公務員績效考核
公務員績效考核
一、推行公務員績效考核的現實意義
(一)有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業績
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業績作出全面、客觀、公正的評價，并根據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績;另一方面，可以使公務員的工作業績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。
(二)有利于加強公務員的管理和監督，確保科學合理用人用才
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務員管理的一個重要環節，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。
(三)有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質不斷提高。考核結果客觀、公平、公正，有助于發現干才，確保德才兼備、能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優化機關廉政建設、提高公共社會服務質量和效益。
二、當前公務員績效考核存在的主要問題
(一)考核標準籠統，針對性不強
現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每一個個體的真實素質和水平。
(二)考核方法單一，量化方法運用不足
在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。
(三)考核結果認定平均化，結果使用不當
一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性;其二，由于考核規定優秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用;其三，由于按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發揮。
(四)考核程序不規范，監督不力
進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規范，流于形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。
三、深化公務員績效考核的思考
(一)建立分類考核制度，完善相關制度和規定
分類考核就是對不同部門、不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。公務員績效考核要在堅持德、能、勤、績、廉五項指標的前提下，增強現行考核標準的針對性，建立針對不同部門、不同類別公務員的分類考核制度。其一，對領導成員和非領導成員應按職務和職級分別考核;其二，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，應針對職位的特點，除運用基本的考核方法外，還應采取具有較強針對性、補充性的考核方法;其三，要在已有的平時考核、年度考核基礎上，增加公務員任前考核(包括錄用考核、調任考核、晉升考核)、任期考核、專題考核等。建立分類考核制度，出臺完善績效考核的指導性文件，以保證分類考核體系的針對性、有效性和規范性，逐步實現制度化和法制化。
(二)實行定性與定量相結合，完善考核指標體系
建立完善科學的考核指標體系對公務員績效考核至關重要。要明確定量方法為主、定性方法為輔的.原則，對于如何定量，可采取事實記錄績效考核法、相對績效考核法和絕對績效考核法、360度績效考核法等現代考核方法，將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值，為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高;為反映定性和定量相結合的要求，德、能、廉三個方面可實行按等級計分的辦法，而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。采取考核標準量化，既容易掌握，又便于分出高低，避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級，確保考核過程和結果公平、公正。
(三)科學運用考核結果，積極落實激勵機制
公務員考核結果在認定上應充分運用考核結果，防止平均主義傾向，保證激勵功能的發揮。一方面，可以考慮在優秀與稱職等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較一般的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善和落實考核激勵機制。另一方面，機關在對公務員個人考核的同時，應加強對各部門的考核。考核結果為優秀的部門可以適當提高該部門公務員評為優秀等次的比例，反之亦然。此外，應使考核結果真正為公務員的后續管理環節服務，將考核結果與公務員獎懲、晉職晉級、辭退制度相結合，真正發揮激勵機制的作用。如對表現優秀者給予一定物質獎勵或精神獎勵，將之與晉職晉級掛鉤;對評定為基本稱職者扣發一定數量的獎金，以示警告;對考核不合格者嚴肅淘汰，嚴格公務員辭退制度。
(四)加強考核全程監督，完善保障反饋機制
公務員績效考核應加強對考核工作的全程監督，建立考核監控機制，加強事前環節監督、事中環節監督和事后環節的反饋。要加強對負有考核責任的領導干部的監督，確保考核結果真實、準確、可靠。考核是對公務員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的，尤其要加強與被考核人的溝通，健全暢通的權益保障渠道，完善考核反饋機制，確保被考核人明確其存在的缺點和問題，幫助他們總結經驗教訓，找出產生問題的原因，指明改進的方向，這也是公務員績效考核的意義和價值之所在。
篇2:某市國家公務員績效考核實施辦法
