第一篇：2014年干部人事制度改革

2014年干部人事制度改革問責從一把手開始

年01月02日07:18中國青年報

本報記者陳其黨政干部選任不再是"一把手"說了算;選人用人"關卡"越來越多,過程"復雜化",不讓干部"帶病上崗";用人失誤問責不再"打太極",而是直接從"一把手"開始……近來,針對長期存在的干部選拔任用"痼疾",各地紛紛著力推進選人用人制度改革,呈現一派干部選任的新氣象.從完善規范提名制度到明確事后問責,從加大競爭性選拔力度到推廣民主測評,通過一系列的探索革新,一批批高素質干部得以脫穎而出,客觀公正的選人用人之風正在形成.各地的探索是以黨的十七屆四中全會的召開為契機推進的.2014年國慶前夕,黨的十七屆四中全會審議通過了《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》(以下簡稱《決定》),明確提出:&quo(請收藏本站)t;堅持民主,公開,競爭,擇優,提高選人用人公信度,形成充滿活力的選人用人機制,促進優秀人才脫穎而出,是培養造就高素質干部隊伍的關鍵."日前,《2014―2014年深化干部人事制度改革規劃綱要》正式印發,對努力建設一支包括黨政干部,企業經營管理干部,科學技術干部和其他戰線干部在內的高素質的干部隊伍,加強對干部人事制度改革的領導提出了明確要求.中華人民大學中共黨史黨建教研室主任楊德山向《中國青年報》記者表示:"干部選任公開性難以完美實現,選拔標準難以統一,'官本位'風氣濃烈是長期存在的問題.毫無疑義,黨的建設這一新的偉大工程是***主義偉大事業成敗的關鍵所在.就國情,黨情而言,高素質的干部隊伍建設則是'關鍵'中的'關鍵'."強化組織提名權,強化組織提名權,弱化個人提名權"黨的十七屆四中全會通過的《決定》對未來相當一段時間內的黨的建設作出了戰略性部署.在干部隊伍建設的選任機制上,重點強調民主運作方式和選人用人風氣."楊德山說.在具體做法上,《決定》首先要求:"擴大選人用人民主,建立健全主體清晰,程序科學,責任明確的干部選拔任用提名制度."事實上,個別地方對提名制度的探索早在幾年前就開始了.2014年10月以來,為杜絕因責任不清晰在推薦提名中出現隨意票,人情票,陜西省西安市未央區以擴大黨內民主為突破口,規范干部任用提名方式,探索實行了推薦干部實名制.經過確定參加推薦人員范圍,實行實名推薦,方能最終產生初始提名名單.

在實名推薦過程中,未央區要求參加推薦人員在填寫推薦表時,必須如實將推薦人姓名填寫在印制密封線以內.為保證推薦人意志不受外在因素干擾,未央區特意選擇布置了推薦場所,設置若干個封閉

填表室;為降低人為因素影響,確保推薦的客觀公正,未央區規定,區委書記,區長,副書記,組織部長不參加填表推薦.隨著營造干部選任公正風氣對提名制度改革的要求越來越強烈,并以《決定》中的明確要求為契機,越來越多的地方開始下大工夫創新方式,以增強推薦人的責任意識,落實提名責任.廣西壯族自治區梧州市實行市委全委會成員兩輪署名推薦干部,增強提名工作的透明度.河北省大名縣則實行了"兩次預提名",再與民主推薦掛鉤,給提名者"施加壓力",確保提名工作的公正性……各地對提名方式的探索有一個共同目的:強化了組織提名權,弱化了個人提名權,破除了"一把手一錘定音"的現象.在開展提名制度改革的縣市"一把手"看來,他們樂意為自己"權力瘦身",并希望以此帶動良好用人風氣的形成.大名縣委書記王曉樺認為,現在個別地方存在的"一把手"獨斷專行作風,不僅破壞了黨內的民主氛圍,更讓群眾對選拔出來的干部難以信任,也讓黨和政府在更多方面失去公信力."現在通過制度設計對'一把手'進行制約,有利于破除獨斷專行的作風,有利于選出一批心向百姓的干部."不讓干部"帶病上崗"不讓干部"帶病上崗"《決定》要求,完善干部選拔任用機制,要"正確分析和運用民主推薦,民主測評結果,增強科學性和真實性".在探索建立科學合理的干部選任提名模式的基礎上,各地通過創新民主推薦,民意調查,群眾滿意度測評等工作,織起了一張嚴把干部競爭性選拔關的"大網",避免干部"帶病上崗",進一步匡正用人風氣.日前,浙江省杭州市委下發了《杭州市競爭性選拔干部工作實施辦法(試行)》,規定今后杭州市競爭性選拔干部主要采取"'兩輪推薦,兩輪票決',公開選拔,公開選調,競爭上崗,跨部門競崗交流"5種方式進行.其中,通過"兩輪推薦,兩輪票決"方式,經過差額推薦,差額考察,差額醞釀,差額表決,杭州市從279名符合條件的現任市管副局級干部中,差額選拔了6名正局級領導干部.在杭州市委的帶動下,該市先后有7個區縣市開展了"兩輪推薦,兩輪票決"等競爭性選拔干部工作.河北省大名縣則在"兩次預提名"的基礎上,在選拔干部過程中設下多道"關卡".楊懷林在大名縣商貿領域相關崗位上工作了近30年,2014年,他以其出色的業務能力和扎實的群眾基礎,被提拔為商業局商業貿易辦和物資流通辦主任(正科級).細細一算,楊懷林發現,自己從商貿辦副主任升任主任,經歷了兩次預提名,一次推薦,一次測評,一次全委會票決,一次考察公示等多道關卡.楊懷林成為被預提名的后備干部人

選之后,縣委組織部工作人員先后兩次來到商務局進行民主推薦和群眾滿意度測評.最終

終,楊懷林在兩輪投票中勝出,得以順利進入考察公示階段.四川省巴中市通過邀請群眾擔任公開選拔科級干部面試環節考官,甘肅省慶陽市通過競職演講,民主推薦及差額考察最終選任6名縣處級干部,四川省洪雅縣擴大民主通過"兩票制"選舉鄉鎮"一把手"……這一系列嚴把"入口關"的改革,雖然讓選人用人看上去越來越"復雜",但許多組織干部對此毫無怨言.河北大名縣委常委,組織部長龐耀洲表示:"為了選出真正合格的,不'帶病上崗'的優秀干部,多費點事是值得的."問責從"一把手"問責從"一把手"開始《決定》要求,"擴大干部工作信息公開,健全干部選拔任用監督機制和干部選拔任用責任追究制度".但誰來監督"一把手",如何規范"一把手"用人行為并設立相關問責制度,成為現階段不少地方在制度探索中遇到的一大難題.楊德山認為:目前一些地方"一把手"在用人上權力過大,這本身就違背了1980年初制定的《關于黨內政治生活的若干準則》我們要認清楚"民主"的本質,.應該是集中到"多數意見".從2014年開始,中組部就在吉林,浙江,湖北,四川4省開展了"科學規范和有效監督縣(市)委書記用人行為"調研試點工作,研究縣,市委書記在用人上的權力范圍,規則和程序,應負的責任等,通過健全制度,強化監督,使之既有利于工作,又受到有效約束.目前,這項試點已擴大到17個省(區).在各地的實踐探索中,不少地方出臺了規范"一把手"用人行為及設立問責制度的規定."縣委書記對全縣選拔任用鄉局級領導干部工作負總責,因違反規定導致用人失誤造成嚴重后果,有下列情形之一的,應負主要責任:(一)選拔任用干部決策出現失誤……"這是河北大名縣縣委制定的《大名縣委書記用人行為規范》規范共11章30條,,涉及"動議","公開預提名","紀律要求"等各個方面.2014年6月9日,該規范于被抄送到大名縣各鄉鎮黨委,縣委各部門,縣直各單位黨組織.近日,陜西省咸陽市出臺了《關于科學規范和有效監督縣市區委書記用人行為的意見(試行)》,明確了縣委書記用人的"八項權力","六項責任","五條紀律",并指出要落實責任追究,強化事后監督,全面加強對縣委書記用人行為監督.除了加大對"一把手"用人的監督,深入開展干部考核也是確保選人用人質量的關鍵.為此,中共中央辦公廳近日印發了《關于進一步從嚴管理干部的意見》,以改變當前干部管理中存在的失之于寬,失之于軟的問題,促進干部健康成長,建設高素質干部隊伍.

