格限制地方性補貼津貼在總收入中的占比，精簡機構與人員，嚴格約束行政成本費用。

焦點2

機關事業單位人員待遇不會降低

機關事業單位工作人員養老保險制度改革后，公務員和事業單位人員也要繳納養老保險，那么，大家拿到手的錢會不會減少?胡曉義表示，我們掌握的原則是“增量改革”，通過增量進行結構的調整和機制的轉換，而不是做減法，待遇降低以后再改革，這不是我們制度設計的出發點。

根據《決定》中的規定，對于改革前已經退休的“老人”，維持原待遇不變，并參加今后的待遇調整。

那么對于其他在職的機關事業工作人員來說，待遇如何呢?胡曉義說：“就大多數人來講或者絕大多數來講，待遇水平不會降低。我們前期進行了大量測算和論證，結果是一定要達到一個平衡，讓絕大多數人繳費之后收入不降低，還可以略有增加?！?/p>

胡曉義也強調，這是全國的測算情況，沒有辦法排除各個地區、各個單位、各種收入情況不同可能出現的收入降低的個別情況。

焦點3

財政是職業年金的唯一供款渠道

《決定》規定，機關事業單位應當為其工作人員建立職業年金，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資的4%繳費，工作人員退休后按月領取職業年金?？吹竭@一規定，從一家大型國企退休的錢女士說：“原來公務員還都有職業年金，還是比不少企業的人強啊?！?/p>

與錢女士抱有同樣想法的人不在少數。雖然目前企業年金制度仍在發展，目前有2200多萬職工參加，積累了7400多億資金，但仍有大量企業沒有為職工設置企業年金。

胡曉義說，從上世紀90年代，國務院決定改革職工養老保險制度時就提出了建立多層次的養老保險體系的方向。這次改革機關事業單位養老保險制度，如果只是改基本的制度還是不完整的，所以這次統籌考慮了基本制度改革和多層次體系建設，把職業年金的設計引入到改革內容中。

“說到制度公平的問題，問題的實質在于如何引導企業年金更快地發展，使更多的企業職工能夠不但有基本養老保險保障，而且有補充養老保險的補充保障，這樣有利于整個社會公平?！焙鷷粤x表示，機關事業單位養老保險繳費、工資的供款渠道是明確的，主要是財政資金的供給。財政也是職業年金的唯一供款渠道，不允許機關自籌自支小金庫。

焦點4

此次改革不會“吃”企業養老金

機關事業單位會不會“吃掉”企業結存的養老保險基金?對于這種擔憂，胡曉義的答案是“不會”?！稕Q定》明確規定，機關事業單位基本養老保險基金單獨建賬，與企業職工養老保險基金分別管理使用。

胡曉義說，這一方面是考慮到機關事業單位養老保險繳費、工資的供款渠道是明確的，主要是財政資金的供給，各級財政還是要負重要的責任。另一方面，是考慮到機關事業單位的扶養比，現在企業的參保人員和退休人員的比例關系大致是3：1，而事業單位就高得多，大概是2.5：1，機關更高，大概是2：1?？紤]到撫養比的不平衡，更不應該和企業的養老保險基金混用，還是要堅持以財政供款為主的資金渠道。

關于資金籌措，胡曉義表示，如果要同時籌措1500多萬人的養老保險基金，還要籌措單位繳費、個人繳費，負擔非常重。實際上，現在養老保險的基本制度模式是現收現付，部分積累，主要是代際贍養的模式，工作的一代繳費來供養已經退休的一代。所以實際上不完全是看上去那樣同時籌措兩筆巨額資金，而是可以做財務上的轉化。

就現實財政能力而言，完全可以安排好現在的在職職工繳費和退休人員養老金發放，目前財務安排上不存在問題。養老保險的投資運營問題，是我們要長期謀劃的重點，已經列入了養老保險的頂層設計。

■背景

本輪調整前公務員工資9年未上漲

新中國成立以來，公務員工資制度經歷了幾次大的變革。

1956年，第一次工資制度改革后，我國全面取消配給制和物價津貼，直接以貨幣形式規定工資標準，機關、事業單位按照工作人員的職務高低確定職務等級和工資標準。這一工資體制持續了近30年。

1985年，隨著經濟形勢好轉，國家廢除了30年的等級工資制，建立了以基礎工資、職務工資為主的結構工資制。此外，建立了國家機關、事業單位職工正常的晉級增資制度。同時，改革明確了職務工資按照工作人員的職務高低、責任和業務技術水平確定。而基礎工資按所處省份工資區劃分，人人一樣。

1993年，國家推行公務員制度，決定公務員實行職級工資制，即按照公務員職務、級別和年限確定標準的工資制度。為此，國務院下發了《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，提出了公務員工資改革的五項原則，即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、物價補償原則和因地津貼原則。

國家干部變成“公務員”，機關工作人員工資分為四個部分：職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資。其中以職務工資和級別工資為主體。

從20*年起施行的《中華人民共和國公務員法》對于以上五項原則作了進一步完善，從制度上規范了國家公務員的工資分配行為。公務員法規定，公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。同時，公務員可按照國家規定享受福利待遇，這也從法律層面確定了公務員的工資和福利制度。

篇3:醫院績效工資分配方案

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。醫院績效工資的實施，必須與醫院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合。現在，就來看看以下兩篇關于醫院績效工資分配方案吧!

醫院績效工資分配方案

一、總則

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據云南省20*年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想

醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

三、政策依據

云南省20*年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據云工改[20*]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?/p>

四、基本原則

績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;

5、質量考核與科室效益掛鉤;

醫院績效工資分配方案范本

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程?！昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20*元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。

違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。