某市國家公務員績效考核實施辦法
為了建立有效的國家公務員考核評價激勵機制，規范公務員考核工作，鼓勵公務員創造優良的工作業績，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定(試行)》及有關法律、法規，結合我市實際，制定本辦法。
一、指導思想
以黨的**大精神為指導，貫徹落實科學發展觀和正確政績觀，通過建立以工作績效為核心與公務員年度考核制度相結合的考核評價體系，科學準確評定國家公務員工作績效和德才表現，增強公務員的責任心和使命感，促進全市公務員轉變工作作風，勤政廉政，提高工作效能和公共服務水平，推動全市經濟社會又好又快發展。
二、考核原則
公務員考核堅持客觀公正、民-主公開的原則;堅持注重實績、以工作成果為主要考核內容的原則;堅持群眾評議和領導評價相結合，平時與定期相結合,定性與定量相結合的原則;堅持考核與使用相結合的原則。
考核工作按照規定的管理權限、條件、標準和程序組織實施。
三、考核范圍和對象
考核范圍是全市中國共-產-黨各級機關;各級人大機關;各級行政機關;政協各級機關;各級審判機關;各級檢察機關;各民-主黨派和工商聯各級機關;經批準參照公務員法管理的機關(單位)。
考核對象是考核范圍機關(單位)的非領導成員公務員和工作人員(不含工勤人員)。
對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
四、考核內容和標準
(一)考核內容
公務員考核分為平時考核和定期考核。考核內容以公務員職位職責和承擔的工作任務為基本依據，對公務員德、能、勤、績、廉的表現情況，采取量化打分方法進行考核。
平時考核，是在了解和掌握公務員德、能、勤、績、廉等方面表現的基礎上，重點考核公務員完成日常工作任務的數量、質量、效率、階段工作目標情況，以及出勤、遵紀守法等方面的表現情況，為定期考核提供依據。每季度25分，滿分為100分。
定期考核，是以平時考核為基礎，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行，滿分為100分。
1、德，指思想政治素質、個人品德及遵守職業道德、社會公德等方面的表現。(10分)
(1)思想政治素質：主要看公務員的政治思想表現，包括理想信念、宗旨觀念、政治立場、政治方向、政治敏感性和政治鑒別力、科學發展理念等;(3分)
(2)職業道德：主要看公務員是否具有正確的職業觀念和良好的職業態度、職業紀律和職業作風，忠于職守，服從命令，嚴守國家和工作秘密，堅持依法行政;(3分)
(3)社會公德：主要看公務員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準則,富有社會責任感和正義感，勇于同不良現象作斗爭;(2分)
(4)個人品德：主要看公務員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，正直、誠實、守信、謙虛謹慎，襟懷坦蕩、光明磊落、情趣健康，具有良好的生活作風。(2分)
2、能，指履行職責的業務素質和工作、學習能力。(10分)
(1)業務素質：包括公務員的政策理論水平、專業知識水平;(2分)
(2)工作能力：指運用馬克思主義的立場、觀點和方法，認識問題、分析問題和解決問題的能力。主要包括：理解判斷能力、規劃預測能力、組織協調能力、領導管理能力、科學決策能力、調研綜合能力、團結協作能力、開拓創新能力等;(6分)
(3)學習能力：指學習態度、方法及成效，包括平時自學、提高能力和參加組織開展的各類培訓的表現情況。(2分)
不同機關、不同層次、不同崗位的公務員，應當具備所履行職責的業務素質和工作、學習能力。
3、勤，指責任心、工作態度和工作作風等方面的表現。(5分)
(1)責任心和工作態度：主要看是否敬重和熱愛本職工作，工作是否積極主動，能否以認真負責的態度履行職責，是否勤懇踏實、甘于奉獻;(2分)
(2)工作作風：重點看是否深入實際，調查研究，尊重群眾的首創精神，善于開動腦筋，刻苦鉆研業務，精益求精，不斷開創工作新局面。(3分)
4、績，指工作實績。即公務員在完成任務目標和履行崗位職責過程中取得的績效等。包括完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益等。(70分)
(1)完成年度工作任務目標。(50分)
①100%按時高質量完成年度工作任務目標;(50分)
②90%-100%(不含100%)完成年度工作任務目標;(45分)
③80%-90%(不含90%)完成年度工作任務目標;(40分)
④60%-80%(不含80%)完成年度工作任務目標;(35分)
⑤60%(不含60%)以下完成年度工作任務目標。(30分)(2)完成年度工作任務目標中有創新并取得實效，創新措施在全國或全省、全市、本縣(市)區或市直本系統內得到推廣并產生實效。(10分)
①在創新工作中取得實效，其創新措施在全國推廣的;(10分)
②在創新工作中取得實效，其創新措施在全省推廣的;(8分)
③在創新工作中取得實效，其創新措施在全市推廣的;(6分)
④在創新工作中取得實效，其創新措施在本縣(市)區或市直本系統內推廣的;(4分)
⑤在創新工作中只在本單位、本部門取得實效的。(3分)(3)完成年度工作任務目標中有黨委、政府或本地、本
部門重點工作。(5分)
①有黨委、政府重點工作任務的;(5分)
②有本部門重點工作任務的。(3分)
(4)完成年度工作任務目標以外領導交辦工作任務。(5分)
①如期完成黨委、政府領導交辦的工作任務的;(5分)
②如期完成部門領導交辦的工作任務的。(3分)
5、廉，指廉潔自律等方面的表現。(5分)
(1)廉潔奉公，忠于職守，沒有利用職權和職務上的影響謀取不正當利益行為的;(2分)
(2)嚴格遵守公共財務管理規定，沒有假公濟私、化公為私行為的;(1分)
(3)艱苦奮斗，勤儉節約，沒有講排場、比闊氣、揮霍公-款、鋪張浪費行為的;(1分)
(4)嚴格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關規定的(1分)。
(二)評價標準
年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