"干部選拔任用中存在的問題將會貫穿整個社會主義市場經濟體制改革完善的過程.十七屆四中全會的《決定》對哪些方面需要改進講得很客觀,但在實際操作

中,還需要各地穩步推進."楊德山說.本報北京1月1日電

第二篇：干部人事制度改革

深化干部人事制度改革

加快干部隊伍建設步伐

去年以來，吳起縣以縣鄉黨委換屆為契機，積極深化干部人事制度改革，全面落實黨管干部工作，全縣干部隊伍建設邁出新步伐。

一、切實加強領導班子隊伍建設。一是堅持綜合研判。我縣堅持在換屆、干部調整動議前和年度考核時，采取聽取匯報、民主測評和民主推薦、個別談話、查閱資料、分析評價等方式，圍繞領導班子結構、運行情況、整體功能、班子成員履職情況、存在問題和科級領導干部個性特點、特長優勢、勝任崗位程度及存在和潛在的問題等進行綜合研判，為加強領導班子建設、優化干部隊伍結構提供了科學決策依據。二是規范選人用人程序。繼續規范完善干部提名辦法、考察、任用等程序，并制定出臺了《吳起縣關于全面推行黨委全委會、常委會討論任用黨政領導干部票決制的意見》。突出對干部德的考察，堅持把德作為評價使用干部的首要標準，不斷優化干部德的考察方法，進一步提高了干部考察的質量和效果。三是拓寬選人用人渠道。堅持突出崗位特點、注重實際能力，積極探索改進公開選拔、競爭上崗的程序和方式，結合鄉鎮換屆，在全縣大學生村官中公開選拔了2名年輕干部擔任鄉鎮副職。同時，在衛生系統公開三個醫院院長職位，-1-

通過組織報名、考試、答辨、考察、醞釀和討論決定等程序，將3名業務精、能力強的干部選拔到重要崗位上來，探索出了一條公開選拔、競爭上崗的新路子。

二、著力加強干部教育培訓。圍繞加強換屆后領導班子思想政治建設，根據新形勢、新任務的要求，研究制定《吳起縣2014年干部教育培訓計劃》，積極抓好主體班次學習、開辦“吳起大講堂”和“吳起黨員干部論壇”，開展“專家學者基層行”、“精英培訓”等培訓活動，共培訓各層次干部2300人次。

三、全面加強人才工作。編制《吳起縣2014―2014年人才發展規劃綱要》，積極開展“五帶頭五促進”活動，引導各行業優秀人才和學科帶頭人帶頭為吳起經濟社會發展作貢獻。深入推進人人技能工程，不斷滿足縣域經濟社會發展對人才的多方面需求。今年上半年，共向聯辦院校輸送農村優秀青年和初高中畢業生168名，培訓農林水牧等專業技術人員90名，培訓機關干部220名，培訓農民1300人次。全縣各類人才隊伍不斷壯大，結構日趨合理。

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第三篇：干部人事制度改革

干部人事制度改革的動力蘊藏在民意當中中組部部長李源潮19日在人民日報撰文：《堅持民主公開競爭擇優推進干部人事制度改革》。文章指出：干部人事制度改革直接涉及權力和利益關系的調整，牽一發而動全身。改革有風險，但不改革黨就會有危險。

這篇長文，立即引發了輿論廣泛關注。“不改革黨就會有危險”的表態，被多家網絡媒體置于突出位置。這是民意對改革聲音的呼應，也表明民眾對改革要有實質性突破的熱切期待。

用人權是最重要的執政權之一，而選人用人問題，也是民眾關注的熱點、議論的焦點。調查表明，近年來公眾最關心的社會問題中，反腐敗一直高居榜首，而干部人事制度改革，與反腐的關系最為密切。最大的腐敗，是用人腐敗。管好用人權，就抓住了反腐敗的“牛鼻子”。

干部人事制度改革提出有年，也時有改革舉措推出，雖不乏成效，也不時讓公眾眼前一亮，但毋庸諱言，總體上還未達到人民群眾滿意的程度。李源潮對此判斷說，目前改革已進入“攻堅克難的關鍵階段”。

因此，李源潮此文，也被認為釋放出新一輪干部人事制度改革的信號。李源潮在文中坦言，改革堵了那些投機鉆營、跑官要官、買官賣官者的路，會約束領導干部尤其是一把手的用人權，必然會遭到激烈的反對和非議。如何抵制這種阻力，把改革引向深入？動力，其實就蘊藏在高漲的民意當中。人民群眾的參與和監督，可以凝聚改革的力量，減少改革阻力。在強大的民意面前，抵制和非議改革的聲音就難以理直氣壯。

民主、公開、競爭、擇優，處處離不開民眾的參與。正如李源潮指出，擴大民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公開是擴大民主的前提，就是要增強透明度，讓選人用人權在陽光下運行。

競爭上崗、擇優用人，涉及干部的考核評價問題，評價的尺子同樣應交給人民群眾。領導干部從群眾中來，直接與群眾接觸，誰是踏實干事的“老實人”，誰是庸庸碌碌的“老好人”，誰是夸夸其談的“馬謖”，誰是阿諛奉迎、心術不正的投機者，公眾最有發言權。

進一步說，提高民眾滿意度在干部考核評價中的權重，能倒逼干部眼睛多“向下看”，對下負責。

干部人事制度改革的許多重大舉措和有益經驗，都源于基層的實踐創造。我們的改革，沒有現成的經驗可學，也不會照搬國外的模式，唯有尊重首創精神，調動民眾熱情參與。

干部人事制度改革是政治體制改革的重要一環，當然必須在黨的領導下有序可控地推進。但改革共識的形成、改革力量的凝聚，改革措施的創新，都離不開與民意的良性互動。

傾聽民眾呼聲，選人用人問題，不難找出良方

第四篇：各地干部人事制度改革措施匯總

各地干部人事制度改革動態參閱

省外：

浙江省舟山市:網上進行實名注冊推薦干部。每一名干部群眾都可以在網上進行實名注冊，推薦心儀的干部人選。

江蘇常州市：創新競爭性選拔干部方式。緊缺人才公開選拔、領導干部公推公選、機關中層競爭上崗、基層黨組織班子成員公推直選。探索建立縣處級領導干部選拔任用優選模型。運用資歷評價、技術評價、群眾評價、組織評價四種方法，從人選成熟度、人崗相適度、班子優化度三個維度對干部人選作出評價，綜合考慮干部人選情況及各方面評價意見，進行量化積分、擇優比選。

