生產車間薪酬制度
生產車間薪酬制度
1、目的
為充分利用薪酬為杠桿調動員工積極性，穩(wěn)定員工流動率，特制定本制度。
2、 范圍
本制度涵蓋所有生產車間班長及員工。
3、定義
3、1薪酬系數
根據車間各崗位技術占有量、勞動強度、安全程度、工作環(huán)境和適應時間等制定系數值，以反映不同崗位的薪資值。
3、2全勤獎
員工每月無遲到、早退及其它任何違紀行為而計發(fā)的獎金值，數額從上年度基本工資平均值中扣除80元，作為全勤獎金。
3、3超產獎
根據達到月度銷售目標后的超產部分，依據各崗位系數值大小進行分攤，當月計發(fā)50%，剩余部分年終統(tǒng)一發(fā)放。
3、4房貼、伙食及其它相關費用補助
房貼補助為非公司提供住宿人員每人每月補貼30元。伙食補助為在公司飯?zhí)瞄_伙人員每人每餐補貼煤氣費0.5元。
3、5保底薪資
根據即定的員工基本薪資額發(fā)放，如當月銷售額未達到目標要求則記發(fā)保底薪資。
4、職責
4、1車間班組長負責提供本車間班組之量產應得的薪酬統(tǒng)計。
4、2廠部負責各車間產能目標、人力配置的擬定及各項數據的審核。
4、3資管部負責薪酬系數的設定及全勤等其它補助的考核。
4、4總經辦負責薪酬各項數據的評估、核算及其它事項的薪資扣、加批復。
4、5財務部負責各員工薪資的測算及造表發(fā)放。
5、內容
5、1年度經營目標與各項考核指標的設定。
5、1、12004年度經營目標設定值為5000萬罐，以此參照2003年度之產值薪酬數據及人力產能來設定各車間考核指標。生產廠各車間2004年度考核指標
單位 項目 考核方法 說明
生產車間人力()1、產量目標xx-x萬/月，產量工資依2003年度不同產品的計價數(見附表)2、產品目標x%;3、
沖壓車間人力()
紙箱裁鐵人力
內容
4、1崗位薪點制是本公司首選的薪酬制度。
4、1、1員工的月實得基本薪酬=當月銷售額×崗位薪點系數+(全勤獎金+超產獎<當月計發(fā)50%，其它年終結算>-(伙食費+其它費用)
3、1、2“基本”，為系數1.0的工資值，根據公司03年1月-10月基本計件工資平均值-全勤獎金額計算。
3、1、3"崗位薪點系數"，根據車間各崗位技術占有量、勞動強度、安全程度、工作環(huán)境和適應時間等制定系數值，以反映不同崗位的薪資值。
3、1、4"全勤獎金"，是車間員工每月無遲到、早退及其它任何違紀行為而計發(fā)的獎金值，數額從上年度基本計件工資平均值中扣除50元，作為全勤獎金。
3、1、5"超產獎"，制定根據各車間達到目標產能后的超產部分，依據各崗位系數值大小進行分攤。
3、1、6“伙食費及其它相關費用”，依每月具體金額進行扣除。
4、內容
4、1各工序崗位薪點系數的測算取值。
4、1、1根據各車間崗位技術占有量、勞動強度、安全程度、工作環(huán)境及入行適應時間等標準按實際情況制定標準權重值。
4、1、2 根據不同崗位實際情況在各標準中填寫實際數值。
4、1、3依各崗位在標準中實際數值與標準權重測算出各崗位系數。
4、2薪點基數的測算取值.
4、2、1依據03年1月-10月各車間工資總額取出平均值并相加得出月平均工資總額。
4、2、2根據每月400萬成品罐目標產量設定各車間工序人員配置。
4、2、3將各車間的工資總額平均值除以各車間崗位的總計系數，測算出車間1.0 薪點基數值。
附表1-1生產車間崗位計件薪資表
項目月份 甲班 乙班 丙班
產量焊機翻邊封口試水包裝產量焊機翻邊封口試水包裝產量焊機翻邊封口試水包裝
1月2月3月4月5月6月7月8月9月 10月
平均值
合計平均值 739元
備注 以上崗位工資為純計件工資,不含其它津貼及伙食費用.