考核總分在60分(含60分)以上的，可確定為稱職以上等次。優秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內，從高分到低分確定，人數不得超過本單位實際參加考核人數的10%。對目標責任制量化考核被評為優秀的單位，優秀等次人數最多不得超過20%。考核總分在50(含50分)至60分的確定為基本稱職等次，考核總分在50分以下的確定為不稱職等次。
權重比例，平時考核與定期考核的權重比例為4：6。其中，定期(年度)考核中的主管領導打分與量化(民-主)測評的權重比例為4.5：5.5。
1、考核對象具有下列情形之一的，在滿分100分的基礎上，扣除41分至50分(含50分)，確定為基本稱職等次：
(1)在工作中有較大失誤，造成比較嚴重后果的;
(2)廉潔自律方面存在一定問題，在社會上產生不良影響的。
2、考核對象具有下列情形之一的，在滿分100分的基礎上，扣除50分(不含50分)以上，確定為不稱職等次：
(1)思想政治素質較差，在政治是非問題上立場動搖，散布有損黨和國家聲譽的言論，參加社會非法組織或非法活動的;
(2)工作責任心、工作作風差，不能依法行政或執法不文明，對服務對象弄權勒卡、亂檢查、亂收費、亂罰款、亂攤派或服務態度不好、違反工作程序及工作承諾制，被群眾屬名有效投訴3次以上或被政府法制、監察等執法監督機關通報2次以上的;
(3)在工作中因嚴重失誤、失職等造成重大損失或者惡劣社會影響的;
(4)存在嚴重不廉潔問題的;
(5)因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關部門處罰的;
(6)參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰并告知單位的;
(7)有違反法律法規和黨紀政紀等其他不稱職情形的。
五、考核結果的使用
公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
(一)公務員年度考核被確定為優秀、稱職等次的，按照下列規定辦理：
1、確定為優秀等次的，當年給予嘉獎;連續三年被確定為優秀等次的，記三等功;
2、確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格;連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮;
3、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;
4、累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別，達到所任職務最高級別后，不再晉升級別，在所任級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;
5、享受年度考核獎金。
(二)公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
1、對其誡勉談話，限期改正;
2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
3、一年內不得晉升職務;
4、不享受年度考核獎金。
(三)公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
1、當年考核被確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職。其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內的，不降低原級別;原級別高于新任職務對應級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行相對應的級別工資;如果其職務、級別、工資檔次均在最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育;
2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
3、不享受年度考核獎金;
4、連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
六、考核方法和程序
考核由機關公務員管理部門組織實施。
(一)平時考核采取記實制度。按月記實、季度小結并由主管領導逐級評鑒，半年總結，全年工作總結的方法進行。平時考核按下列程序進行：
1、制訂崗位目標任務。考核對象要在年初制訂全年工作目標任務，明確工作內容和完成工作任務的時限、數量、質量以及達到的效果，由主管領導審核確認后，作為考核的基本依據。
2、個人記實。考核對象每月要填寫《公務員平時考核記實簿》(見附件1)，主要記載出勤情況、工作內容、工作進度、工作完成等情況，每季度要作個人工作小結。
3、領導評鑒。主管領導每季度要在《公務員平時考核記實簿》上逐級對考核對象進行評鑒量化打分。
(二)定期考核采取年度考核的方式，一般于當年底開始，次年2月底前結束。機關(單位)在年度考核時可設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。定期考核按下列程序進行：
1、考核對象對本年度的德、能、勤、績、廉情況進行全面總結，填寫《公務員年度考核登記表》(見附件2)，并在一定范圍內進行述職。
在考核對象述職范圍內，對其進行量化(民-主)測評(見附件3)。對基層行政執法公務員，必要時也可聽取和征求服務對象意見。
2、主管領導在聽取群眾和考核對象本人意見的基礎上，根據考核對象平時表現、個人總結及《公務員平時考核記實簿》填寫情況，逐級進行評鑒，提出考核等次建議和改進提高的要求。
(三)根據考核對象平時考核和定期考核的成績匯總情況(見附件4)，由機關負責人或授權的考核委員會對考核對象確定考核等次。
(四)對擬確定為優秀等次的人員要在本機關(單位)范圍內進行公示，公示時間為七個工作日。
(五)將考核結果以書面形式通知考核對象，并由本人簽署意見。