陜西西鄉縣：采取“三推三考兩票決兩承諾”方式選拔科級干部，即“三推”：干部民主推薦、黨組織推薦、縣委委員推薦；“三考”：筆試、面試、考察；“兩票決”：組織部部務會票決、縣委常委會票決；“兩承諾”：本人承諾、配偶承諾。黑龍江哈爾濱市：采取公開推薦、差額選拔方式產生縣（市）長擬人人選。改進民主推薦方式（召開民主推薦會議、開展談話推薦），保證初始推薦人選質量。開展面試差額署名推薦，提高識人選人準確度。實行差額考察、差額醞釀，力求好中選優。

廣西白色市：實行全委（擴大）會議差額署名推薦提名縣長職位人選。確定參加推薦提名人員范圍，參加推薦提名會議人員除市委委員、候補委員外、擴大到與縣長職位工作關聯度、知情度較高的有關人員；實行差額實名制，將符合職位任職資格條件的大黨員干部名冊發給參加推薦提名人員，采取隔位就坐的辦法，允許與會人員到場外指定地點填寫推薦提名表；慎重確定擬人人選。

湖南岳陽市：全面推行差額競爭選拔領導干部。差額推薦，拓寬選人視野：個人自薦、領導舉薦、組織推薦。差額競職，搭建公開競爭舞臺：召開公開競職答辯大會，面向全市選拔的職位，競職答辯統一進行；面向本單位本系統選拔的職位，競職答辯分別在職位所在地進行。差額考察比較分析選人情況：實地考察、量化評價、適崗能力測試、綜合分析。差額票決，實現好中選優。

陜西西安市未央區：探索推薦干部實名制。合理確定參加人員范圍；實行實名推薦，精心設計推薦表、精心選擇和布置推薦場所；慎重確定初始提名名單，將實名推薦結果與其他推薦方式相互印證，綜合起來進行比較分析，與人選所在單位民主推薦結果相印證，與領導層談話推薦結果相印證，與日常考察考核結果相印證。

廣西梧州市：探索全委會成員兩輪署名推薦干部。進行全委會成員初次署名推薦，市委組織部提前一個星期想全體市委委員發放書面通知，公布民主推薦提1

名的職位及任職條件，提供符合推薦條件的干部名冊，每位市委委員以署名形式對每個職位推薦1-2名人選，不署名的不計入得票數。開展競崗述職和全委會成員二次署名推薦。參加競崗的初步人選進行述職演講和現場答辯，將每位人選的簡歷和基本情況發給各位市委委員、共推薦時參考。經組織部門差額考察、市委常委會審議和全委會差額票決，產生擬人人選。

江西贛州市：探索實行干部離崗考察辦法防止考察失真和用人失誤。離崗考察主要經過以下程序：確定對象、離崗培訓、社會公示、組織考察（先審計后進行組織考察）、任職使用。。

河北省：采取“三考一談”考核縣委書記。考核履職情況，突出科學發展導向，設置定量考核指標，突出經濟與社會、發展與環境、民生與基礎；從社會穩定、黨的建設、廉政建設和精神文明建設等4個方面，設置了定性考核目標；表彰獎勵、推廣經驗或被掛牌督辦、通報批評、一票否決的事項，并將縣委選拔任用干部情況納入考核內容。考核現實表現，突出德才素質要求，包括執行力、統籌能力、抓班子帶隊伍能力。考核公認程度，突出干部群眾評價。開展談心談話，體現組織關心愛護。在“三考”基礎上，組織與縣委書記談話：一談工作的主要成績；二談干部優長特點與不足；三談中央、省委關于加強縣委書記隊伍建設。

江蘇省：堅持“四個結合”考核縣委書記。堅持科學發展考核與黨的建設考核相結合；堅持定量考核與定性考核相結合；堅持組織認可與群眾公認相結合；堅持褒獎先進與鞭策后進相結合

山東青島市：在績效考核中引入民考官機制。采取電話民意調查、市民代表評議、“特邀考官”考核、第三方評價，使考核內容更加注重民生、考核過程更加彰顯民主、考核結果更加體現民意。運用計算機輔助電話民意調查（cati）方法；調查前，開展“民考官金點子”活動；調查中，隨機訪問500個樣本；現場旁聽民意調查情況；調查結束后，將民意結果16%的權重納入績效考核。市民代表隊伍，進行評議打分，市民代表包括：各級黨代會代表、人大代表、政協委員，下級部門代表、各民主黨派、群團組織、社會組織代表，企事業單位代表，基層代表，專家代表，城鄉居民代表。開展“向市民報告、聽市民意見、請市民評議”活動、現場填寫評議表。選聘“特邀考官”，建立一支多元化、專業化的考官隊伍；從實效性、創新性、重要性和工作難度4個維度，對黨群法檢機關工作進行公開評審。委托第三方評價。

湖北省：選派干部監督員列席下級黨委（黨組）討論決定干部人選會議試點。突出重點，明確列席人員職責。把下級黨委（黨組）貫徹執行民主集中制、履行干部選拔任用工作程序情況，作為列席人員了解和監督的重點內容。各市（州）和省直單位黨委（黨組）擬召開討論決定干部會議時，其組織人事部門應提前2-3天向省委組織部書面報告，包括擬討論決定干部人數，職位等，進行溝通。充實

力量，提高派人列席會議的覆蓋面。通過各地單位推薦、省委組織部考察審核，集中篩選，共選聘了20名政治素質好，黨性原則強、作風正派、熟悉干部工作的正廳級干部，擔任干部工作監督員。

浙江省紹興市：實行對下級黨委（黨組）討論決定干部任免事項實行了會前報告、會前審核、會議列席制度。會前報告。會議前2天，填報《討論決定干部任免事項會議報告單》，報告會議時間、地點、形式、擬討論任免干部人數及有關情況說明等。會前審核。會前審核一般在召開討論決定干部任免事項會議前半天至一天進行。審資格、審條件、審程序、審民意、審職數，而不干涉具體的干部任免，不改變干部管理權限。列席會議，對干部選拔任用關鍵環節進行重點監督，根據會前審核情況，市委組織部有選擇地派有關人員列席會議。會后監督。根據會前審核和列席會議情況，及時匯總填寫《列席會議情況記錄表》。

江蘇昆山市：黨政領導干部離任經濟事項實行“陽光交接”。明確交接對象，交接主要事項，交接程序，交接雙方責任。

**渝中區：實行干部因“病”撤職要“倒查”選任過程。對已提拔的領導干部，凡因違紀違法受到撤職以上處分的，將對其選拔任用過程進行責任“倒查”。

**南岸區：實行“一把手”離任要“三項審計”。在所有“一把手”離任時，都將對其開展經濟責任、用人行為、干部人事機構編制三個方面的“審計”，并對責任進行明確和量化，進一步強化對領導干部的監督實效。對所有區級單位開展“一報告兩評議”，評議結果和干部群眾的意見將進行通報，并作為考核重要依據。