附表1-2沖壓車間崗位計件薪資表
附表2沖壓車間崗位技術、勞動強度和適應時間對照表
項目名稱 人數 技術占有量 安全程度 工作環(huán)境(噪音) 勞動強度 入行適應時間 系數
基本了解 完全了解
底(手動)蓋 20% 不安全 差 中 15天 四個月
底(數控)蓋 0 安全 差 輕 10天 一個月
打字 10% 較不安全 差 輕 10天 一個月
數控多功位面蓋 10% 安全 差 輕 10天 二個月
數控開料面蓋 0 安全 差 中 10天 一個月
手動開料面蓋 20% 較不安全 差 中 15天 三個月
手動流水線面蓋 5% 較不安全 差 中 10天 一個月
注膠 20% 較不安全 差 中 30天 四個月
包裝 0 安全 差 重 20天 一個月
生產車間(甲班)崗位技術、勞動強度和適應時間對照表
項目名稱 人數 技術占有量 安全程度 工作環(huán)境 勞動強度 入行適應時間 系數
基本了解 完全了解
焊機 65% 安全 好 輕 6個月 一年
焊機助理 5% 安全 好 中 1個月 三個月
翻邊 14% 安全 好 輕 2個月 四個月
封罐 16% 安全 好 重 2個月 半年
放蓋 0 安全 好 中 2個月 二個月
檢漏 0 安全 好 重 15天 二個月
包裝 0 安全 好 重 15天 二個月
拉貨 0 安全 好 重 15天 二個月
生產車間(乙、丙班)崗位技術、勞動強度和適應時間對照表
項目名稱 人數 技術占有量 安全程度 工作環(huán)境 勞動強度 入行適應時間 系數
基本了解 完全了解
焊機 65% 安全 好 輕 6個月 一年
焊機助理 5% 安全 好 中 1個月 三個月
翻邊 14% 安全 好 輕 2個月 四個月
封罐 16% 安全 好 輕 2個月 四個月
檢漏 0 安全 好 重 15天 二個月
包裝 0 安全 好 重 15天 二個月
拉貨 0 安全 好 重 15天 二個月
備注：根據崗位技術、勞動強度和適應時間等項目換算出各重要崗位的薪點系數;
附表3沖壓車間甲班系數薪資表
序號 主要崗位 定員 系數 目標產能： 超產：
系數/人 總計系數 工資/人 總工資 工資/人 總工資
1 車間主任
2 底蓋半自動沖壓
3 底蓋數控沖壓
4 面蓋數控開料
5 面蓋多功位沖壓
6 面蓋半自動數控開料
7 面蓋半自動一次拉深
8 面蓋半自動二次拉深
9 面蓋半自動沖孔、切邊
10 底、面蓋半自動注膠
11 底、面蓋注膠包裝
生產車間甲班系數薪資表
序號 主要崗位 定員 系數 目標產能： 超產：
系數/人 總計系數 工資/人 總工資 工資/人 總工資
1 車間主任
2 焊機
3 焊機助理
4 翻邊
5 放蓋
6 封口
7 試漏
8 包裝
9 拉貨
生產車間乙班、丙班系數薪資表
序號 主要崗位 定員 系數 目標產能： 超產：
系數/人 總計系數 工資/人 總工資 工資/人 總工資
1 車間主任
2 焊機
3 焊機助理
4 翻邊
5 封口
6 試漏
7 包裝
8 拉貨
年終效益工資提取比例測算方法2004年度效益A=T0-(M0+N0+P0)，設A0為年度效益其準值，若：(1)、A>A0，則按照超出的額度，提取相應比例的B=A×()%作為部門年終效益工資;(2)、A=A0，則提取B=A×()%作為部門年終保底效益工資;(3)、A
年終效益工資分配方法(1)、根據《公司職階表》，結合xx部現有人力狀況，設定xx部各崗位(指計時工)人力配置數量;(2)、確定薪點系數，根據人力配置數量，計算出鈑金制品部計時崗位薪點數之和;(3)、將年度部門效益工資總額除以部門薪點數之和，即得出每單位薪點所得效益工資，然后可計算出每級崗位所得年終效益工資數;(4)、進公司三個月內，不享受年終效益工資;三個月以上按進廠時間比例享受年終效益工資。
5.2、考核工資體系
5.2.1、考核工資組成及資額來源：
考核工資(E) 部級 副部級 課級 組級 班級 文員
占月工資總額比例 40% 35% 28% 22% 16% 12%
金 額 40% E 35% E 28% E 22% E 16% E 12% E
5.2.2、考核工資同考核評分掛鉤、測算各級人員月得考核工資：
評級 分值 部級(元) 副部級(元) 課級(元) 組級(元) 班級(元)
一等 100以上 40% E×(100以上)% 35% E×(100以上)% 28% E×(100以上)% … …
二等 90-100 40% E×(90-100)% 35% E×(90-100)% 28% E×(90-100)% … …
三等 80-90 40% E×(80-90)% 35% E×(80-90)% 28% E×(80-90)% … …
四等 70-80 40% E×(70-80)% 35% E×(70-80)% 28% E×(70-80)% … …
五等 70分以下 40% E×(70以下)% 35% E×(70以下)% 28% E×(70以下)% … …
5.3、(基本工資 + 崗位工資)體系
根據各崗位級別而定，具體參照《公司職階表》
5.4、保底薪資制(僅限于計件工)
由于部門業(yè)務量波動造成員工流失，對于特殊工種崗位的熟練計件工，可以實行保底薪資制。具體操作程序如下：
由部門部長提報方案，經分管總監(jiān)批準，報人力資源部審核，提交企業(yè)管理委員會審議通過
6.0、考核推行
6.1、考核數據提報時間及要求：
6.1.1、相關部門于每月5日前將統(tǒng)計數據交人力資源部。
6.1.2、人力資源部于每月8日前將數據匯總填表交企業(yè)管理委員會審議6.1.3、總裁于每月12日前批準完畢，交人力資源管理部通報并傳財務進行考核工資發(fā)放。
6.1.4、年終效益工資于每年年終根據公司整體效益發(fā)放。平時只進行月度考核，年終根據年度月平均分核發(fā)。
6.1.5、基本工資 + 崗位工資于每月根據《公司職階表》按時核發(fā)。
6.2、績效考核面談：
績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。
篇2:集團公司薪酬保密試行制度
集團公司薪酬保密試行制度
1、總則
1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。
1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。
2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。
3、薪酬表編制保密程序
3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發(fā)放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。
3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。
3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。
3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。
3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。
4、薪酬審批保密程序
4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。
5、薪酬發(fā)放保密程序
5.1每月應發(fā)放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。
5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。
5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發(fā)放到員工本人,不得代領。
5.4如員工個人發(fā)現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。
6、保密措施
6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。
6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。