公務員對考核結果如有異議，可在接到通知之日起三十日內向機關負責人或考核委員會申請復核，機關負責人或考核委員會應在七個工作日內提出復核意見。對復核結果不服的，可以自接到復核結果之日起十五日內向同級公務員主管部門或考核機關的上一級機關提出申訴;也可以不經復核，自知道該考核結果起三十日內直接提出申訴。期間不停止考核等次的執行。
七、考核的組織實施與管理
公務員的考核由本機關負責人或者考核委員會負責組織實施，其職責是：
(一)制定年度考核方案或考核實施辦法;
(二)對年度考核工作進行業務指導和綜合管理;
(三)協調和處理考核工作中的重大問題;
(四)研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次;
(五)受理對考核結果的復核申請;
(六)督促有關工作人員將考核結果材料存入考核對象本人檔案。
公務員考核工作由各級公務員主管部門負責管理和指導，其主要職責是：
(一)對公務員考核情況進行檢查指導;
(二)按管理權限對各機關(單位)考核工作總結、年度考核備案呈報表(見附件5)等材料進行審核備案。重點審核各機關(單位)的考核工作是否符合規定的程序，確定的考核結果是否符合規定要求;
(三)受理考核對象的申訴;
(四)對考核過程中的徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，依法予以處理;
(五)將有關材料歸檔立卷。
八、相關事宜
公務員年度考核中有關情形按下列規定辦理：
(一)新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據;
(二)調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作機關進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原機關提供;
(三)掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職機關進行考核并確定等次。不足半年的，由派出機關進行考核;
(四)單位派出學習、培訓的公務員，由派出機關進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓機關提供;
(五)當年接收的軍隊轉業干部，由轉業后所在機關參閱轉業前部隊有關鑒定進行考核，確定等次;
(六)病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核;
(七)公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次;
(八)公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
(九)對無正當理由不參加年度考核的公務員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
對受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
(一)受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次;
(二)受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
本實施辦法由中共組織部、市人事局負責解釋。各地各部門可根據本實施辦法制定具體的實施細則。
附件
1.公務員平時考核記實簿
2.公務員年度考核登記表
3.公務員年度考核量化(民-主)測評表
4.公務員年度考核匯總表
5.公務員年度考核備案呈報表。
篇3:公務員績效考核結果的管理
公務員績效考核結果的管理
從1993 年《國家公務員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務員局發布了《公務員考核規定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務員績效考核體系逐步完善。但是我們仍不能忽視公務員管理所面臨的問題，其中，公務員績效考核結果的管理就是一個需要正視的問題。
一、公務員績效考核結果的用途。
在公務員系統中，績效考核具有多種用途。行政系統具有的等級性又使得績效考核結果對于確定公務員的級別、職務的作用十分重要，因此，績效考核的結果具有多種用途。
1、用于公務員級別的調整和職務的變動。
我國《公務員法》規定，國家公務員如果連續三年被確定為優秀等次，或連續五年被確定為稱職等次的，那么在本職務對應的級別內晉升一級，級別工資相應提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務員如果連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務的資格。
2、用于公務員報酬的分配和調整。
公務員在現任職務任期內，年度考核結果連續兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關的工資。
3、用于公務員獎懲。
公務員績效考核結果與獎懲措施緊密聯系在一起。公務員的獎懲直接影響其名譽，不進如此，獎懲措施將影響到今后對公務員的評價，嚴重不滿意的績效考核結果甚至會直接影響到國家與員工之間的雇傭關系。
4、用于公務員培訓與發展的績效改進計劃。
這是公務員績效考核結果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務員培訓和發展的空間。
二、公務員績效考核結果管理的理論依據。
績效考核結果的合理使用關系績效考核本身的意義和價值，現代行為科學和組織行為學則從多個角度為績效考核結果的使用提供了理論依據。
1、期望理論。
人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結果的合理使用，政府為公務員提供了個人發展的路徑，可以使公務員的需求，特別是高層次的需求得到實現。合理使用考核結果能夠將期望- 行為努力程度- 激勵結果有機地統一起來。
2、公平理論。