**永川區：選聘80名監督員全程監督干部選任。從熟悉干部工作的黨代表、人大代表、政協委員、機關干部職工以及老干部代表中，選聘了80名政治素質好、思想作風正，在群眾中有一定威信的同志，擔任干部選拔任用工作監督員，對干部選拔任用工作進行全程監督，及時掌握基層干部選拔動態，規范選拔行為。

貴州省：防止“帶病提拔”省管干部選任全程填表記錄。

浙江義烏市:干部教育培訓學分制考核。以年度為周期，學分每半年結算一次，每年年底考核一次。學分結果在“義烏市干部教育網絡學院”上予以公布，并記入干部本人學習培訓檔案，作為干部年度考核內容和以后任職、晉升的重要依據之一。學分考核不合格的，干部年度考核不能評為優秀等次，且須在第二年上半年補足；超過期限未補足的，必須參加集中補訓。對提拔任用的干部，學分應達到規定的要求，確因特殊情況在提任前未達到學分要求的，必須在任職后半年內補足。對干部完成年度學習培訓任務較突出的，由組織人事部門予以通報表揚。

安徽合肥市：市直部門公務員交流輪崗。交流工作歷經動員部署、醞釀推薦、職位說明、志愿填報、人崗匹配、集中辦理調動手續等階段，實行交流政策、交流人選、交流職位、交流程序、交流結果全部“公開公示”。在交流人選產生上，

把個人意愿和部門意見作為重要參考，不搞組織單方調配、不搞強制命令，最大程度地尊重公務員個人意愿。在交流職位安排上，借鑒高考填報志愿的做法，通過個人填報個人志愿的方式選擇3個職位，最大限度地滿足預備交流人選選擇職位的愿望。

貴州安順市：跨部門競爭上崗選賢任能。實行四個打破：打破部門界限，無論是否屬于本部門、本系統，只要符合條件均可參與競爭；打破行業界限，無論是在市直黨政機關工作還是在市屬國有企事業單位工作，只要符合條件均可報名；打破身份界限，無論是市直黨政機關公務員還是市屬國有企事業單位管理人員或專業技術人員，具備《公務員法》、《干部任用條例》規定的選拔任用科級領導干部的基本條件，均可報名參加；打破資歷界限，只要具有3年以上工齡即可報考副科級領導職位，有4年以上工齡即可越一級報考正科級領導職位。

浙江臺州市椒江區：以“活力工程”為載體,積極發揮退出現職領導崗位干部的作用。在目標定位上，不僅追求干部個體的“活力永續”，也同步追求班子整體的“活力永續”。在工作理念上，強調以人為本，堅持創造良好環境和激活內在動力并舉，促使干部繼續保持活力。在工作手段上，主要是從政治、生活、工作等方面入手，建立健全一系列的工作機制，引導退出現職崗位干部真正做到“退位不退志”、“退位不退崗”、“退位不退休”、“退位不退管”。

河南信陽市：推進干部能上能下工作的實施辦法。主要內容包括適用范圍、優先提拔的對象、調整不適宜擔任現職干部的情形、調整不適宜擔任現職干部的程序、推進干部能上能下的配套措施。

**大足縣：五項措施發揮改任非領導職務干部作用。營造良好氛圍，讓改非干部想干事。健全教育管理制度，讓改非干部能干事。搭建工作平臺，讓改非干部好干事。創新激勵機制，讓改非干部肯干事。鼓勵自主創業，讓改非干部干大事。

省內其他市（州）

瀘州市合江縣：創新推薦形式。設置專門的推薦室或投票區，避免投票人相互干擾，并采取“無預告直入式”推薦法，在推薦前嚴格保密，減少民主推薦過程中的拉票等行為。實行分權重計票。將參與民主推薦的人員分為班子成員、中層干部、一般干部及管理服務對象三個層次，進行分類統計，加權計算出民主推薦結果，使各個方面的意愿都能得到真實反映。

遂寧市：實名制公開推薦選拔領導干部暨“兩票制”結構化票決方式。邀請一定比例的普通黨員和市委常委一起，共同票決出干部擬任人選。“兩票制”即選票分為a票和b票，其中a票由11位區委常委填寫，權重比為60%，b票由隨機確定的12名“兩代表一委員”、群眾代表和用人單位負責人各1人填寫，權重比為

40%。

攀枝花市:創新推出公開推薦、量化考評、差額選用等三步走。其中一個重要突破在于：對民主推薦出的干部實行“三個量化”，通過量化，讓干部考評結果顯性直觀，避免對干部評價的籠統和模糊。這“三個量化”是：量化分析人選素質能力、量化比較人選推薦得票、量化考評人選德才表現。把每個測評要素細化量化，設定分值。比如，量化比較人選推薦得票，在操作中，從區委書記到普通群眾，根據人員基數和干部選用責任大小，分層次對公開署名推薦票設定不同分值，量化比較干部群眾對人選的認可度。

攀枝花市仁和區：探索構建防止簡單“以票取人”新機制。具體辦法：著眼提高選人用人公信度，注重構建空缺職位、民主推薦、提名結果“三個公開”民主機制；著眼于防止簡單以票數識別干部，注重探索職位條件、推薦分值、測評要素“三個量化”考評機制；著眼于實現好中選優優中選強，全力推行干部群眾、會議醞釀和全委會常委會“三個差額”提名機制。

眉山市：出臺《縣級領導干部選拔任用提名工作暫行辦法》，探索實行多樣化分類提名，提出重要崗位正縣職領導干部，主要由市委全委會成員、全市正縣職以上領導干部推薦提名；本地本單位提拔的縣級領導干部，主要由干部職工（或科級干部、管理服務對象代表）、單位黨組織、領導干部推薦提名；平級調整的縣級領導干部，主要由市委組織部根據領導班子建設和工作需要，在廣泛征求意見的基礎上提名。

瀘州市：對6個市級部門“一把手”空缺職位進行市全委會民主推薦。

宜賓市南溪縣：“三輪提名、調研陳述、全程差額”方式選拔干部。三輪提名，就是在領導干部職位出缺公示后，通過組織推薦、群眾推薦、干部自薦和縣級領導干部署名推薦的方式，“第一輪”提名產生相應職位推薦人選。推薦人選經縣委組織部資格審查合格后，再提交縣委全委擴大會“第二輪”推薦產生相應職位調研陳述對象；最后召開全縣正科級以上領導干部及調研陳述人所競職單位職工代表參加的干部大會，陳述對象進行競職陳述后，由大會“第三輪”推薦出考察人選。調研陳述，“第二輪”推薦中差額推薦產生調研陳述對象明確后，立即進入全封閉狀態，縣委組織部、縣紀委派人全程陪同調研陳述對象到擬任職單位進行實地調研，在“第三輪”推薦中，調研陳述對象要完全依靠個人實力開展競職陳述贏取得票。全程差額，在“第一輪”推薦中實行“大差額”制，在縣委組織部提供的全縣符合選任基本條件的干部名單中，不限制推薦人推薦數量；在“第二輪”推薦中，分職位在“第一輪”推薦出的人選中按照1:3的比例推薦出調研陳述對象；在“第三輪”推薦中，再分職位在調研陳述對象中按照1：2的比例推薦產生考察人選。