6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。
6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。
6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。
7、獎懲措施
所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況,一經發(fā)現,情節(jié)輕微未造成不良影響的,每發(fā)現一次處以300元的罰款,連續(xù)二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節(jié)嚴重的,發(fā)現一次即給予解聘處分。
8、解釋權限
本制度由人力資源部負責解釋。
9、本制度從下發(fā)之日起試行
篇3:油品調運分公司薪酬管理制度
油品調運分公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進油品調運分公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經營目標的達成。
第二條原則
1、戰(zhàn)略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現分公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿;
2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩(wěn)定;
3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現崗位相對價值和職務相對價值;
4、績效導向原則:激勵員工創(chuàng)造更高績效。
第三條付薪理念
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。
第二章薪酬管理機構及職責
第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結構及水平
第七條薪資結構
根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。
自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節(jié)。
機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。
(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節(jié)。
(二)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現,同時獲取更高的績效工資?？冃ЧべY標準見第三章第二節(jié)。
(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業(yè)技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節(jié)。
(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節(jié)。
第一節(jié)崗位工資
第八條分公司崗位等級分布
根據油品調運分公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。
第九條崗位基礎工資
聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
第十條對檔規(guī)則
對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
第二節(jié)績效工資
第十一條績效工資基數的確定
績效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據績效考核管理辦法。
表1崗位工資與績效工資基數比例關系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
高層經理、副經理55
中層部門負責人(正職)64
部門負責人(副職)73
員工全體員工82
第三節(jié)工齡工資&職稱工資
第十二條工齡工資&職稱工資。
(一)工齡工資:在分公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。
(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業(yè)技術職務任職資格管理辦法等相關規(guī)定執(zhí)行。
第十三條工齡工資和職稱工資的具體發(fā)放標準,見表2、表3。
表2工齡工資發(fā)放標準表
連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)
10年以下12
10-19年18
20-29年24
30年以上30
表3職稱工資發(fā)放標準表
類型一專業(yè)技術等級標準類型二專業(yè)技能等級標準
職能管理類正高500工勤技能類高級技師500
高級300技師300
中級100高級工100
助理50中級工50
第四節(jié)自有車輛駕駛員工資
第十四條基本工資
石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。
第十五條補貼
自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。
(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);
(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);
(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。
第五節(jié)其他薪資
第十六條綜合獎金
油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發(fā)放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發(fā)放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發(fā)放,發(fā)放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發(fā)放方案,由綜合辦公室負責發(fā)放。
表4崗位綜合獎系數
崗位綜合獎系數
經理3.0
副經理2.4
部室/駐站正職1.4
部室/駐站副職1.2
員工1
第十七條津補貼
員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。
(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2014【02】號規(guī)定執(zhí)行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。
(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司
第十八條社會保險
(一)分公司按照國家和當地政府規(guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險;
(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規(guī)定實行。
第四章薪資調整
第十九條崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內排名前5%;
2.連續(xù)三年績效考核在分公司內排名前10%;
3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。