根據公平理論，我們可以發現，一個人對其報酬是否滿意，認為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應比例的報酬，他就會感到不公平，進而失去進一步努力的動力。績效考核過程的公平和績效考核結果的合理使用，毫無疑問會對公務員產生巨大的激勵效果。
3、強化理論。
個體的行為可以不斷得到強化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現相應的反應。借助績效考核結果的使用，政府組織積極組織強化公務員的優異行為，以此提高此類行為發生的頻率。與此同時，消極強化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發生頻率。可見，正是績效考核結果的使用，使得績效考核結果具有了示范和激勵的功能。
三、公務員績效考核結果管理的相關法律依據。
公務員績效考核的結果管理是隨著公務員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務員暫行條例》為公務員考核專章作出規定，標志著我國已建立起國家公務員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》，使得我國的公務員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務員暫行條例》、《國家公務員考核暫行規定》以及1995 年中組部下發《關于加強完善縣( 市) 黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》，1996 年發布的《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》和2000 年發布的《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》以及各地方和部門的實施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據2014 年4 月頒布的《公務員法》中有關公務員考核的條文制定，發出認真貫徹執行《公務員考核規定( 試行)》的通知，進一步細化了公務員考核的內容、標準和程序，使公務員考核工作更加制度化、規范化和科學化。2014 年我國又相繼出臺了《公務員獎勵規定》、《公務員培訓規定》，使得運用公務員考核結果的相關法律依據逐步完善。
四、公務員績效考核結果管理過程中存在的問題。
1、公務員考核結果公示力不夠。
《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》中明確規定對擬確定為優秀等次的人員進行公示，對于其他等次的考核結果是否要進行公示卻沒有進行強制規定。這導致在實際操作中往往只公示獲優秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當然，公示優秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉變自己的工作態度，改進自己的工作方法，以獲得好的績效成績。
2、公務員考核結果運用不科學。
《國家公務員考核暫行條例》中規定，公務員連續三年被確定為“優秀”等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。這個的規定不合理之處就主要表現在的“連續”二字上。假設某個公務員五年考核中有四次獲優秀等次，卻沒有三次是連續的，那么他也只能晉升一級，這就和連續五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優秀的作用。國家公務員連續兩年被確定為“優秀”等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務的資格。但是，由于我國公務員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務晉升資格也許只是口頭約定。連續3年被評為優秀公務員可獲得一檔職務工資獎勵，可是沒有幾人能連續3 年獲得優秀，況且一級級別工資數額較少，所以，對公務員很難形成誘-惑。在現實中，考核者出于維和的目的，大部分公務員都能獲得稱職等次，所以連續兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務工資標準內晉升一個工資檔次的一規定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務員更是少之又少。此外，公務員培訓與績效考核結果嚴重脫節，政府部門很少組織公務員參加培訓來彌補績效考核中發現的不足。綜上所述，我們不難發現績效考核結果的激勵效果實在是不大。
五、優化績效考核結果管理的對策。
政府部門實施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務員考核結果的合理使用非常重要。
1、依據考核結果，增加績效工資的比重。
將公務員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務員，更能吸引更多有志之士加入公務員的隊伍，促進公務員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學習借鑒。
2、公務員職務變動與考核結果掛鉤。
公務員實現自我價值的方式之一就是提升職務，因此，為了最大限度地激發公務員的積極性，我們應該為其職業生涯發展創造有利的制度環境。例如，變“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級”為“國家公務員在近五年考核至少三年優秀，在本職務對應級別內晉升一級”等類似的規定。同時，依據考核結果，對應該降級的公務員也必須執行。
3、依據考核結果，組織公務員參加相關的培訓。
依據考核結果，有針對性地對公務員進行培訓，發揮考核的發展性功能。對績效較好的公務員的培訓應側重于其潛能的激發，而對于績效欠佳者應主要加強其業務技能的培訓，以期其能適應目前的工作崗位。