成都市郫縣：實行“三圈聯考聯評”、“比對優選”，即從工作、學習、生活三

個方面考察掌握領導干部德能勤績廉綜合表現，結合推薦測評得票、考察考核情況進行比對優選、考準考實、選優用好領導干部，防止簡單以票取人

成都市：出臺了《加強干部日常考察日常管理實行辦法》，日常考核與定期考核相結合，更加突出干部的實績評價，注重在重大工作中考察干部的德才表現，進一步明確了干部日常考察的主體、主要內容、程序方法和結果運用，在推進干部考察工作制度化常態化方面做出了重要探索。

廣安市：實行“兩代表一委員”列席縣（市、區）委常委會制度。開展“兩審一評”試點(經濟責任審計、用人行為離任審計、干部選任民主測評)。

自貢市：富順縣在“防止簡單以票取人”試點中，建立干部“功績簿”，作為干部選任加分依據；

瀘州市合江縣：創新干部考核辦法。把干部日常考核情況同民主推薦相結合，把民主推薦得票相對集中的人選進行“三票結果驗證”，即把班子成員推薦結果與干部群眾推薦結果進行比較分析；把民主推薦結果同年度考核、民主測評結果進行比較分析；把民主推薦結果同干部實績進行比較分析。

瀘州市：瀘州市初步建立科級干部道德評價體系，劃分三級考核指標體系；宜賓市高縣：探索建立“指標下達―實事承諾―雙重評價―察訪核驗―全程量化―實績選賢”的考評體系。具體辦法：指標下達實事承諾，變“模糊目標”為“實事目標”；雙重評價注重民意，變“組織認定”為“群眾公認”；察訪核驗評定成果，變“印象評官”為“準確畫像”；全程量化實績選賢，變“以票取人”為“以實績論官”。

宜賓市屏山縣：定量考核干部的“德行”。按3：3：2：2的比重，將干部的“德行”量化為“政治品德、職業道德、家庭美德、社會公德”4個大類及思想品格、大局觀念、團結意識、愛崗敬業、克己奉公、孝敬父母、和諧持家、鄰里關系、業余愛好等11個小類進行分類考核。

南充市：研究出臺談心談話制度，對德才表現較差、慵懶問題突出、履行職責不充分、群眾意見較大的干部，有針對性地開展提醒談話。

廣漢市：積極探索“虛擬職位、集中選拔、定向培養、分批使用”競爭性選拔干部的模式。

達州市開江縣：三措并舉充分激發卸任干部干事創業活力。具體辦法：注重制度建設，讓卸任干部有責任干事；注重發揮特長，讓卸任干部有平臺干事；注重激勵關懷，讓卸任干部有動力干事。

樂山市：提出按“業績導向”提名干部。

第五篇：干部人事制度改革三十年

干部人事制度改革三十年

發表日期：2014-6-26

梁妍慧

gg開放三十年來，干部人事制度改革取得了哪些進展和成就，今后發展的方向及攻堅部位是什么？這些都需要我們總結和研究。

一、單項突破階段

從1978年黨的十一屆三中全會確立了正確的思想路線、政治路線和組織路線以來，到2014年6月《深化干部人事制度改革綱要》頒布前，這一段可以稱作干部人事制度改革的單項突破階段。所謂單項突破，主要是指在干部人事工作的某項制度、某個體制、某個領域方面取得了突破性的進展和較大的成就。主要有：

十二大前后，圍繞提出和貫徹干部隊伍建設“四化”方針，黨中央于1982年首次建立了干部退休制度，廢除了實際存在的領導職務終身制。吹響了新時期干部人事制度改革的號角。

十三大前后，重點改革干部管理體制。從縱向和橫向兩個方面展開干部分級分類管理。縱向方面，本著管少、管好、管活的原則，實行下管一級的干部管理體制。1984年，中央決定干部管理體制，由過去的下管兩級改為下管一級。這一改革，擴大了下級黨委的干部管理權限和企業、事業單位干部人事自主權，在一定程度上改變了統得過死、權力過分集中的狀況，調動了多方面的積極性。橫向方面，針對以往用黨政干部的單一模式管理所有人員的狀況，提出建立科學的干部分類管理體制。以建立公務員制度為重點，推進企業領導人、專業技術人員從“國家干部”中分離出來，將所有干部劃分為機關、事業、企業三大類。干部分類管理格局初步形成。

十五大前后，提出了改革的重點對象和重點內容。黨的十四屆四中全會決定，要求加快黨政領導干部選拔任用制度的改革，改革的方向是：擴大民主，完善考核，推進交流，加強監督。從十三大前后的一般干部分類，到黨政領導干部，特別是黨政領導干部的選拔任用制度改革，重點對象和內容突出了。據此，黨中央于1995年頒布了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，這是第一部規范黨政領導干部選任工作的黨內法規。以后，中組部總結各地的創新做法，下發了領導干部競爭上崗、公開選拔、考核、交流等方面的意見、通知、暫行規定。這些規定盡管還未上升到黨內法規，不叫條例，盡管不是以黨中央名義下發的，但在指導和推進黨政領導干部選任制度改革方面，起到了較大的促進作用。

二、整體推進階段

以2014年6月，中辦印發的《深化干部人事制度改革綱要》為標志，此時，改革由單項突破進入到整體推進階段。所謂整體推進，主要是指在“三支隊伍”的改革上，有了一個較為全面的規劃和設想，并努力按照這個規劃，從系統方面推進。主要有：

2014年6月，經中央批準，中辦印發了《深化干部人事制度改革綱要》。《綱要》總結了22年單項突破的經驗，從整體上提出了十年內（2014

篇2:國企干部人事制度改革探索經驗(精選)

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第一篇：國企干部人事制度改革探索經驗

編者按：近年來，各地在國企干部人事制度改革方面進行了積極探索，取得了寶貴的經驗。深圳、廈門、哈爾濱、宜賓、黃石等市和單位的做法，在中組部最近于青島召開的“全國干部人事制度改革經驗交流會”上，被收入經驗匯編材料之中。現特刊登他們的做法，以饗讀者。

實現企業領導人員管理“三化”

中共福建省廈門市委組織部

一、按照國有資產管理體制改革的要求，努力實現企業領導人員管理的層次化。

市委于1997年３月下發了《廈門市國有企業領導人員任用暫行辦法》，根據資產規模大小、效益高低和對經濟發展所起作用大小等實際情況，形成了市委、資產運營主體和基層企業三個層次的管理模式。市委管理的國有企業的黨委書記、董事長、總經理、監事會主席，由市委組織部提出人選，報市委審批；資產營運主體的副職及運營主體投資、控股的國有企業正職，由運營主體黨組織或主管部門的黨組織向國有資產管理部門黨組織提出人選，報黨委組織部門審批；基層企業的黨組織副書記、紀委書記及監事會副主席，由基層企業提出人選，運營主體黨組織或主管部門黨組織審批。以上三層次的董事長、總經理、監事會主席均按《公司法》等有關規定辦理任免手續。