(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內排名后2%;
2.連續(xù)三年績效考核在分公司排名后5%;
3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。
第二十條工齡工資和職稱工資的調整
(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發(fā)放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發(fā)放標準的調整窗口期;
(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執(zhí)行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執(zhí)行調整后的職稱工資。
第二十一條新入職員工薪資標準
(一)新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;
(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
第五章薪資支付
第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。
第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在綜合辦公室領取。
第二十五條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。
第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
(一)個人所得稅;
(二)員工個人負擔的社會保險部分;
(三)員工缺勤應扣除的部分;
(四)績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;
(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;
(六)勞動合同約定的應減發(fā)的工資;
(七)依法賠償給分公司的部分;
(八)法定需扣除的部分。
第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
第一節(jié)假期薪資支付
第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。
綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期
間的工資收入。
第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放。
員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
第三十條病假工資支付
(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
(二)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。
(三)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
第三十一條事假工資支付
事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發(fā)放。
第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
第二節(jié)加班薪資支付
第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。
第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
(一)在法定全民節(jié)日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續(xù)生產、運輸或者營業(yè)的;
(二)必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養(yǎng)的;
(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發(fā)生故障,必須進行檢修的;
(四)由于發(fā)生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;
(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。
第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:
(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;
(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;
(三)法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:
(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;
(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;
(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執(zhí)勤、出差等,一律不發(fā)加班工資。
第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
第三節(jié)其他情況薪資支付
第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。
第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發(fā)當月獎金,并且責令通報批評。
第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
第六章附則
第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。
附件
1.油品調運分公司崗位等級分布
2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表
附件1油品調運分公司崗位等級分布
油品調運分公司崗位等級分布
崗位類別層級崗位
管理序列G1經理
G2副經理(分管生產)
G3副經理(分管行政)
G4部門負責人(正職)
G5部門負責人(副職)
行政序列*1總賬會計、小車班班長、業(yè)務開發(fā)崗、合作單車開發(fā)管理崗、物流承運商開發(fā)管理崗
*2統(tǒng)計結算崗、統(tǒng)計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘
*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事
生產序列S1數質量監(jiān)督員、石腦油監(jiān)督員、液化氣監(jiān)督員、聚丙烯監(jiān)督員、專職安全員(安全質監(jiān)部、駐站、車輛管理部)、質量監(jiān)督員(駐站)、充裝工、GPS監(jiān)督員
S2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員
附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表
油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表
崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差
管理序列G
G
G
G
G
行政序列*
生產序列S
S