二、按照社會主義市場經濟的要求，努力實現企業經營人才選任的市場化。

一是抓好企業經營者素質和業績考核。依托考試中心，研制了對經營者顯質和潛質進行綜合測評的指標體系和應用軟件，推行了企業經營者任職資格證制度。二是構建三個層次的企業經營者人才市場。從1998年10月起，市委組織部、市人事局共同籌建了企業經營者人才市場，第一層次是市場管委會，作為市場的領導和決策機構；第二層次是經營者任職資格評鑒中心，負責對人才公司推薦給企業的人才進行資質認定和其他人才公司正式營運的資格把關；第三層次是人才公司，具體負責人才市場的經營運作。為了避免獨家壟斷，第三層次的人才公司準備實行多家經營，鼓勵競爭。

三、按照企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的要求，努力實現激勵約束機制的多樣化。

一是試行企業分類定級和經營者年薪制。從1995年起，在工業國投公司實行了企業分類定級管理，把企業總資產、凈資產、員工總數、產值銷售額等經濟總量作為分類標準，將企業分為三類，每一類中又以企業效益高低劃分為三級，共三類九級。同時，把經營者收入與企業經營業績掛鉤，實行了經營者年薪制.二是建立多形式的企業資產運營監督管理機制.實行財務監督制，營運主體以出資者身份每年組織審計，每月召開一次企業經營運行分析會。并且建立了稽察特派員制和企業法人代表離任審計制。這些措施，增強了企業防范風險的能力，確保了國有資產的有效運行。

實行分類分層管理建立激勵約束機制

中共廣東省深圳市委組織部

一、理順管理體制，實行企業領導人員分類分層管理。

1996年，市委、市政府組建了三家市級資產經營公司，形成了“市國資委（國資辦）

篇3:干部人事制度改革的重大舉措心得體會(精選)

第一篇：干部人事制度改革的重大舉措心得體會

十屆全國人大常委會第十五次會議通過了《中華人民共和國公務員法》。這部法的頒布實施，是我國政治生活中的一件大事，是進一步加快干部人事制度改革的一項重大舉措。我在最近的市直《公務員法》培訓班上，認真思考，有如下體會。十多年來，我國公務員制度的推行工作取得了長足進步，有力地促進了機關干部人事管理的科學化、民主化和制度化。但也應看到，由于公務員制度未以法律的形式出現，導致公務員管理權威性不夠、執法檢查機制不健全、強制力不夠等問題比較突出。近年來，隨著依法治國方略的深入實施，隨著完善公務員制度的條件更加成熟，制定一部具有中國特色的公務員法，非常必要，也十分迫切。制定公務員法，是貫徹依法治國方略，加強對黨政機關干部的依法管理的必然要求；是深化干部人事制度改革，建設一支善于治國理政的高素質干部隊伍的迫切需要。公務員法充分總結了新的經驗，吸收了新的改革成果，借鑒了國外公務員制度的成功經驗，將長期形成的干部人事管理的有效做法和改革的新鮮經驗上升為法律，進一步豐富和完善了公務員管理的內容。公務員法充分體現了黨的干部路線、方針和政策，并使之法制化。它堅持從中國國情出發，在價值取向、制度設計、政策選擇等方面，著力解決公務員制度和隊伍建設的主要問題；它保持公務員制度的連續性，以《國家公務員暫行條例》的基本框架和基本制度為基礎，在繼承中發展；它涵義確切，內容實在，實體和程序相結合，符合實際，操作性強。實踐證明，公務員法是我國干部管理體制的重大突破，是對公務員實行法制化、規范化管理的一項基礎性建設，對于改革和完善黨的領導方式和執政方式，加強黨的執政能力建設，提高治國理政水平，發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，都具有重要而長遠的意義。當前，擺在我們面前的一個重要任務，就是學習貫徹公務員法，不斷把干部人事制度改革引向深入。首先要認真學習、深刻領會。各地各部門應當通過舉辦培訓班等多種形式，深入抓好學習工作。要把學習公務員法與樹立和落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的要求結合起來，與加強公務員隊伍建設，提高公務員隊伍素質，促進勤政、廉政，提高工作效率結合起來。同時，要認真做好宣傳解釋工作，使廣大公務員與人民群眾了解頒布實施公務員法的重大意義，把握其精神，把培養和增強廣大公務員的知法懂法、依法辦事的觀念與樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀結合起來。各地各部門要以求真務實的作風，嚴格執行公務員法，確保法律規定的各項條款落到實處。各級公務員管理機關也要加強對貫徹執行公務員法的監督檢查，堅決糾正貫徹執行公務員法不準確、不適當、不到位的現象，切實維～律的嚴肅性和權威性。

第二篇：改革干部人事制度的重要舉措

改革干部人事制度的重要舉措

年輕干部，是黨和國家事業的后繼之才，承擔著薪火相傳的偉大使命，承載著黨和人民事業不斷發展的希望。2014年，與年輕干部培養緊密相關的一個詞組――?雙向交流任職?成為年度熱詞，干部關心，輿論關注，群眾關切。

黨的十七大提出，鼓勵年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長。十七屆四中全會進一步強調，要有計劃地安排年輕干部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。中央組織部按照中央要求，根據《深化干部人事制度改革規劃綱要》和《全國黨政領導班子后備干部隊伍建設規劃》，著眼于戰略性培養年輕干部，改善干部隊伍結構，于2014年6月至12月集中組織了中央和國家機關與省區市中青年干部的雙向交流任職。

按照?進一出一、進出平衡?和?平級調動、統籌安排?的原則，來自54個部委的65名中青年干部前往地方履新，與此同時，全國各地也有63名廳局級干部到中央和國家機關任職。

交流出活力，交流顯生機。一次選派128名中青年干部開展中央和國家機關與地方雙向交流任職，這是gg開放以來規模最大的一次，前所未有。而今，承載著中央的期望、組織的重托和基層的信任，交流任職干部赴新崗位，干新工作，想新問題，展示蓬勃活力，將自己的人生追求融入黨和人民的宏偉事業中。

國以人興，政以才治；偉業相傳，事業有承。

針對新情況，解決新問題，?雙向交流任職?是保證黨和國家長治久安的戰略之舉

干部到基層培養，在基層成長，從基層選拔，是我們黨培養執政骨干的一貫方針。無論是革命、建設還是改革時期，黨都注意把有發展潛力的年輕干部選派到基層鍛煉考驗，并適時把具有基層經驗的優秀干部選拔上來。

?知屋漏者在宇下，知政失者在草野?。我們黨在全國執政60多年特別是gg開放30多年來，中央和國家機關干部隊伍的知識結構、年齡結構、專業結構都有了顯著優化，但在來源結構、經歷結構方面也出現了新情況，產生了新問題。

一個現狀不容忽視：中央和國家機關干部來源比較單一，?三門?干部較多，具有基層工作經歷的干部比較少，而且機關層次越高來自基層和生產一線的干部越少。

一組數據讓人擔憂：2014年中央組織部統計表明，中央和國家機關司局級干部中來自高校應屆畢業生的高達44.6%。從對31個中央和國家機關的統計調查看，處級干部中具有兩年以上基層一線工作經歷的占40%，科級及以下的僅占19%。

?這種情況長期發展下去，就會增加領導機關的干部脫離實際、脫離群眾的危險。?中共中央政治局常委、中央書記處書記、國家副主席***強調指出，?這次雙向交流任職，是著眼于改善領導干部隊伍結構特別是中央和國家機關干部結構進行的一次探索?。

根基立在基層，力量源于群眾。針對新情況，解決新問題，中央組織部根據中央要求，專門制定印發了中青年干部培養鍛煉工作的實施意見，提出了包括中青年干部黨性鍛煉、基層鍛煉等多項措施，?雙向交流任職?是其中的重要一項。

6月初，中央組織部召開選派中央和國家機關中青年干部到省區市交流任職動員會，中共中央政治局委員、中央書記處書記、中央組織部部長李源潮直接面向中央和國家機關中青年干部進行動員，希望大家響應中央號召，積極報名到省區市交流任職，在基層實踐中鍛煉成長、建功立業。一項新的探索，?雙向交流任職?自此全面展開。體現新特點，反映新要求，?雙向交流任職?是深化干部人事制度改革的創新之舉

2014年10月11日―14日，為切實幫助交流到省區市任職的干部能盡快進入?角色?，中央組織部專門舉辦培訓班，65名中青年干部認真聽取了有關部委負責同志所作的宏觀經濟形勢、社會穩定工作、反腐倡廉建設、抓班子帶隊伍和網絡輿論引導等專題報告。12月8日―9日，中央組織部專門為63名交流到中央和國家機關任職的干部舉辦了培訓班，專題介紹了研究制定與組織實施宏觀政策、履行行政執法職責等方面的情況和要求。一?下?一?上?兩個培訓班都邀請了優秀交流干部代表現身說法，傳授經驗。培訓班學員和優秀交流干部代表在課堂進行互動交流，氣氛熱烈。***對交流任職工作高度重視，專程看望了到省區市交流任職培訓班學員，聽取學員發言，并提出了六點殷切希望：身下心下，轉換角色；多學多思，適應環境；實干苦干，創造優良業績；集思廣益，團結協作；慎獨慎微，樹立良好形象；淡泊名利，保持良好心態。他語重心長地對交流干部說，大家在地方工作的所學所得，將會終生受用。希望大家珍惜機會，奮發工作，不辱使命，不負重托。

?條條對路、句句解渴、招招管用，取了不少‘真經’。?參加培訓的中青年干部紛紛表示，?充了電，打了氣，鼓了

勁，信心更足，決心更大?。

近段時間以來，中央和國家機關交流任職干部密集奔赴基層履新，同時，各地交流任職干部也紛紛抵京到崗。仔細查看交流干部的情況，不難發現，這批交流干部多數是60年代出生、gg開放后走上領導崗位的，都是各地各部門關鍵崗位上的工作骨干。

中央組織部的數據表明，到地方任職的中青年干部平均年齡46.5歲，年齡最小的41歲，到中西部和東北地區任職的有48名，其中9名市委書記人選都安排在中西部地區；到部委任職的干部平均年齡48.3歲，年齡最小的38歲。值得稱道的是，此次?雙向交流任職?在程序上所體現出來的改革創新精神和民主公開、競爭擇優的選人用人原則，這正是深化干部人事制度的應有之義。這次雙向交流，實行先下后上、壓茬進行，程序公開、操作規范，充分尊重和反映各單位的意見，體現了擴大民主、增強透明度的要求，提高了交流工作的公信度。如：在人選確定上還引入了差額選拔的競爭機制來?好中選優?。根據崗位要求和人選條件、工作經歷，市委書記崗位按1∶3、市長和縣委書記崗位按1∶2的比例提出初步人選，供各省區市差額擇優。同時，明確中央和國家機關每個司局級交流崗位，從省區市推薦2名以上初步人選，供有關部委比較選擇。根據嚴格的選拔程序，最終確定了128名交流任職干部。

中央組織部常務副部長沈躍躍強調，這次雙向交流任職，是深化干部人事制度改革、加強和改進年輕干部培養工作的一項重要舉措。交流任職干部干得怎么樣，不僅關系到個人的鍛煉成長，更關系到一個地方一個部門的發展，關系到交流任職干部的整體形象，關系到干部人事制度改革的成

效。

在基層培養，從基層選拔，?雙向交流任職?是加強中青年干部隊伍建設的最可靠道路

中青年干部成長的路徑很多，最可靠的是到基層去。2014年底，中央組織部對參加縣委書記專題培訓班的1900多名學員進行問卷調查，關于?年輕干部隊伍存在的突出問題?，73.5%的人認為是?缺乏基層工作經歷?；關于?培養年輕干部最需要采取的措施?，82.1%的人選擇?到基層一線和艱苦復雜環境鍛煉?，都列第一位。

李源潮說，中青年干部到基層，才能更深刻地了解中國國情；才能在與群眾的摸爬滾打中增進對群眾的感情；才能更有效地提高處理復雜矛盾和實際問題的能力；才能在艱苦環境中更好地磨煉意志、砥礪品質、增強黨性。

?寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。?中青年干部的成長實踐，一再證明了這句話的正確性。

此次雙向交流任職，細心的人們還觀察到了一個細節變化：干部交流由?掛職?變為?任職?。從?掛職?到?任職?，雖只一字之差，但其內涵已經大為不同。

中央黨校教授張榮臣認為：掛職干部在工作上一般都處于輔助地位，不承擔實際責任，一些干部因此就產生了?做客?心理甚至是?鍍金?思想，難以贏得地方干部和群眾的認同，也就難以融入工作進入?狀態?。任職則有利于克服這些問題，更能鍛煉干部，更契合干部成長規律。

針對中央黨校中青班學員進行的問卷調查也支持這一論斷。調查顯示，80.4%的學員認為交流任職是中青年干部實踐鍛煉最有效的方式，來自中央和國家機關的中青班學員多數表示愿意到省區市交流任職。

許多交流干部表示，這次交流任職，真切感受到一種好似?趕考?的惶恐，唯恐自己?考?不出好成績。這種光榮與惶恐交集、動力與壓力并存的感受，應當是多數參與交流任職干部的感受。唯有以最大的勤勉和付出，把人生追求融入黨和人民的宏偉事業，把聰明才智奉獻給恰逢的這一偉大時代，才能無愧歷史、無愧人民、無愧人生。

第三篇：干部人事制度改革的重大舉措

十屆全國人大常委會第十五次會議通過了《中華人民共和國公務員法》。這部法的頒布實施，是我國政治生活中的一件大事，是進一步加快干部人事制度改革的一項重大舉措。我在最近的市直《公務員法》培訓班上，認真思考，有如下體會。

十多年來，我國公務員制度的推行工作取得了長足進步，有力地促進了機關干部人事管理的科學

化、民主化和制度化。但也應看到，由于公務員制度未以法律的形式出現，導致公務員管理權威性不夠、執法檢查機制不健全、強制力不夠等(來源說明好范文網)問題比較突出。近年來，隨著依法治國方略的深入實施，隨著完善公務員制度的條件更加成熟，制定一部具有中國特色的公務員法，非常必要，也十分迫切。

制定公務員法，是貫徹依法治國方略，加強對黨政機關干部的依法管理的必然要求；是深化干部人事制度改革，建設一支善于治國理政的高素質干部隊伍的迫切需要。公務員法充分總結了新的經驗，吸收了新的改革成果，借鑒了國外公務員制度的成功經驗，將長期形成的干部人事管理的有效做法和改革的新鮮經驗上升為法律，進一步豐富和完善了公務員管理的內容。公務員法充分體現了黨的干部路線、方針和政策，并使之法制化。它堅持從中國國情出發，在價值取向、制度設計、政策選擇等方面，著力解決公務員制度和隊伍建設的主要問題；它保持公務員制度的連續性，以《國家公務員暫行條例》的基本框架和基本制度為基礎，在繼承中發展；它涵義確切，內容實在，實體和程序相結合，符合實際，操作性強。

實踐證明，公務員法是我國干部管理體制的重大突破，是對公務員實行法制化、規范化管理的一項基礎性建設，對于改革和完善黨的領導方式和執政方式，加強黨的執政能力建設，提高治國理政水平，發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，都具有重要而長遠的意義。

當前，擺在我們面前的一個重要任務，就是學習貫徹公務員法，不斷把干部人事制度改革引向深入。首先要認真學習、深刻領會。各地各部門應當通過舉辦培訓班等多種形式，深入抓好學習工作。要把學習公務員法與樹立和落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的要求結合起來，與加強公務員隊伍建設，提高公務員隊伍素質，促進勤政、廉政，提高工作效率結合起來。同時，要認真做好宣傳解釋工作，使廣大公務員與人民群眾了解頒布實施公務員法的重大意義，把握其精神，把培養和增強廣大公務員的知法懂法、依法辦事的觀念與樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀結合起來。各地各部門要以求真務實的作風，嚴格執行公務員法，確保法律規定的各項條款落到實處。各級公務員管理機關也要加強對貫徹執行公務員法的監督檢查，堅決糾正貫徹執行公務員法不準確、不適當、不到位的現象，切實維護法律的嚴肅性和權威性。

《干部人事制度改革的重大舉措-《公務員法》學習心得》

第四篇：干部人事制度改革的重大舉措-《公務員法》學習心得

十屆全國人大常委會第十五次會議通過了《中華人民共和國公務員法》。這部法的頒布實施，是我國政治生活中的一件大事，是進一步加快干部人事制度改革的一項重大舉措。我在最近的市直《公務員法》培訓班上，認真思考，有如下體會。

十多年來，我國公務員制度的推行工作取得了長足進步，有力地促進了機關干部人事管理的科學化、民主化和制度化。但也應看到，由于公務員制度未以法律的形式出現，導致公務員管理權威性不夠、執法檢查機制不健全、強制力不夠等問題比較突出。近年來，隨著依法治國方略的深入實施，隨著完善公務員制度的條件更加成熟，制定一部具有中國特色的公務員法，非常必要，也十分迫切。

制定公務員法，是貫徹依法治國方略，加強對黨政機關干部的依法管理的必然要求；是深化干部人事制度改革，建設一支善于治國理政的高素質干部隊伍的迫切需要。公務員法充分總結了新的經驗，吸收了新的改革成果，借鑒了國外公務員制度的成功經驗，將長期形成的干部人事管理的有效做法和改革的新鮮經驗上升為法律，進一步豐富和完善了公務員管理的內容。公務員本文來自文秘之音網，在百度中可以第一位搜索到網絡站法充分體現了黨的干部路線、方針和政策，并使之法制化。它堅持從中國國情出發，在價值取向、制度設計、政策選擇等方面，著力解決公務員制度和隊伍建設的主要問題；它保持公務員制度的連續性，以《國家公務員暫行條例》的基本框架和基本制度為基礎，在繼承中發展；它涵義確切，內容實在，實體和程序相結合，符合實際，操作性強。

實踐證明，公務員法是我國干部管理體制的重大突破，是對公務員實行法制化、規范化管理的一項基礎性建設，對于改革和完善黨的領導方式和執政方式，加強黨的執政能力建設，提高治國理政水平，發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，都具有重要而長遠的意義。

當前，擺在我們面前的一個重要任務，就是學習貫徹公務員法，不斷把干部人事制度改革引向深入。首先要認真學習、深刻領會。各地各部門應當通過舉辦培訓班等多種形式，深入抓好學習工作。要把學習公務員法與樹立和落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的要求結合起來，與加強公務員隊伍建設，提高公務員隊伍素質，促進勤政、廉政，提高工作效率結合起來。同時，要認真做好宣傳解釋工作，使廣大公務員與人民群眾了解頒布實施公務員法的重大意義，把握其精神，把培養和增強廣大公務員的知法懂法、依法辦事的觀念與樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀結合起來。各地各部門要以求真務實的作風，嚴格執行公務員法，確保法律規定的各項條款落到實處。各級公務員管理機關也要加強對貫徹執行公務員法的監督檢查，堅決糾正貫徹執行公務員法不準確、不適當、不到位的現象，切實維護法律的嚴肅性和權威性。

第五篇：七項重點改革舉措”,推動干部人事制度改革

省委組織部自今年4月建立新聞發言人制度后，今天首次召開新聞發布會，四名新聞發言人首次集體亮相，通報山東深化干部人事制度改革的有關情況。

最近一個時期，山東將采取“七項重點改革舉措”，推動干部人事制度改革。（標題“七項重點改革舉措”：組織實施“基層培養優選計劃”）為加強年輕干部培養鍛煉，建立完整的黨政干部培養選拔鏈，近期將在全省范圍內選拔一批基層干部到上級機關工作；選派部分省市縣黨政機關年輕干部到基層鍛煉；選派部分中西部地區年輕干部到東部沿海市高新區掛職鍛煉。（標題“七項重點改革舉措”：民主提名、差額選拔廳級領導干部）為加大競爭性選拔干部力度，提高干部選拔任用工作公信度和群眾滿意度，我省將逐步在省直單位、省屬高校和省管企業采取“民主提名、差額選拔”的辦法，差額選拔廳級領導干部。（標題“七項重點改革舉措”：公開選拔120名廳處級干部）圍繞推進山東半島藍色經濟區、黃河三角洲高效生態經濟區建設等重大區域帶動戰略對領導人才的需求，采取省市聯動的方式，公開選拔120名熟悉相關專業的廳、處級領導干部。（標題“七項重點改革舉措”：省直中層領導干部全部競爭上崗）今后，除特殊崗位外，省直機關中層領導干部全部采取筆試、面試、述職等方式競爭上崗。（標題“七項重點改革舉措”：完善拓展“兩公開四差額”選拔干部工作）為規范干部選拔任用提名、完善差額選任干部制度，山東將在全省范圍內深化拓展公開空缺職位及職位要求，公開選任程序及選任方法，實行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決的“兩公開四

差額”選拔制度。（標題“七項重點改革舉措”：創新干部教育平臺）為破解基層干部培訓難題，我省將扎實開展“名師送教”行動。整合國內、省內優秀師資，有針對性地組織送教到基層，形成可持續送教格局。（標題“七項重點改革舉措”：匡正選人用人不正之風）對買官賣官、拉票賄選等選人用人上的不正之風，始終保持高壓態勢，嚴肅查處。查實一起，通報一起。對有過失、有責任的，該調離的調離，該免職的免職。并在全省17市全部開通“12380”舉報網站，140個縣（市、區）全部設立公開舉報電話。